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Como la punta de un iceberg que necesita una base sólida sobre la que asentarse, toda compañía necesita una buena estructura sobre la que apoyarse para poder sobrevivir y tener continuidad. Una “trastienda” fundamental denominada Back Office, con la que pueden contar tanto grandes empresas como pymes, a la que últimamente se está prestando mayor atención, al convertirse en un departamento cada día más necesario, porque, aunque “oculto”, contempla todas las acciones fundamentales para que un negocio dé un buen resultado y más beneficios.

Si bien podemos pensar que para sacar adelante una empresa las áreas de las que depende el éxito de ventas son las que tienen una relación directa con el público, Javier Fuentes Merino, CEO de Grupo Venta Proactiva, afirma que tanto los departamentos comerciales, como los de operaciones o cualquier otro contemplado dentro de una compañía, no tendrán un funcionamiento eficaz sin un adecuado y eficiente Back Office sobre el que sustentarse.

El objetivo principal y más importante de este departamento es mejorar la calidad de la venta de manera global. Por ello, Javier Fuentes Merino considera que es una de las divisiones en las que hay que poner más recursos y prestar gran atención. Explica que este área tiene varias funciones como: la verificación del control de pedidos, documentación, resolución de incidencias, etc. Pero destaca que una de las más importantes es la de realizar seguimiento, a través de llamadas y correo electrónico, a los clientes que han contratado los servicios que ofrece la empresa, para la recuperación y verificación de datos y posterior puesta en valor. Se trata de convertirlos en información útil y fiable, ya que según explica el CEO de Grupo Venta Proactiva “contar con los conocimientos adecuados, sobre los que establecer un plan de acción, es básico para ahorrar costes en la compañía, la toma de decisiones y la satisfacción del cliente”.

Además, otras de las ventajas de tener un buen área de Back Office son un aumento de la eficacia, al mejorar los procedimientos del servicio, la simplificación de tareas y la fluidez de la comunicación entre los departamentos, lo que deriva en una mayor claridad en el reparto de tareas.

Para que el Back Office ofrezca buenos resultados es indispensable que la empresa esté adaptada a las TICs. Según afirma Javier Fuentes Merino “en este momento, en el que la mayoría del trabajo se lleva a cabo mediante el uso de nuevas tecnologías, es absolutamente necesario que Back Office cuente con las herramientas necesarias para poder sacar adelante su trabajo y estar a la altura de las exigencias del cliente. Por ello el uso de aplicaciones, tabletas, Internet, etc. es fundamental. Estos sistemas hacen el trabajo más preciso, instantáneo y eficiente y, por tanto, de mayor calidad”.

Otra de las claves de su éxito es la implicación con el resto de áreas de las empresa. Debido a la importancia de este departamento, éste tiene que estar en contacto con la mayoría de los que forman una empresa. Sobretodo con el Dpto. de Operaciones, con el que debe trabajar conjuntamente al 100%, ya que de la actividad de éste, depende la mayoría de sus tareas. También ha de tener una estrecha relación con el Dpto. de RR.HH., al ser necesario que conozca si se han producido nuevas incorporaciones y bajas de trabajadores, ausencias,… Por otro lado si desde Back Office realizan contrataciones, compras…, deberá estar también implicado con el Dpto. de Contabilidad, para que éste conozca si se deben emitir cobros, pagos,...

Por su estrecha implicación con el resto de áreas, Javier Fuentes Merino considera que aunque existen empresas para externalizar las funciones de Back Office, “es interesante que forme parte de la propia compañía, para así mantener una mayor comunicación y un mayor control de la información”.

Como ejemplo, explica que con el paso de los años, el Back Office de Grupo Venta Proactiva se ha consolidado como uno de los departamentos más estables. “Los resultados obtenidos durante los últimos tiempos han servido para que nuestros clientes vuelvan a confiar en nosotros para contratar de nuevo nuestros servicios. Esto se debe, en buena parte, al buen hacer, compromiso, seriedad, experiencia y trabajo en equipo de este área de la empresa, que ha sabido adaptarse a los nuevos procesos y métodos de trabajo establecidos, tanto por nuestro Grupo como por nuestros clientes” afirma.

  • Se espera que la economía de las 'apps' suponga 12.400 millones al PIB de la UE

    El boom por las aplicaciones móviles ha acelerado la creación de empleos. La economía de las apps, que arrancó en 2008 con el nacimiento de la App Store, ha generado ya más de un millón de puestos de trabajos según un estudio de la firma Vision Mobile. La mitad de ellos, cerca de 500.000 empleos, se atribuyen directamente al iOS, el sistema operativo de Apple.

     

    La innovación de la empresa de Cupertino ha creado o soportado un total de 629.000 empleos en Europa. Según los datos aportados ayer por la multinacional en un informe, Apple ha creado más de 5.000 nuevos empleos directos desde 2011 en el Viejo Continente y a día de hoy da trabajo directamente a 16.000 personas en 19 países europeos -1.100 de ellas en España-.

    Sólo en Cork (Irlanda), donde está su sede central europea, Apple se consolida como el mayor empleador privado al contar con unos 4.000 empleados y generar con su inversión 2.500 puestos adicionales.

    La compañía, que tiene un catálogo con más de 1,2 millones de aplicaciones móviles distintas y más de 75.000 millones de descargadas, ha pagado más de 6.500 millones de dólares (unos 4.900 millones de euros) a los desarrolladores de apps en Europa, lo que supone cerca del 30 por ciento de los 20.000 millones de dólares abonados en todo el mundo en esta partida. Sólo en España hay 16.700 desarrolladores de apps iOS inscritos en el programa de desarrolladores Apple de pago.

     
     

    Apple cuenta además con 101 tiendas propias Apple Store en Europa repartidas en ocho países europeos (Reino Unido, España, Italia, Francia, Alemania, Holanda, Suecia y Suiza) que reciben cada mes a cientos de miles de clientes.

    La compañía destacó en el comunicado que 4.500 proveedores, incluyendo varios de los 200 mayores proveedores globales de la empresa, provienen en estos momentos del continente europeo. Una apuesta que ha originado miles de puestos de trabajo en países como Francia, Italia, Alemana y Malta.

    Las previsiones apuntan que la economía de las apps aportará este año unos ingresos de 16.500 millones de dólares (12.400 millones de euros) en el PIB de la Unión Europea y unos 86.000 millones (64.700 millones de euros) a nivel mundial.

 

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El Ministerio de Empleo y las Cámaras de Comercio colaborarán para ofrecer a los jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil formación 'online' gratuita, ha informado el departamento que dirige Fátima Báñez.

   Concretamente, estos jóvenes tendrán acceso desde este martes a 'píldoras formativas' que han sido habilitadas de forma gratuita en el área de personal del portal de Garantía Juvenil.

   Los beneficiarios podrán realizar cuatro cursos de distintas materias a través de la nueva herramienta. Se trata de formación sobre TICs, emprendimiento, orientación al cliente y comunicación eficaz.

   Según Empleo, próximamente se sumará a la Plataforma nuevas unidades formativas. Entre ellas, durante los meses de agosto y septiembre estarán disponibles los cursos de adaptación al cambio y de gestión del tiempo.

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Emprender implica siempre un riesgo y la mejor manera de afrontarlo es con conocimientos. Saber a qué nos enfrentamos y tomar las medidas para reducir nuestras pérdidas nos ayudará a embarcarnos en ese proyecto con mayor confianza y menores dificultades.

5 puntos básicos para garantizar un inicio con muy buenas perspectivas:

  •     No sólo es lo que tú quieres vender, sino lo que tu público está dispuesto a comprar: Esta es una regla fundamental que se sostiene sobre dos pilares: 1.- Conocer a tu público y sus preferencias; y 2.- Pensar como él. No se trata tan sólo de tener una buena idea para poder venderla. Es necesario saber por qué tu público se interesaría en ella. Si se trata de un producto o servicio que ya existe, deberás pensar en qué plus brindarás tú para ser el elegido en el mercado; si hablamos de algo novedoso, tendrás que encontrar la forma de generar la necesidad de adquirirlo. Gran cantidad de empresas fracasan por desconocer a su público. Un buen análisis de mercado y una planificada estrategia son las claves para no fallar en este punto.
  •     Siempre redondear los gastos hacia arriba y las ganancias hacia abajo: Reserva el optimismo para los meses siguientes. Al principio es mejor pensar que habrá más gastos que ganancias y no inflar las expectativas en ese sentido. De esta manera te evitarás sorpresas negativas y peligrosas que podrían hacer naufragar el negocio en pocos meses.
  •     Invertir en conocimiento: Siempre ten presente que el conocimiento es la mejor herramienta para obtener mayores ganancias. Si necesitas saber más sobre marketing, comunicación, contabilidad, management o el área en el que encuentres algún déficit, no dudes en hacerlo. Aprender de los errores es importante, pero también lo es saber cuáles de ellos es mejor no cometer. Ocúpate de dominar o tener en el equipo alguien que domine las áreas fundamentales para tu empresa y ahórrate tropiezos innecesarios.
  •     Conocer tu valor y respetarlo: Principalmente quienes ofrecen servicios, muchas veces desconocen el precio real de estos. Y a pesar de poder estimarlo con precisos cálculos de costos, suelen verse tentando a realizar descuentos y bajar estos precios sin medir los riesgos que ello implica. En primer lugar, desestimar el valor de tu trabajo lleva a que tu público también lo haga. Recuerda que eres tú quien primero debe confiar y reconocer el precio de su propio esfuerzo para que los demás también lo valoren. Cuando te sientas tentado a hacer descuentos, piensa antes de qué manera añadir valor.
  •     Controlar, controlar, controla: Prueba constantemente tus productos y servicios y mide costos y resultados. Este conocimiento es lo que te permitirá detectar problemas, generar cambios y evitar fracasos. No sólo los elementos cuantitativos son fundamentales, la calidad de los servicios y de los productos ofertados también debe ser continuamente puesta a prueba para descubrir posibles errores antes que tu público lo haga.


Tres de los ejes fundamentales para que tu emprendimiento sea un éxito son: tu público, tu producto/servicios y tú. Asegúrate de conocer estas variables al máximo y no dudes en solicitar ayuda profesional cuando sea necesario. Controlarlas te permitirá avanza con firmeza en tu nuevo proyecto.

Montse Mateos

Si trabajas por cuenta ajena, antes de emprender el viaje al extranjero deberás tener en cuenta una serie de consideraciones fiscales que pueden modificar sustancialmente tu retribución.

Trabajar fuera puede ser la única opción laboral. /Dreamstime

Trabajar fuera puede ser la única opción laboral. /Dreamstime

La figura del expatriado, que hace varias décadas hacía su agosto particular trabajando una temporada fuera de casa, tiene los días contados. Las organizaciones optan, cada vez más, por enviar a sus profesionales clave durante un periodo de tiempo limitado, ahorrándose el coste y la burocracia que supone la expatriación.Impuestos y pensionesBárbara Pardo de Santayana, socia responsable del área de Human Capital de EY Abogados, explica que "si permaneces más de 183 días en territorio español, tu residencia fiscal está en España, lo que significa que a efectos de IRPF no se computan tus ausencias esporádicas, salvo que pueda acreditarse la residencia fiscal en otro país con un certificado de residencia fiscal". Ana Aramburu, consultora de EMS-Employee Mobility Solutions, apunta que "es importante tener en cuenta que un residente fiscal español tributa en España por su renta mundial, por lo que debe incluir en su declaración todos los ingresos que haya percibido durante el ejercicio, al margen del lugar en que se encuentre el pagador".

De acuerdo con tu compañía, puedes disfrutar de algunas exenciones como las dietas externas y el complemento por destino o por trabajos fuera. Pardo de Santayana señala que "en países como Bélgica, Holanda, Portugal, Reino Unido, Argentina o Chile tienen regímenes favorables para los expatriados que trasladan allí su residencia".

El régimen fiscal en cada país incide en tu IRPF y también en la cuantía de tu jubilación

Tus cotizaciones inciden en la jubilación, sobre todo si has trabajado en distintos países y cotizado en destino. Javier Seijo, coordinador del Área Fiscal de Gómez-Acebo & Pombo, explica que "para conocer la tributación del cobro de la pensión correspondiente, se deberá analizar, en su caso, el contenido del convenio para evitar la doble imposición aplicable entre el Estado de residencia y el pagador". Seijo menciona el convenio entre Brasil y España, "en cuyo artículo 19.4 se establece que las pensiones pagadas con cargo a fondos de la Seguridad Social de un Estado contratante a un residente de otro Estado sólo pueden someterse a imposición en este último, es decir el país de residencia del perceptor".

En este sentido, Aramburu dice que "desde un punto de vista práctico es muy importante valorar elementos como la base sobre la que se cotiza y los límites existentes en cada país. También hay que considerar si existen condiciones particulares para el cobro de alguna prestación".

 

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InfoJobs analiza cada mes el estado de la oferta y la demanda de empleo en su portal y destaca cuáles son las mejores oportunidades para encontrar trabajo.

La combinación idónea para encontrar empleo 

Durante el mes de julio, InfoJobs ofertó 135.911 vacantes, lo que supone un aumento del 56,7% respecto al mismo mes del año pasado. De estos datos, cabe destacar:

  • Comercial y ventas, con el 42,7% del total, Informática y telecomunicaciones, con el 14,4%, y Atención a clientes, con el 12,3%, son las categorías que más vacantes concentran a través de InfoJobs.
  • Durante el mes de julio, se inscribieron como promedio 5,8 personas por cada puesto de trabajo disponible.
  • En cuanto a la experiencia, el 39,4% de los puestos de trabajo ofertados en julio no requerían ninguna experiencia previa.
  • El 53,8% de los puestos ofrecen jornada laboral completa.


La mayor parte de los puestos de trabajo la ofreció una gran empresa
Del total de puestos de trabajo ofertados en julio, el 39,9% lo publicaron en InfoJobs empresas de más de 250 trabajadores. Las microempresas ofrecieron el 26% del total del empleo, las empresas de 10 a 50 trabajadores concentraron el 12,9% y las empresas medianas el 21,3%.

Cataluña, Madrid y Andalucía, las Comunidades con más vacantes

Dos de cada tres puestos ofertados a través de InfoJobs en julio se ubicaban en Madrid, Cataluña y Andalucía. Comparando el mes de julio con junio destaca, por un lado, la disminución de puestos ofertados en la Comunidad de Madrid (3.826 puestos menos), y en la Comunidad Valenciana (1.990 puestos menos). 

La mitad de los candidatos cuenta con estudios universitarios

Aunque el 48,5% de los candidatos inscritos en InfoJobs dispone de estudios universitarios, solamente el 17% del empleo ofertado en julio solicitaba candidatos con este nivel de formación. Los ciclos formativos son los que presentan una situación más equilibrada: el 18,7% de los puestos ofertados pedían este tipo de formación, mientras que el 26,6% de los candidatos disponía de ella.

El Derecho.com | Irene Bajo García

Profesora del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Alicante.

Las reformas laborales 2010-2014 –o la reforma laboral permanente, como señala un sector de la doctrina– han venido marcadas, entre otras cuestiones, por la búsqueda de una mayor flexibilidad interna, identificando –de manera cuestionable– la excesiva rigidez de nuestro mercado laboral como una de las causas de la destrucción de empleo. Ese incremento de la flexibilidad se ha pretendido a través de la regulación de un conjunto de medidas y procedimientos que permiten modificar las condiciones en las que vinieran prestando sus servicios los trabajadores, a conveniencia de la empresa.

Dentro de ese conjunto cabe distinguir, y así lo ha hecho el legislador, entre medidas de flexibilidad que afectan a condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios, cuya modificación, siempre temporal y causal, ha de seguir el procedimiento para la inaplicación de convenios colectivos estatutarios previsto en el art. 82.3 ET, y aquellas medidas que afectan a condiciones de trabajo acordadas entre empresario y trabajador a nivel contractual, o bien a través de pactos, acuerdos colectivos o decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos, cuya regulación se contempla en el art. 41 ET(1).

Dicho precepto experimentó una inusual estabilidad en su contenido regulador desde 1980 hasta su primera –y relevante, debe señalarse– reforma en virtud de la Ley 11/94, de 19 de mayo, origen, en esencia, de la actual estructura del precepto. Al igual que las más recientes, esta primera reforma emplea el argumento de la flexibilidad interna para justificar que las necesarias garantías de los derechos de los trabajadores frente a decisiones arbitrarias, a través de un adecuado control de la justificación de la medida, la participación de los representantes de los trabajadores, y el derecho de los trabajadores perjudicados a rescindir su contrato no pueden imposibilitar la adopción de las medidas que resulten necesarias, pues, con ello, lejos de proteger a los trabajadores, se pondría en peligro su empleo y la viabilidad de la empresa en su conjunto.

La situación económica negativa de los últimos años ha traído consigo una sucesión ininterrumpida de reformas laborales que ha afectado –junto a otras relevantes materias– a la regulación del art. 41 ET de la modificación unilateral por parte del empresario de las condiciones inicialmente pactadas en el contrato de trabajo para el desarrollo de la prestación de servicios por parte de los trabajadores. Esta tendencia reformista se inaugura con el RDL 10/2010, al que sigue la Ley 35/2010 y, posteriormente, el RDL 7/2011, la relevante reforma de 2012 (tanto RDL 3/2012, como Ley 3/2012), y, más recientemente, el RDL 11/2013, de 2 de agosto, del que trae su origen la Ley 1/2014, de 28 de febrero, la cual se limitó a reproducir la regulación de su antecesor, en vigor desde el 4 de agosto de 2013.

La sucesión de reformas del precepto han incidido de manera significativa en su régimen regulador, el cual, a fecha actual, y teniendo presente tanto los antecedentes legislativos como los pronunciamientos judiciales más relevantes al respecto, presenta los siguientes rasgos característicos:

1. La modificación sustancial regulada en el art. 41 ET constituye una facultad integrada en el poder de dirección o ius variandi empresarial. El precepto, en todas sus redacciones, concibe la modificación sustancial de las condiciones de trabajo como una potestad de la dirección de la empresa, una concreta actividad que la misma puede desarrollar y que completa, junto a lo dispuesto en otros preceptos, la regulación del denominado ius variandi del que dispone el empresario sobre las condiciones inicialmente pactadas.

Respetando la legalidad vigente –expresión que, evidentemente, incluye lo pactado en convenios colectivos estatutarios, de eficacia normativa–, las partes firmantes del contrato de trabajo, de carácter sinalagmático y tracto sucesivo, tienen libertad para pactar las condiciones en las que se vaya a desarrollar su relación jurídica. No obstante, es evidente que, un cambio en las circunstancias existentes o previstas por las partes en el momento de la contratación pueden llevar a la imposibilidad total o parcial del cumplimiento de las prestaciones comprometidas por una o las dos partes, o puede hacer imprescindible una modificación de las condiciones pactadas, o, incluso, justificar una rescisión unilateral del contrato. En el caso del contrato de trabajo, el régimen general civil aplicable a los contratos sinalagmáticos de tracto sucesivo se convierte en subsidiario del previsto en el ordenamiento laboral, caracterizado no solo por su intensa producción normativa, sino por poner en manos de una de las partes del contrato, el empresario, un mecanismo de modificación sustancial causal de las condiciones pactadas o que vinieran siendo disfrutadas por el trabajador hasta la fecha de la modificación, con la posibilidad de una rescisión indemnizada del contrato por parte de este en determinadas circunstancias. Esta segunda característica constituye la consecuencia de la concesión al empresario del denominado ius variandi, cuyo fundamento se encuentra en el principio de libertad de empresa consagrado en el art. 38 CE, y de acuerdo con el cual el poder de dirección conferido al empresario no solo le permite dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución de la prestación de servicios, sino también modalizar el desarrollo del contrato en aras a una adaptación de las condiciones en las que se lleva a cabo la prestación de servicios por parte de los trabajadores a las cambiantes circunstancias económicas y productivas en las que se desenvuelve la actividad empresarial.

En base a ello, el art. 41 ET contempla como una facultad unilateral de la dirección de la empresa la posibilidad de modificar, incluso de manera sustancial, las condiciones inicialmente pactadas en las que el trabajador debe llevar a cabo la prestación de sus servicios –y el empresario el cumplimiento de sus obligaciones, fundamentalmente la relativa a la remuneración de los mismos–, facultad que, no obstante, y en atención precisamente a dicho carácter sustancial, se somete a determinados requisitos y procedimiento.

El art. 41 ET únicamente regula aquella modificación sustancial que procede de una decisión unilateral del empresario –consensuada o no, con posterioridad, con los representantes de los trabajadores, como se verá– puesto que la que procede del mutuo acuerdo entre las partes no requiere de regulación específica, más allá del derecho civil de obligaciones y contratos y el respeto al ordenamiento jurídico, mientras que la que resulta ser producto de la voluntad unilateral del trabajador se encuentra regulada de manera dispersa, en varios preceptos de la norma estatutaria, como los que establecen permisos y reducciones de jornada.

No obstante, el precepto, ya desde su regulación originaria, ha manifestado su preferencia por una solución o decisión consensuada o acordada con los representantes de los trabajadores. Así, en la redacción de 1980, las modificaciones son acordadas por la dirección de la empresa, pero deben contar con la aceptación expresa de los representantes de los trabajadores o, en su defecto, y siguiendo la estela de la herencia de una tradición intervencionista del Estado en las relaciones de trabajo, la aprobación por parte de la autoridad laboral. Las sucesivas reformas del precepto han venido a reforzar el papel que los representantes de los trabajadores y el período de consultas previo a la adopción de la decisión empresarial desempeñan en el procedimiento de modificación sustancial, si bien se mantiene constante la concepción del mismo como el producto de una iniciativa que corresponde, en exclusiva, a la dirección empresarial.

2. El art. 41 ET no contempla todas las modificaciones de iniciativa empresarial. La movilidad geográfica, la funcional dentro de los umbrales del art. 39 ET, la distribución irregular o la reducción de la jornada y la suspensión del contrato de trabajo constituyen supuestos específicos de modificación –no siempre sustancial– que encuentran su régimen jurídico en otros preceptos del ET.

3. El empresario ha de alegar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Como es lógico, la iniciativa empresarial modificativa ha de sostenerse sobre la concurrencia de determinadas causas que la justifican. Las causas técnicas, organizativas, productivas o económicas (estas últimas incorporadas expresamente por Ley 11/94) constituyen el requisito causal que se reitera a lo largo de la norma estatutaria para sustentar tanto acciones propias de flexibilidad interna, incluida la inaplicación de las condiciones previstas en el convenio colectivo, como de flexibilidad externa o extinción causal de los contratos de trabajo –si bien la intensidad con la que deben manifestarse dichas causas es diferente en uno y otro caso–.

La modificación más relevante en este aspecto se ha producido en relación a la vinculación de las causas con la consecución de determinados objetivos. La reforma de 1994 incorporó un juicio de razonabilidad a la medida pretendida por el empresario, de manera que solamente cabía considerar que concurrían las causas alegadas por el mismo si la adopción de las medidas propuestas contribuía a prevenir una evolución negativa de la empresa, o a mejorar la situación o perspectivas de la misma, convirtiendo a la modificación en un instrumento al servicio de un objetivo preventivo, basado en un pronóstico, o de una expectativa de mejora (STS 27/01/2014, QS 2014/17352), lo que suponía introducir la posibilidad de un control judicial de la causalidad entre la medida pretendida y el efecto buscado, el cual, además, debía responder a alguno de los objetivos enunciados. Tras la reforma del 2012 (RDL 3/2012), la adopción de la medida se vincula a la productividad, competitividad (conceptos macroeconómicos) u organización técnica del trabajo en la empresa. Este cambio resulta significativo, pues parece impedir que los jueces lleven a cabo juicios de valor sobre la conveniencia de la iniciativa empresarial, efecto que propiciaba la anterior redacción, para limitarse a juzgar si, la medida, contribuye objetivamente a los propósitos marcados, sin valorar su proporcionalidad o su eficiencia al respecto.

4. Carácter sustancial de la modificación. El precepto únicamente contempla aquellos supuestos en los que, la modificación de las condiciones pactadas, merece el calificativo de sustancial –de manera que, si la modificación no lo merece, y tampoco se contempla un régimen específico para la condición a modificar, se integra dentro del ejercicio unilateral por parte del empresario de su poder de dirección–. El legislador, sin embargo, no ofrece una delimitación precisa ni los instrumentos necesarios para identificar, de manera inequívoca, cuando se está en presencia de una modificación que merezca dicho calificativo, lo que ha llevado a diversas interpretaciones doctrinales y una prolífica producción de pronunciamientos judiciales que, de manera casuística, van configurando el supuesto. Entre la doctrina se ha sostenido que, en la medida en que el precepto ofrece una enumeración de materias, toda modificación que afecte a alguna de dichas materias, y solo aquellas modificaciones que afecten a las mismas, merecerían, por ese hecho, el calificativo de sustantivas. No obstante, esta no es la interpretación mayoritaria en la doctrina, ni tampoco la que se contiene en los pronunciamientos judiciales al respecto, que consideran la enumeración del precepto como un mero ejercicio ejemplificativo, admitiendo tanto la posibilidad de que la modificación de otras condiciones se considere sustancial, como el hecho de que no toda modificación relativa a las materias enumeradas merezca el calificativo de sustancial; y no lo merecerá si, dicha modificación, no supone una alteración significativa de las condiciones en las que se lleva a cabo la prestación de servicios. En cualquier caso, la tarea de delimitación debe realizarse no solo entre modificación no sustancial y sustancial, sino también entre estas y decisiones empresariales que suponen la inaplicación del convenio colectivo. (vid., entre otras, STS 22/01/2014, QS 2014/11901: no es sustancial el cambio en el sistema de prestación del servicio de comedor en residencia de verano; tampoco lo es el cambio de pago de dietas por pago del gasto real soportado por el trabajador, SAN 21/02/2014, QS 2014/15147; por el contrario, sí lo es la reducción del peso de las ventas en el cálculo de los incentivos, y la modificación de su periodificación, STS 23/01/2014, QS 2014/11905. La decisión de la empresa de modificar calendarios ya programados o inicio o salida de trabajo con una flexibilidad de dos horas diarias sin concretar trabajadores afectados supone inaplicación del convenio, STS 05/11/2013, QS 2013/280892).

5. Listado abierto de condiciones. La jurisprudencia ha reiterado la consideración de que, el carácter sustancial, se predica de la modificación, y no de la condición que se modifique en cada caso. Por tanto, y como se ha señalado en el punto anterior, la modificación puede ser sustancial afectando a condiciones distintas de las enumeradas en el precepto (STS 27/12/2013, QS 2013/292358: constituye modificación sustancial la readmisión del trabajador en caso de despido en condiciones distintas a las que regían antes del mismo, incluso si ya no es posible efectuarla en las mismas condiciones por cierre del centro de trabajo), y, por el contrario, no serlo, afectándolas.

No obstante, pese al carácter abierto y meramente orientativo del listado de condiciones ofrecido por el art. 41 ET, lo cierto es que, en las sucesivas reformas, se ha ido ampliando el conjunto de condiciones recogidas expresamente en la enumeración del precepto, lo que no deja de constituir una cierta contradicción con aquel carácter. El listado se mantuvo en los mismos términos, incluyendo jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento hasta la reforma del ET por Ley 11/1994, que incorporó la referencia a las funciones –siempre y cuando la modificación exceda de los límites previstos para la movilidad funcional en el art. 39 ET, referencia que convierte a este supuesto en el único que ofrece un parámetro dotado de cierta objetividad para identificar la sustancialidad de la modificación–, mientras que en 2010 se incorpora la referencia, junto al horario, de la distribución del tiempo de trabajo. La más significativa de las incorporaciones ha sido la relativa a la posibilidad de modificar, a través del art. 41 ET, la cuantía salarial. Respecto a esta última, será de aplicación la doctrina de la Audiencia Nacional sobre la imposibilidad de retrotraer reducciones salariales contra el precio de trabajos ya realizados (vid., entre otras, SAN 25/09/2013, QS 2013/183821).

6. Modificaciones individuales y colectivas. En la regulación originaria del ET de 1980, no se introduce referencia alguna al carácter individual o colectivo de la modificación, lo que lleva a concluir que, cualquiera de ellas, aún en el supuesto de que afecte a un único trabajador, debe tramitarse por el procedimiento previsto en el precepto.

La distinción entre modificaciones individuales y colectivas se introduce con la reforma de 1994. El criterio empleado inicialmente por el legislador para delimitar cada supuesto es el de la fuente reguladora de la condición que pretende modificarse, de manera que si la condición se disfruta a título individual, por encontrarse regulada en el contrato de trabajo –tanto inicialmente como por acuerdo posterior, expreso o tácito–, la modificación tendrá la consideración de individual, mientras que, si la condición rige en virtud de pacto o acuerdo colectivo, o decisión unilateral del empresario de alcance colectivo –aunque en el concreto momento en el que se plantee su modificación solo esté siendo aplicada a un trabajador–, la modificación será colectiva. Y ello es así, salvo en los supuestos de cambio de funciones o cambios en el horario de trabajo, en los que, junto al requisito anterior, deben resultar afectados un número o porcentaje mínimo de trabajadores computado en un período temporal de 90 días.

El RDL 3/2012 supone un cambio sustancial en el criterio de identificación del carácter individual o colectivo de la modificación, pues este pasa de basarse en el origen de su régimen regulador para sostenerse, exclusivamente, en el elemento meramente cuantitativo, de manera que será colectiva la modificación cuando afecte a un determinado número o porcentaje de trabajadores del total de la empresa, con independencia de cuál sea la fuente reguladora de la condición de trabajo modificada (vid. STSJ Aragón 17/01/2014, QS 2014/6406).

Hasta su reforma por RDL 3/2012, el precepto regulaba, así mismo, la modificación de condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo estatutario, siendo su mayor peculiaridad la de requerir, en todo momento, un acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores, y la de extender su vigencia, como máximo, hasta la vigencia temporal del convenio colectivo modificado. Como consecuencia de la reforma 2012, la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo pasa a regularse por lo dispuesto en el art. 82.3 ET. No resulta sencillo diferenciar cuándo una modificación afecta o no a lo dispuesto en el convenio colectivo estatutario aplicable a la empresa. Según la jurisprudencia, no se considera inaplicación del convenio sino modificación la reducción de la cuantía de un complemento salarial personal descrito en el mismo pero no cuantificado (SAN 31/01/2014, QS 2014/5475); tampoco que se reduzcan pluses superiores a las del convenio, pese a que su respeto se incluye entre las cláusulas del mismo, puesto que ese hecho no modifica su naturaleza jurídica (SAN 10/12/2013, QS 2013/241777). Especialmente significativo, por lo reiterado, es el caso de la ampliación del número de domingos que los trabajadores deben acudir a prestar servicios en centros comerciales en la Comunidad Autónoma de Madrid, tras la entrada en vigor de la Ley 2/2012, de dinamización de la actividad comercial, calificada como inaplicación del convenio colectivo (STS 13/03/2014, QS 2014/42927).

7. Procedimiento. Como se ha señalado, en la regulación inicial la decisión empresarial de modificar las condiciones de trabajo había de contar con la conformidad de los representantes de los trabajadores, o, en su defecto, ser autorizada previa tramitación del expediente administrativo correspondiente. La reforma de 1994 elimina la autorización administrativa, adoptando mayor protagonismo la negociación con los representantes de los trabajadores. Si, inicialmente, el precepto contemplaba la necesidad de obtener la conformidad de dichos representantes, sin precisar ningún otro extremo de las conversaciones y negociaciones que hubieran de llevarse a cabo al efecto, la reforma de 1994 regula por vez primera el período de consultas, circunscribiéndolo al supuesto de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo (2). Así, se precisa su duración, el contenido y quienes se constituyen como interlocutores en la negociación, extremos sobre los que se han producido varias reformas.

Respecto a la primera cuestión, el período de consultas pasó de tener una duración no inferior a quince días (RDL 11/1994), a que esos quince días fueran declarados improrrogables (RDL 10/2010) y, posteriormente (2012), duración no superior a quince días, previsión que la jurisprudencia ha interpretado en el sentido de que, superado dicho plazo, ninguna de las partes puede compeler a la otra a prorrogar la negociación, no obstante lo cual, si las partes convienen en la necesidad de su prolongación, no debe impedirse por una cuestión de plazos que llegue a buen puerto (SAN 13/03/2013, QS 2013/25498).

Por lo que se refiere al contenido mismo de la consulta, esta deberá versar sobre las causas motivadoras de la medida, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y las posibles medidas a adoptar para atenuar sus consecuencias sobre los trabajadores afectados. El deber de negociar de buena fe se reitera en todas las versiones del precepto, y su ausencia puede llevar a la nulidad de la medida empresarial modificativa (SAN 128/2013: no constituye buena fe implementar una medida por la empresa que no coincide con ninguna de las propuestas barajadas durante el período de consultas. La buena fe exige que tolo lo que haya quedado extramuros del período de consultas quede también fuera del alcance de la medida empresarial).

Especial mención merece la cuestión de la conformación de la comisión negociadora. La identificación de quien haya de ocupar la posición de interlocutor en nombre de los trabajadores no siempre ha resultado incontrovertida (3). En la reforma de 1994 se señala que los interlocutores de la empresa serán los representantes legales de los trabajadores, sin mayor precisión, si bien, el propio precepto, al regular posteriormente la mayoría necesaria para considerar que existe conformidad, el precepto nombra tanto a comité de empresa o delegados de personal, como a los representantes sindicales, por lo que ambos podían ser interlocutores válidos, si bien en este último caso únicamente si dichos representantes (delegados, ha de entenderse) sindicales representaban a la mayoría de aquellos.

El RDL 7/2011, de 10 de junio, modifica el precepto en este extremo, poniendo de manifiesto una preferencia por la intervención en el período de consultas de las secciones sindicales, siempre que se cumplan dos requisitos: que así lo acuerden, y que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o delegados de personal, esto es, siempre que acrediten cierto nivel de audiencia en las elecciones a representantes legales de los trabajadores.

El supuesto de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa se contempla por primera vez en el RDL 10/2010. En ese caso los trabajadores pueden optar por atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros, integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa, designados por la comisión paritaria del convenio en el plazo de cinco días desde el inicio del período de consultas (previsión contradictoria, pues no cabe iniciar consultas antes de designar interlocutores) y sin que la falta de designación paralice el cómputo del período para su desarrollo, lo que podía llevar a la circunstancia de que el período de consultas no se desarrollara por falta de designación o designación extemporánea del interlocutor por parte de los trabajadores.

La Ley 35/2010 modifica este extremo, para ofrecer a los trabajadores la posibilidad de de optar entre dos configuraciones diversas de la comisión que les represente. De tal manera que, dicha comisión, podrá estar formada por trabajadores de la misma empresa, elegidos democráticamente por ellos (si bien el precepto no especifica ningún otro extremo de esa elección: plazos, sistema de votación, nombramiento, posibilidad de renuncia...), o bien a una comisión designada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa, si bien su designación ya no corresponde a la comisión paritaria del convenio, sino a los propios sindicatos, que, en todo caso, habrán de estar legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

Finalmente, el RDL 11/2013, de 2 de agosto, introduce de nuevo modificaciones esta concreta materia, tendentes a evitar los conflictos que la identificación de los sujetos legitimados para negociar ha generado, y, al mismo tiempo, evitar la declaración de nulidad de la modificación por esta causa (4).

De acuerdo con la actual regulación, y con independencia de la dimensión de la empresa (uno o varios centros de trabajo, en una o varias provincias), se constituirá una única comisión negociadora, integrada por un máximo de trece miembros por cada una de las partes. En el supuesto de que no todos los centros de trabajo se vean afectados por la modificación, la comisión queda circunscrita únicamente a aquellos sobre los que se plantea la medida. Previsiones que, por una parte, buscan el efecto de imposibilitar la negociación fraccionada, esto es, la constitución de diferentes comisiones negociadoras por cada centro de trabajo afectado, y, por otra parte, limitar la negociación, exclusivamente, a los centros afectados.

Los interlocutores ante la empresa serán las secciones sindicales, si así lo acuerdan y tienen la representación mayoritaria de los comités de empresa o delegados de personal de los centros de trabajo afectados, especificando el precepto que, en ese caso, representarán a todos los trabajadores, incluso los de aquellos centros de trabajo que no cuenten con secciones sindicales o representantes legales de los trabajadores.

Para el caso de que no existan secciones sindicales, o bien no cumplan alguno de los requisitos (no se alcance un acuerdo al respecto, o no alcancen la representatividad requerida por el precepto), se incorpora una regulación pormenorizada del sistema de elección del órgano interlocutor por la parte laboral, distinguiendo según el procedimiento de modificación afecte a uno o a varios centros de trabajo.

Si la modificación afecta a un único centro de trabajo (con independencia de que la empresa disponga de uno o varios centros), intervendrán como interlocutores los representantes legales de los trabajadores, y de no existir, una comisión formada, a elección de los propios trabajadores, bien por tres trabajadores de la empresa, bien por tres miembros designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector.

Si afecta a varios centros de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá, en primer lugar, al comité intercentros, siempre y cuando tenga atribuida dicha función en el convenio colectivo en el que se acuerde su creación. Difícilmente los convenios negociados con anterioridad a la reforma contemplarán una previsión expresa en este sentido, si bien no es infrecuente que los convenios atribuyan al comité intercentros funciones de carácter genérico relacionadas con cualquier cuestión que afecte a más de un centro de trabajo, entre las que encajaría sin dificultad la interlocución en caso de modificación sustancial.

En caso contrario, habrá de constituirse una comisión representativa, cuya composición varía, de nuevo, según la presencia o no de representantes legales de los trabajadores en todos los centros afectados. Si la respuesta a esta cuestión es positiva, dichos representantes constituirán la comisión; si, por el contrario, ningún centro cuenta con representantes, los trabajadores elegirán entre una comisión de tres trabajadores o de tres representantes sindicales, en los mismos términos que se indicó anteriormente. Si, finalmente, la situación es híbrida, formarán la comisión los representantes legales de los centros que cuenten con ellos, que representarán a todos los trabajadores, salvo que en los centros de trabajo afectados carentes de representantes legales los trabajadores decidan designar representantes ad hoc, según el mismo procedimiento indicado previamente.

La aplicación de las normas que rigen la constitución de la comisión representativa puede dar como resultado un número superior a trece. Si ese fuera el caso, el precepto señala que deberán elegirse, por y entre los representantes, un número máximo de trece miembros. Pese a que el precepto habla de elección, no se produce tal, puesto que la norma impone un criterio de selección, de manera que serán seleccionados aquellos representantes que, sucesivamente, representen al mayor número de de trabajadores.

Junto a lo anterior, la reforma de 2013 rectifica unos de los aspectos más criticables de la regulación anterior, de acuerdo con la cual el cómputo del plazo de duración de las consultas no se paralizaba el tiempo que los trabajadores empleaban para designar a su intelocutor. Actualmente, el empresario ha de comunicar, en primer lugar, que tiene intención de iniciar un procedimiento de modificación sustancial, y solo cuando esté constituida la representación de los trabajadores, o transcurrido el plazo concedido para ello (siete días; quince si alguno de los centros afectados no cuenta con representantes legales de los trabajadores), podrá comunicarse el inicio del período de consultas.

La adopción del acuerdo exige el voto favorable de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o miembros de la comisión de representantes, siempre que representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados. Dicha regulación de las mayorías genera la posibilidad de la existencia de centros de trabajo que no dispongan de representantes directos (trabajadores que presten sus servicios en dicho centro) en la comisión de trabajadores, o que sí los tengan pero hayan votado en contra del acuerdo, sin que ninguna de estas circunstancias les exima de asumir el acuerdo, siempre que haya sido suscrito por quienes representen a centros de trabajo en los que estén empleados la mayoría de los trabajadores. Como consecuencia de ello, cuando las decisiones del empresario afecten a centros de trabajo de composición muy dispar, la voluntad de los trabajadores de los centros de trabajo menores puede quedar silenciada o ser ignorada, no solo por el empresario, sino por los propios representantes de los trabajadores, lo que provocaría cuestionables déficits de representatividad.

Si el período de consultas hubiera finalizado sin acuerdo, será el empresario quien notifique su decisión. No precisa el precepto quien notifica a los trabajadores la modificación en caso de acuerdo, aunque debe interpretarse que, en ese caso, será la representación de los mismos que haya negociado durante el período de consultas. El plazo de efectividad de la medida desde su notificación se reduce a siete días, frente a los quince que señala el precepto para las modificaciones de carácter individual.

8. Efectos. Adoptada la decisión de modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo por parte del empresario, y una vez debidamente comunicada a los trabajadores afectados, cada uno de ellos debe optar por obedecer la orden empresarial, o bien resolver el contrato de trabajo en caso de que considere que la modificación le causa un perjuicio.

La posibilidad de rescindir el contrato quedaba inicialmente limitada a aquellos supuestos en los que la modificación afecte a jornada, horario, y régimen de trabajo a turnos –supuestos ya mencionados en la regulación de 1980–, excluyendo sistema de remuneración, y sistema de trabajo y rendimiento y funciones tras su incorporación al listado en 1994. Con la reforma del precepto por RDL 3/2012, además de la incorporación de la cuantía salarial a la enumeración de condiciones, se produce la ampliación de los supuestos de rescisión unilateral indemnizada por parte del trabajador, de manera que, en la actualidad, únicamente quedan excluidas de dicha posibilidad aquellas modificaciones que afectan al sistema de trabajo y rendimiento. Sea como fuere, obsérvese la contradicción que se produce entre el carácter abierto del listado de condiciones y el carácter cerrado que parece dar al precepto al conjunto de modificaciones que permiten la rescisión indemnizada por parte del trabajador.

9. Impugnación. Si el trabajador se muestra disconforme con la decisión empresarial, por considerarla no ajustada a derecho, habrá de plantear su demanda por el procedimiento especial de impugnación de modificación sustancial (art. 138 LRJS), lo que no le exime de la obligatoriedad de obedecer la orden empresarial (salvo que solicite la adopción de medidas cautelares). No obstante, desde la entrada en vigor de la Ley 35/2010 (desde el RDL 10/2010, para el caso de modificación de condiciones previstas en convenio colectivo estatutario), si se hubiera alcanzado un acuerdo en el período de consultas, se presumirá la concurrencia de la causa alegada por el empresario, por lo que la impugnación procederá, únicamente, en caso de dolo, fraude, coacción o abuso de derecho.

La sentencia podrá declarar la decisión judicial justificada o injustificada, en cuyo caso declarará el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo.

Contra las decisiones empresariales de carácter colectivo cabe el planteamiento de conflicto colectivo, en cuyo caso se paralizan las acciones individuales, pues la sentencia que se dicte en aquel será vinculante.

La modalidad procesal de impugnación de modificación sustancial está excluida del recurso de suplicación, salvo si la modificación tiene carácter colectivo, y en este segundo caso, aún afectando y habiendo sido impugnada por un único trabajador por la modalidad del art. 138 LRJS, pues lo determinante para el acceso al recurso es la naturaleza colectiva de la decisión empresarial (STS 09/04/2014, QS 2014/71950).

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1. No obstante, junto a estos dos grandes colectivos deben mencionarse otras fórmulas de flexibilidad interna que reciben una regulación específica, como es el caso de la distribución irregular de la jornada, la suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada, la movilidad funcional y la movilidad geográfica.

2. La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, introduce la posibilidad de que el procedimiento de consultas, tratándose de una modificación de carácter colectivo, se establezca en la negociación colectiva, de manera que solo en ausencia de una regulación específica se aplicará lo dispuesto en el precepto legal.

3. La correcta identificación de la parte empresarial también presenta complejidad en ocasiones, especialmente en caso de empresario aparente (SAN 20/01/2014, QS 2014/1818: pese a no haberse demostrado la confusión de plantillas ni patrimonial, el hecho de que la empresa esté dirigida por managers de otra del mismo grupo la convierte en una división de la empresa dirigente; también a efectos de impugnación: SAN 1603/2013: si se negoció en bloque durante el período de consultas junto con otras doce empresas, todas ellas deben ser demandadas si se cuestiona la adecuación del período de consultas a derecho por ese motivo).

4. La incorrecta composición de la comisión negociadora ha llevado a declarar la nulidad de la medida por invalidez del período de consultas (Así ocurre en la SAN 31/05/2013, QS 2013/89877, en un supuesto en el que la representación social se conformó por sindicatos y por representantes ad hoc), aunque no siempre tales defectos han dado lugar a la anulación (SAN 11/11/2013, QS 2013/214910: si bien el ET no ha habilitado comisiones híbridas, el procedimiento no se anula, pues la conformación irregular es imputable a las dos partes y no se ha producido perjuicio al no haberse alcanzado acuerdo).

Este artículo ha sido publicado en el "Boletín Social", el 1 de junio de 2014.

Recursos Humanos RRHH Digital.

El director general de Recursos Humanos y Programación Educativa del Gobierno de Castilla-La Mancha, Matías Jiménez Ortiz, se reunirá próximamente con los representantes de los sindicatos docentes para perfilar las medidas planteadas por el Ejecutivo de María Dolores de Cospedal con el objetivo de lograr "un sistema educativo de calidad que mejore las condiciones laborales de los docentes castellano-manchegos".

"Estamos en pleno proceso de negociación con los sindicatos, que continuará en el mes de agosto, porque muchas de las medidas que plantemos estarán vigentes el próximo curso que arranca en septiembre", ha señalado Matías Jiménez, quien ha apelado al "diálogo" con los representantes sindicales, según ha informado la Junta en nota de prensa.

"Tenemos una nueva oportunidad de sumar esfuerzos en el reto de mejorar nuestro sistema educativo, por lo que esperamos recibir de los sindicatos aportaciones y propuestas para alcanzar acuerdos", ha explicado Matías Jiménez.

En este sentido, ha recordado que, "precisamente fruto del diálogo con los sindicatos", el Ejecutivo aumentará el próximo curso la carga lectiva semanal de las asignaturas de Lengua y Literatura y Matemáticas que reciben los alumnos castellano-manchegos de Educación Primaria.

El Economista.es

El ministro de Hacienda, Cristóbal MontoroEl Consejo de Ministros aprueba este viernes la reforma fiscal que contendrá algunas novedades respecto al borrador redactado anteriormente por el Gobierno, especialmente la elevación del límite exento de indemnización por despido hasta 180.000 euros por año trabajado, frente a los 2.000 euros anunciados.

Desde la aprobación del anteproyecto por parte del Ejecutivo el pasado 20 de junio, Hacienda ha recibido propuestas de distintos sectores, así como de los agentes sociales. Algunas de ellas han cristalizado en el texto que recibirá mañana el beneplácito del Gobierno.

Posiblemente la medida más polémica fue la relativa a la indemnización por despido, que la reforma fijaba en el límite de 2.000 euros, un umbral que recibió críticas generalizadas.

Incluso el propio ministro de Hacienda, Cristóbal Montoro, cuando explicó esta medida ya avanzó que estaba dispuesto a negociarla.

Finalmente la reforma prevé que el límite exento de indemnización por despido sea de 180.000 euros, lo que supondrá que el 99,9 % de los afectados por este supuesto no tenga que tributar.

El anteproyecto de ley declaraba exentas las indemnizaciones que no superaran los 2.000 euros por año trabajado, situación por la que quedaba fuera de esta obligación el 79% de las indemnizaciones por despido.

Otra de las novedades es la elevación al 60% del porcentaje de reducción en el IRPF de los rendimientos de capital inmobiliario derivados del arrendamiento de vivienda, frente al 50% contenido en el anteproyecto de ley.

Este porcentaje del 60%, aplicable a los arrendadores, es el que está vigente con carácter general, que asciende al 100% si el inquilino es menor de 30 años.

El anteproyecto unificaba la reducción del 50% para ambos casos, porcentaje que Hacienda incrementa ahora al 60%.

Dentro del impuesto de sociedades, se establece como novedad que el límite a la compensación de las bases imponibles negativas en este impuesto se calculará sobre la base imponible existente antes de aplicar la nueva reserva de capitalización.

Esto hará posible ampliar el aprovechamiento de este incentivo fiscal al ahorro, que permite a las empresas destinar un 10% de sus beneficios a la citada reserva de capitalización, que no tributará.

Otra variación afecta a los contribuyentes mayores de 65 años, que no tributarán por las plusvalías recibidas por ventas de cualquier tipo de activo, sean inmuebles, acciones o similares, siempre que dicha renta sea utilizada para asegurar un complemento a la pensión.

Asimismo, la reforma incorpora otra novedad al rebajar la exigencia del tiempo de permanencia de los planes individuales de ahorro sistemático de 10 a 5 años.

Situación económica desesperada

El presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, sostiene que la reforma fiscal no se había podido acometer hasta ahora por la situación "absolutamente desesperada" de las cuentas públicas.

En su opinión, ahora tiene que servir para dar un "empujón definitivo" a la actividad y al crecimiento económico de España, con la "devolución" al circuito de la economía de 9.000 millones de euros entre 2015 y 2016 por las rebajas en IRPF y Sociedades.

El Gobierno calcula que tendrá un impacto en el aumento del Producto Interior Bruto (PIB) del 0,55 % en estos dos años (unos 5.500 millones de euros).

Recursos Humanos RRHH Digital.

Los trabajadores temporales, que suponen el 36% de los afiliados a la Seguridad Social, cambian de trabajo cada cuatro meses de media, según un estudio de CC.OO.

   En el mismo informe, el sindicato apunta además que los trabajadores a tiempo parcial no pueden compaginar varios empleos "debido a la posible incompatibilidad de horarios que podrían producir las horas complementarias".

   En este sentido, la central considera que se está implantando en España "un nuevo modelo de relaciones laborales que cambia el trabajo a jornada completa por jornadas elásticas que impiden que las personas puedan conocer los ingresos que van a tener en el mes en curso o a lo largo del año".

   Por último, CC.OO. carga contra la reforma laboral y asegura que su coste "será tan duro, que en 2017, seis años después de su implantación, todavía habrá medio millón de empleos menos".

Steve Wozniak, convertido ya en todo un icono de culto, comparte su visión de la creatividad, el entorno empresarial, el bien común, el dinero y la felicidad, y la relación de estas cinco cuestiones entre sí.

Expansión | E. Arrieta

Steve WozniakSteve Wozniak es, ante todo, un ingeniero, un creador. Un ingeniero, además, con muy poco tiempo libre, como él mismo reconoce en su autobiografía iWozz, pues dedica la mayor parte de su tiempo a discernir nuevas formas de programar, de hacer la tecnología útil para la sociedad.

Al cofundador de Apple le debemos la existencia de los ordenadores actuales. El Apple I marcó un antes y un después en la informática. Fue el primer equipo capaz de funcionar con teclado y pantalla –él mismo acuñó el término monitor–, y además por un precio notablemente inferior al de los ordenadores del momento. A lo largo de su biografía plasma su genuina forma de entender la innovación.

1. Que no exista no significa que no sea una buena idea

El socio de Wozniak, el fallecido Steve Jobs, solía decir que las personas no son capaces de saber que tienen una necesidad hasta que no descubren que existe un producto que la resolvería. Wozniak es más diplomático en sus palabras, pero reconoce que la innovación, la "verdadera inteligencia", radica en "plantearse preguntas con escepticismo para llegar a la verdad, no asumir lo que te cuentan como si fuera cierto". Y recuerda: "Ningún ordenador de la época tenía pantalla ni teclado. A nadie se le había ocurrido todavía".

2. Imagina el futuro

Es evidente que Jobs y Wozniak tenían caracteres muy dispares, pero ambos eran visionarios. En su autobiografía, Wozniak asegura haber dado por hecho desde que era un adolescente que algún día todos tendríamos un ordenador personal. Confiesa, eso sí, que pensó que la informática tardaría más tiempo en llegar a tal punto. "Hablábamos mucho de que estábamos formando parte de una revolución; pensábamos cómo viviría la gente y cómo se comunicaría en el futuro (...), pero en aquel entonces no sabíamos lo descomunal que sería el cambio".

3. Piensa en qué te gustaría tener a ti

En un mercado aún inexistente, el único estudio de la demanda posible es la intuición. Wozniak procedía de una familia de clase media. Como no disponía del suficiente dinero para comprar las piezas, diseñaba ordenadores sobre un papel. El Apple I fue, precisamente, resultado del esfuerzo por crear un equipo más simple y económico, que se ajustara a sus propias necesidades.

4. La creatividad no surge de la nada

Wozniak considera que la innovación consiste en buscar nuevas formas de hacer las cosas. Pero para ello hace falta algo más que la simple inspiración. "Fue como si mi vida entera hubiera sido una preparación para llegar a ese punto", comenta sobre el Apple I, en referencia a sus muchos años de aprendizaje creando equipos como el Cream Soda o juegos como el Pong.

Una vez en Apple, "iba a trabajar a veces muy temprano, a las seis y media de la madrugada, y estando allí solo me dedicaba a leer revistas de ingeniería y hojas de datos, estudiaba las especificaciones y los diagramas de tiempo de los chips que me interesaban", apunta.

5. Esfuérzate por convertirte en el mejor en tu campo

Aunque sin perder el optimismo, la ambición de Wozniak fue siempre crear el mejor producto existente, ser el mejor ingeniero en su campo. Este enfoque se toparía no pocas veces con la visión más marketiniana de una compañía con millones de accionistas.

6. Nunca pierdas la humildad

Wozniak no niega su aportación a la informática moderna, pero mantiene siempre una perspectiva humilde y no duda en reconocer la valía de quienes le rodean, incluyendo al propio Jobs, a algunos de sus primeros compañeros en Apple como Ron Wayne, o al que fuera presidente del grupo, Mike Scott.

7. Tus valores valen más que el dinero

Para ser estrictos, ésta es la primera lección que da Wozniak en su biografía, máxima que además repetirá a lo largo de toda su obra. Para Wozniak, las compañías deben ser "igual que una familia: una comunidad donde todos cuidan los unos de los otros. Nunca estuve de acuerdo con la idea de que el motor de una empresa sea la competitividad, y haya que echar primero a los más pobres, a los más jóvenes o a los últimos en ser contratados", comenta.

Antes de que Apple saliera a Bolsa (y él se hiciera millonario), Wozniak vendió a un precio irrisorio parte de sus propias acciones a los empleados, convencido de la injusticia de que sólo unos pocos gozaran de tal privilegio.

8. Hagas lo que hagas, diviértete, sé feliz

Para el cofundador de Apple, igual que para Abraham Lincoln, la felicidad es una decisión personal. "Yo había decidido ser feliz y consideraba que dependía de mí, y nada más que de mí", confiesa en su autobiografía. Y dice más adelante: "Creo que la felicidad es lo más importante en la vida y lo que importa es el humor. Yo soy ese tipo de persona, es lo que quiero ser". Esta actitud la aplica al ámbito laboral, valorando la diversión por encima, incluso, de las ganancias económicas. "Era muy feliz de estar ahí; no era necesario que fuéramos una gran empresa, yo me estaba divirtiendo muchísimo".

Una medida a la que la Administración andaluza ha recurrido en varias ocasiones y que en diciembre de 2012 benefició a varios centenares de empresas.

La operación policial sobre el supuesto fraude en cursos de formación de la Junta de Andalucía, que el pasado lunes provocó la detención del exconsejero de Hacienda de ese Gobierno entre 1987 y 1990, Ángel Ojeda Avilés, sigue abierta y se van conociendo nuevos datos.

Según revela este miércoles El Mundo, la Junta de Andalucía exoneró a Ojeda Avilés de justificar en plazo 45 subvenciones otorgadas a nueve de sus empresas, lo que posibilitó que pudiera seguir recibiendo ayudas. La Administración justificó la medida por entender que concurrían circunstancias "de especial interés social".

Fue Antonio Ávila el que en diciembre de 2012 dictó, como presidente del Servicio Andaluz de Empleo, una resolución en la que eximía a varios centenares de empresas y entidades a justificar en tiempo y forma las subvenciones recibidas como condición ineludible para poder optar a nuevas ayudas. Entre los beneficiarios de esa medida se encontraban nueve empresas y asociaciones controladas por Ojeda Avilés.

 
 
 

Tal y como revela este diario, la exoneración es una medida extraordinaria a la que ha recurrido en varias ocasiones la Administracion andaluza. Por ejemplo, en 2011, el entonces consejero de Empleo, Manuel Recio, dictó una resolución eximiendo de cumplimentar en plazo la justificación de ayudas concedidas a 149 entidades , correspondiendo el grueso de las ayudas a los sindicatos UGT y CCOO.

Captó fondos cuando lo investigaba la policía

Otro de los datos que ha revelado este miércoles, en este caso por el diario El País es que el entramado empresarial de Ojeda siguió recibiendo ayudas públicas incluso después de que la policía hubiese empezado a investigar la presunta captación ilegal de los fondos de formación. En noviembre de 2013, con las pesquisas en marcha, la red logró captar otros cinco millones de euros de dinero público estatal con idéntico fin.

Una concesión que curiosamente se hizo a través de la Fundación Tripartita, en la que están representados el Gobierno, sindicatos y patronal, pese a que fue Comisiones Obreras la que denunció internamente prácticas similares a las que la policía envió por escrito en sus informes a la fiscalía Anticorrupción: "Lo que podemos ver es que los solicitantes de los cuatro expedientes están relacionados por más de un vínculo (propiedad, alquileres, cargos) y que se alquilan locales los unos a los otros. Así, por ejemplo, Ángel Ojeda aparece en varios expedientes como presidente del patronato de Forpe (expediente F130405), presidente de la Asociación de Empresas Aeronauticas (F130529AA), de la Agrupación de Empresas Aeronauticas de Andalucía (F130405AA), representante legal de Inteca (F130554AA) y presidente de Humanitas (F130534AA)" recoge este diario.

La denuncia que presentó CCOO contra Ojeda para impedir el cobro de tales fondos estatales era contundente: "Tanto Forpe (fundación integrada por varias firmas de Ojeda) como las asociaciones que las integran hay suficientes noticias sobre mal uso abuso de fondos públicos, incluso varios procedimientos abiertos en juzgados de lo penal e inspección de trabajo por impartir cursos de dudosa eficacia a los trabajadores de la extinguida factoría de Delphi, formadores no dados de alta en la seguridad social, facturas falsas, cursos supuestamente no realizados".

Los reparos de este sindicato no impidieron que los cursos fueran adjudicados por la Fundación Tripartita. El Ministerio de Trabajoconsideró insuficiente el relato del sindicato.

En 'To save everything, click here', Evgeny Morozov critica la obsesión que la sociedad actual tiene por éstas.

Expansión | Madrid | Jorge Tamames

Facebook"Sin la técnica, el hombre no existiría, ni habría existido nunca." Es una de las muchas observaciones de Ortega y Gasset, que sintetizaba la forma en que la innovación es intrínseca a nuestro ADN. Pero las transformaciones tecnológicas más revolucionarias –desde la imprenta a la fisión nuclear, pasando por la Revolución Industrial– no ocurren en compartimentos estancos ni se pueden entender únicamente en referencia a sí mismas. Están ligadas a su contexto histórico, y son inseparables de su trasfondo social, político, y económico. Tampoco son inevitables.

Cada vez más gurús del mundo de la informática ven en la Red tanto un Bálsamo de Fierabrás como un dogma de fe. Internet es la panacea; intentar detener su marcha hacia adelante es propio de luditas y talibanes, argumentan. "Si buscas una cita con alguien y ese alguien no tiene cuenta de Facebook", advierte Fahrad Manjoo, columnista de tecnología en la popular revista online Slate, "es que esa persona está ocultando algo".

Este discurso ha despertado la ira de Evgeny Morozov. A sus veintinueve años y tras escribir El desengaño de Internet, este autor bielorruso se ha convertido en uno de los principales referentes del pensamiento crítico sobre nuevas tecnologías. Además de crítico, Morozov es mordaz. Su último libro se titula To Save Everything, click Here (Para guardar todo, haga click aquí). El autor despliega en él toda su artillería intelectual con el fin de reducir a cenizas dos conceptos que encuentra especialmente irritantes y peligrosos.

Dos conceptos peligrosos

El primero lo bautiza como solucionismo. Es la noción, cada vez más extendida, de que un sinfín de situaciones complejas deben ser entendidas como problemas y resueltas mediante procesos de gamificación. Sirva como ejemplo BinCam, una papelera dotada de una microcámara que le permite identificar los diferentes tipos de residuos que genera un individuo. El poseedor de una BinCam puede competir con otros dueños para reciclar mejor, y recibe premios virtuales que se publican en su perfil de Facebook. El peligro del invento radica en su premisa. La recogida y tratamiento de residuos en una sociedad de consumo es un proceso social complejo, en el que intervienen un sinfín de variables: desde las condiciones laborales en que trabajan los empleados del sector al enfoque del ayuntamiento, pasando por el respeto al medio ambiente de los vecinos. Al plantearse como un problema para el que existe una solución, el reciclaje pasa de ser un deber cívico a una actividad competitiva.

Esto conlleva un empobrecimiento de nuestra capacidad moral sin entrar siquiera a valorar las implicaciones de exponer algo tan personal como la basura a un Gran Hermano virtual–. En definitiva, "al plantear cualquier situación social compleja como un problema con una solución específica o un proceso fácil de optimizar, el solucionismo podría crear más daño que los problemas que pretende resolver". Y añade: "Es como si los solucionistas no hubiesen vivido jamás una vida propia y hubiesen aprendido todo lo que saben en libros y estos no eran novelas, sino manuales de uso de congeladores, aspiradoras, y lavadoras".

El segundo concepto lo bautiza como Internet-centrismo. Consiste en olvidar a Ortega y entender la Red como un todo coherente que atiende únicamente a sus propias premisas. Poco importa que Internet englobe programas tan dispares como Twitter –140 caracteres que atrofian nuestra capacidad de atención– y Pocket –diseñado para facilitar una lectura concentrada, almacenando artículos para su lectura en el futuro y presentándolos en un formato depurado de publicidad–. "Una vez que es parte de Internet", observa Morozov, "toda tecnología pierde su historia y autonomía intelectual".

El resultado es una forma de pensamiento platónica y ahistórica que ofende profundamente a Morozov. Pero el fenómeno, como él mismo admite, es recurrente. En su libro Seeing like a State, James Scott criticó el "alto modernismo" del siglo XX, que, de la mano de visionarios como Le Courbusier o Lúcio Cost, atrajo proyectos tan faraónicos como desastrosos a nivel social. La ciudad de Brasilia, monumental, artificial, y fallida desde un punto de vista funcional, era uno de sus ejemplos más poderosos. Otros pensadores destacados, como Michael Oakeshott y Friedrich Hayek, han criticado la tentación de platonizar en el ámbito de la planificación central y el racionalismo. Nuestra época posmoderna, sin embargo, parecía estar libre de grandes narrativas. Por eso es tan interesante que Morozov identifique nuestra forma de entender Internet como una teleología indulgente y hasta peligrosa.

Los ejemplos

El libro explora las implicaciones y límites de los dos conceptos en siete casos diferentes, desde la obsesión por la transparencia en ámbitos ajenos a la política hasta los programas de prevención de crimen, pasando por los peligros que plantean los sistemas de interpretación de datos a través de algoritmos. Es una lástima que se publicase antes de que Edward Snowden revelase los programas de espionaje masivo en Estados Unidos, porque Morozov tiene mucho que aportar a la discusión de un tema tan candente. Por lo demás, el autor recurre con frecuencia a un estilo irreverente que, combinado con su erudición, convierten el libro en una lectura amena. Especialmente divertido es el capítulo sobre los datasexuales, una tribu urbana entre la que cunde la fascinación por recurrir a un sinfín de gadgets y aplicaciones para cuantificar cada aspecto de la vida cotidiana, desde el consumo diario de calorías al número de páginas de libros leídas a lo largo de un año. Morozov, cuyo gadget favorito es la caja fuerte en la que encierra su smartphone para poder leer tranquilo durante el fin de semana, no escatima en observaciones cáusticas.

También destaca el capítulo dedicado a activistas que ven en la Red el modelo organizativo, como los del colectivo Anonymous. Morozov demuestra de forma convincente que las plataformas digitales como Liquid feedback no constituyen una revolución en el funcionamiento de la democracia directa. Su utilidad no es muy diferente a la de los sondeos y encuestas que emplean los partidos de masas, y a menudo evidencia una ausencia de propuestas coherentes. Los piratas alemanes, una fuerza política considerable hasta su reciente descalabro electoral, fueron descubiertos copiando propuestas del Partido Verde y subiéndolas a Liquid feedback para que los afiliados las adoptasen. Pero un partido debe elaborar un programa original con coherencia ideológica, no limitarse a seguir los caprichos de los internautas.

El autor tampoco está satisfecho con el activismo de clic y los proyectos de micro-mecenazgo o crowdfunding, que suelen tener un sesgo simplista. Por ejemplo, el americano que pidió donaciones para su ensalada de patata se ha convertido en un fenómeno viral, recibiendo 40.000 dólares en Kickstarter; es de suponer que hubiese recibido menos dinero para rodar un documental sobre exclusión social en Timor Oriental. En Estados Unidos, donde cualquier petición online que recibe un número significante de firmas obliga al Gobierno a dar una respuesta oficial, también destacan las propuestas absurdas antes que las brillantes. Algunas, eso sí, son absurdamente brillantes: el sistema se ha empleado para preguntar por qué no se deporta a Justin Bieber a Canadá, y cuánto costaría fabricar la Estrella de la Muerte.

El tono despiadado que emplea Morozov proporciona una lectura tan enriquecedora como divertida. Tras los comentarios corrosivos late la preocupación de un humanista que observa con angustia cómo la filosofía y la ética han quedado marginadas en el debate actual sobre tecnología. Las reflexiones de Morozov son tan atrevidas como consistentes. Independientemente de que se coincida con ellas o no, su libro reflexiona sobre un tema al que la sociedad presta poca atención.

 

El Ejecutivo extremeño ha autorizado hoy la convocatoria de subvenciones para la realización de acciones de orientación y prospección destinadas a la inserción laboral en los ejercicios 2014-2015, por un importe total de 2.000.000 euros.

Podrán beneficiarse de estas ayudas las entidades privadas sin ánimo de lucro con personalidad jurídica propia que realicen actividades de orientación, prospección e inserción laboral.

Los colectivos a atender en esta convocatoria son desempleados demandantes de empleo con la condición de discapacitados mientras que los colectivos a atender sin condición de discapacidad son desempleados demandantes de empleo menores de 25 años, desempleados demandantes de empleo entre 25 y 34 años y desempleados demandantes de empleo entre 35 a 44 años.

Las actividades se desarrollarán en Almendralejo, Badajoz, Cáceres, Coria, Don Benito, Mérida, Miajadas, Montijo, Navalmoral de la Mata, Olivenza, Plasencia, Villafranca de los Barros, Villanueva de la Serena y Zafra.

El Consejo de Gobierno ha autorizado la suscripción de un convenio con el Ayuntamiento de Coria para fijar las condiciones de formalización de la cesión al ayuntamiento de la titularidad de varios tramos de la EX109.

El uso adecuado del tramo de la vía urbana situada en esta vía a su paso por Coria conlleva la necesidad de realizar obras de mejora y acondicionamiento a fin de conseguir una mejora en su funcionalidad, para lo que la Consejería de Fomento aportará 777.641 euros. EFE.

El consejero de Presidencia y Administraciones Públicas, y portavoz del Gobierno de Castilla-La Mancha, Leandro Esteban, ha anunciado laconvocatoria de subvenciones para la realización de proyectos de investigación científica y transferencia de tecnología en la región.

  

   Las ayudas para estos proyectos --que superan los 2,5 millones de euros-- están cofinanciadas por el Fondo Social Europeo de Desarrollo Regional, tendrán una duración máxima de 12 meses y los beneficiarios serán la Universidad de Castilla-La Mancha, el campus de Guadalajara de la Universidad de Alcalá de Henares y todos los centros de la UNED que estén ubicados en nuestra región.

   Se podrá financiar de manera total o parcial el presupuesto de las iniciativas que se presenten, que deben tener relación con proyectos de excelencia, investigación orientada, transferencia directa de tecnología o investigación científica y desarrollo tecnológico, según ha informado la Junta en nota de prensa.

   Tal y como ha puesto de manifiesto el consejero portavoz en la rueda de prensa posterior al Consejo de Gobierno, estas ayudas son una "clara y decidida apuesta del Gobierno de Cospedal a la hora de apoyar la realización de proyectos de investigación científica en Castilla-La Mancha".

10 NUEVOS CICLOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL BÁSICA

   Por otro lado, el Consejo de Gobierno ha aprobado los decretos de currículum de 10 nuevos ciclos de Formación Profesional Básica en Castilla-La Mancha. Se trata de desarrollar reglamentariamente la FP Básica, contemplada en la Ley Orgánica para la Mejora de la Calidad Educativa (LOMCE), que entrará en vigor en el nuevo curso escolar.

   Los decretos autorizados corresponden a las titulaciones de ciclo formativo de actividades agropecuarias, artes gráficas, fabricación y montaje, reforma y mantenimiento de vehículos, peluquería y estética, servicios administrativos, aprovechamientos forestales, alojamiento y lavandería, industrias alimentarias e informática de oficina.

   La nueva FP Básica reemplazará a los actuales programas de cualificación profesional y ofertarán una formación en dos cursos con 2.000 horas lectivas. Está dirigido a alumnos entre 15 y 17 años, que obtendrán un título de validez en todo el territorio nacional homologable al de Educación Secundaria.

AYUDAS PARA LA ORGANIZACIÓN DE EVENTOS DEPORTIVOS

   Además, el Consejo de Gobierno ha tomado en conocimiento la orden por la que se convocan las subvenciones para la organización y participación en eventos deportivos de interés regional en 2014. La aportación económica es de 150.000 euros, con dos objetivos fundamentales: el fomento de la práctica deportiva y del ejercicio físico, y la promoción del asociacionismo deportivo de interés en Castilla-La Mancha.

   Los beneficiarios de estas ayudas serán los clubes o asociaciones deportivas inscritas en el Registro de Entidades Deportivas de Castilla-La Mancha, para sufragar gastos de funcionamiento, la adquisición de material no inventariable, el arrendamiento de instalaciones, los servicios deportivos realizados por personas físicas o jurídicas, el desplazamiento o el alojamiento, entre otros.

  • Desestima un recurso que denuncia un perjuicio para las familias con cargas
 

El Tribunal Constitucional ha arrojado luz, a través de una reciente sentencia, sobre la legalidad de los limites económicos que fija la ley para reconocer el derecho a acogerse a la justicia gratuita. En un fallo de 8 de julio de 2014 (publicado en el BOE de ayer), niega que el actual sistema sea discriminatorio, a pesar de que el límite es idéntico para familias y para personas solteras, tengan o no cargas familiares.

 

En este caso, la demandante de amparo solicitó el reconocimiento del derecho a la justicia gratuita ante la comisión provincial de asistencia jurídica gratuita de Valladolid. Su solicitud fue denegada por acuerdo de dicha comisión porque "los ingresos en cómputo global de la unidad familiar superan el doble del Iprem", criterio que fija la ley 1/1996, de 10 de enero, de asistencia jurídica gratuita.

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En concreto, la actora solicitó la asistencia jurídica gratuita sólo para ella, de manera separada de su marido (a pesar de encontrarse ambos demandados en el mismo procedimiento), aportando sus datos económicos individuales y sin incluir los de él. Por otro lado, la respuesta que recibió a su solicitud fue una escueta comunicación en la que, por toda motivación, se le decía que los recursos e ingresos económicos, computados anualmente por todos los conceptos y por unidad familiar, superaban los límites establecidos. La demandante impugnó dicha resolución pidiendo que se declarara nula, pero fue ratificada en el acto de la vista, al que no compareció la Administración.

 
 

"Interpretación errónea"

Ante esta decisión, la recurrente considera que el auto impugnado lleva a cabo una interpretación errónea del artículo 3 de la Ley, al considerar que, cuando los miembros de su familia en su conjunto suman con sus ingresos el doble del salario mínimo interprofesional, carecen del derecho a justicia gratuita.

Esta situación llevaría, por ejemplo, a que exista, según el recurso, discriminación frente a quienes solicitan justicia gratuita y carecen de cargas familiares, pues "no supone el mismo esfuerzo financiero defenderse en los tribunales para una persona que está viviendo sola, y que gana al año 14.000 y, por lo tanto, tendría derecho la justicia gratuita, que el de una persona, en la que todos los miembros de su familia ganan 15.000, y que no tendrían derecho a la justicia gratuita". Por ello, pide que se considere el salario de cada uno de los miembros de la unidad familiar por separado.

Sin embargo, el Constitucional asegura que, aunque el hecho de no atribuir la justicia gratuita plena a quienes posean ingresos o recursos que superen el doble del salario mínimo, sin tener en cuenta todas las circunstancias personales de los litigantes y, más concretamente, sin tener en cuenta su capacidad económica real, "supone efectivamente dar igual trato legislativo a personas que pueden hallarse en situaciones económicas muy dispares", no cabe deducir de este hecho la vulneración del derecho a la igualdad. Concluye, además, que es "plenamente razonable y proporcional al fin perseguido" usar el baremo que recoge la ley.

Para el año 2015, se prevé que haya en Europa un déficit de 700.000 profesionales especializados en tecnología. Una oportunidad ideal para escuelas de negocio, centros de formación y nuevas 'start up'.

IRONHACK. Gonzalo Manrique y Ariel Quiñones se conocieron en EEUU mientras cursaban un MBA. Juntos, crearon en octubre esta ‘start up’ de cursos intensivos de programación web y móvil, y cuentan ya con presencia en Madrid, Barcelona y Miami.

IRONHACK. Gonzalo Manrique y Ariel Quiñones se conocieron en EEUU mientras cursaban un MBA. Juntos, crearon en octubre esta ‘start up’ de cursos intensivos de programación web y móvil, y cuentan ya con presencia en Madrid, Barcelona y Miami.

Boot camphackatonesStart up Camp... La demanda de profesionales especializados en determinadas áreas tecnológicas trae consigo la aparición de un sinfín de nuevos centros de formación online, cursos intensivos y maratones de desarrollo informático, que reciben neologismos tan variados como innecesarios. El ejemplo más curioso es quizás es de los boot camp, término por el que se definen los campamentos militares en EEUU y que ahora se aplica también a determinados entrenamientos de fitness y a minicursos muy especializados de desarrollo web o móvil.

Denominaciones aparte, cabe reconocer la necesidad que existe de programas de especialización tecnológica, que cubran aquellos conocimientos prácticos que no se imparten en las universidades. Las empresas de desarrollo de videojuegos, seguridad informática o big data advierten incansablemente de que en España existen pocos profesionales tecnológicos especializados.

Estas 'start up' buscan aportar la especialización que no aportan las universidades

Una situación, además, que está empeorando. El número de alumnos matriculados en carreras de ingeniería o Matemáticas desciende año a año. Esto preocupa a empresas del sector y a la propia Comisión Europea, que prevé que para el año 2015 exista en el Viejo Continente un déficit de 700.000 profesionales en el campo de las tecnologías de la información y telecomunicaciones. De igual modo, la patronal Ametic estima en entre 175.000 y 305.000 los puestos de trabajo que se crearán en la industria digital en cinco años.Manos a la obraEn este entorno, son varias las start up que buscan hacerse un hueco. Ironhack, creada el año pasado por los emprendedores Gonzalo Manrique y Ariel Quiñones, ha traído a España el concepto de boot camp. Empezó en octubre y ya imparte cursos en Madrid y Barcelona, y algunos workshop en Miami. "Queremos instaurar campus en todas las principales capitales hispanohablantes del mundo", declara Manrique.

En la actualidad, Ironhack imparte boot camp (en su caso, cursos intensivos de dos meses de duración) sobre desarrollo web y desarrollo en iOS (para iPhone o iPad). "Hay una necesidad real de formación técnica especializada y práctica, que prepare a los jóvenes para incorporarse al mundo laboral. No se entiende que haya un paro juvenil tan acuciante, mientras existen unas 400.000 vacantes en el sector tecnológico", sostiene el fundador de Ironhack.

U-TAD. Los hermanos Pérez Dolset (en la imagen, Ignacio, su consejero delegado) decidieron crear esta firma de formación en nuevas tecnologías tras más de 20 años de experiencia en el sector.

U-TAD. Los hermanos Pérez Dolset (en la imagen, Ignacio, su consejero delegado) decidieron crear esta firma de formación en nuevas tecnologías tras más de 20 años de experiencia en el sector.

Otro caso de éxito es el de U-Tad, un centro universitario de tecnología y arte digital creado hace dos cursos por los hermanos Ignacio y Javier Pérez Dolset. En U-Tad, los cursos tienen una duración más larga, de un curso escolar completo. "La respuesta está siendo muy positiva. Hemos pasado de tener 200 alumnos, el primer curso, a duplicar esa cifra este año, y esperamos volver a duplicar el número el curso próximo", comenta Ignacio Pérez Dolset, su fundador y consejero delegado.

Hay más ejemplos, y no sólo dirigidos a perfiles técnicos. La semana pasada, se anunció el nacimiento de Bmooc Barcelona School, una nueva plataforma de formación empresarial abierta y gratuita (también llamados Moocs), que arranca con 13 minicursos, incluyendo temáticas como el márketing de afiliación y el emprendimiento online.

ISDI y The Valley, por su parte, son escuelas de negocio de reciente creación, especializadas en programas de negocios aplicados al mundo digital, el emprendimiento y el márketing digital.

Afecta no sólo a los perfiles técnicos; también a campos como el márketing y la gestión

Otra start up nacida al calor de estas nuevas demandas formativas es Quondos, un portal de elearning especializado en márketing digital y formación para emprendedores. "Acabamos de cumplir un año de vida y ya contamos con unos veinte cursos sobre SEO, analytics, redes sociales, etc. A diferencia de una escuela de negocios, nuestro enfoque es 100% práctico, y más económico", dice su fundador, Carlos Bravo.

"El mundo está cambiando a pasos agigantados, y aún lo va a hacer mucho más. Necesitamos urgentemente formación para no quedarnos rezagados como país

¿Qué son los 'boot camp' tecnológicos?

La palabra boot camp viene de EEUU y significa 'campamento militar'. La tecnológica americana Digium fue una de las pioneras en traer a España este concepto, en su caso en forma de jornadas sobre su sistema Asterisk, ya en 2008.

"No hay tiempo para pararse a resolver dudas, no hay tiempo para contar anécdotas, el temario es tan completo, tan medido, que cuando paras para resolver una duda, estás utilizando el tiempo necesario para explicar parte del temario", señalaban ya entonces desde Digium. En Ironhack matizan: "Nuestros cursos duran dos meses y son muy intensivos, de hasta 10 ó 12 horas diarias. Son 100% prácticos, pero por supuesto hay tiempo para preguntas", apunta su cofundador, Gonzalo Manrique.

Las empresas podrán ahorrarse 63,47 millones por la reducción de trámites burocráticos.

La Seguridad Social dispondrá de 171,22 millones de euros más al año gracias al nuevo sistema de liquidación directa de cuotas, que tendrá un coste de mantenimiento anual de unos 5,78 millones de euros pero que también conllevará un ahorro para las empresas de más de 63,4 millones en cada ejercicio por la eliminación de trámites burocráticos y la reducción de los errores en las cotizaciones.

Así se recoge en la memoria de impacto económico que acompaña al proyecto de ley de Medidas en materia de liquidación e ingreso de cuotas de la Seguridad Social, que ya ha sido remitida al Congreso y a la que ha tenido acceso Europa Press.

En el documento se cuantifica la mejora de los ingresos de la Seguridad Social en función de dos efectos fundamentales del nuevo sistema de liquidación: la detección de cotizaciones por desempleo inferiores a lo que deberían y la no aplicación de bonificaciones y otras deducciones de manera indebida por parte de las empresas.

En el primer caso, la estimación "conservadora" es que la Seguridad Social podrá ingresar 143,68 millones de euros más al año, partiendo de que en 2011 las empresas abonaron un 1,7% menos (287,36 millones de euros) en esta materia de lo que deberían haber pagado, pero que al menos la mitad de esa cantidad también se cobró en exceso en otros casos.

BONIFICACIONES Y DEDUCCIONES

Con respecto a las deducciones, el Ejecutivo parte de los 401 millones de euros de deuda reclamada por este concepto entre 2007 y 2012, lo que arroja una media anual de 76,4 millones de euros. Dado que el 27% de esta cantidad "no llega a cobrarse", el potencial de mejora de la recaudación asciende a 20,63 millones de euros.

No obstante, en el 3,06% de los casos las empresas se practican deducciones incorrectas que ahora desaparecerán, aunque también se da el caso contrario de compañías que no se aplican beneficios a los que tienen derecho, y que con la liquidación directa por parte de la Seguridad Social supondrán un nuevo coste, por lo que el incremento recaudatorio se reduciría al menos a la mitad.

En cuanto a las bonificaciones, entre septiembre de 2012 y agosto de 2013 supusieron un gasto de 1.026,02 millones de euros, adicionales a los 492,18 millones de euros de reducciones en las cotizaciones. De modo que la liquidación directa podría suponer 6,91 millones de euros de mayores ingresos para la Seguridad Social, aplicando la "hipótesis conservadoras" de que se evitarán al menos el 0,455% de las deducciones y bonificaciones indebidas.

Así, el importe total de mejora en la recaudación por la correcta aplicación de bonificaciones y deducciones se cifra en 27,54 millones de euros que, sumados a los 143,68 millones de euros adicionales derivados de las prestaciones por desempleo, dan un total de 171,22 millones añadidos cada año a las arcas de la Seguridad Social.

OTROS BENEFICIOS

No obstante, el Ejecutivo señala que esta nueva normativa también tendrá efectos positivos en materia de prevención del fraude, deducciones incorrectas por compensaciones de incapacidad temporal, cotizaciones inferiores a lo debido por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, falta de cotización por trabajadores en alta, falta de cotización adicional en los contratos de menos de siete días, cotizaciones a tiempo parcial por jornadas inferiores a las reales y conceptos excluidos irregularmente de las bases de cotización.

Gracias a todo ello se generará un "significativo aumento de la recaudación por cotizaciones sociales", si bien el Ministerio de Empleo reconoce que su cuantificación es "difícil a priori".

Por contra, el desarrollo del nuevo sistema ha tenido un coste de 11,30 millones de euros acumulado, por la necesidad de emplear a un gran número de funcionarios y a 160 especialistas informáticos, mientras que su mantenimiento costará aproximadamente 5,78 millones de euros adicionales y en él se empleará a un centenar de trabajadores.

En cualquier caso, el Gobierno recuerda que este impacto presupuestario "ha sido y será asumido con los créditos disponibles, sin que se precise para ello de modificaciones presupuestarias o de nuevas fuentes de financiación y sin que se produzca un incremento en las dotaciones, retribuciones y otros gastos de personal".

AHORROS PARA LAS EMPRESAS

Por otra parte, el Ejecutivo defiende en la memoria que la aplicación de este nuevo sistema de liquidación de cuotas "contribuirá a reducir las obligaciones de las empresas" y los trámites burocráticos a los que deben hacer frente, lo que tendrá "beneficiosos efectos sobre su productividad" y también reducirá los plazos de las liquidaciones.

Esto conllevará un ahorro de más de 63,47 millones de euros para los empresarios españoles, ya que en lugar de tener que hacer frente a unas cargas administrativas de 135,47 millones de euros como actualmente --por los costes de presentación electrónica de las autoliquidaciones y la aportación de datos, más las solicitudes de devolución de cuotas indebidamente ingresadas--, sólo tendrán que pagar unos 72 millones de euros.

Unas cifras que se extraen del millón y medio de cuentas de cotización que, "como promedio y de forma progresiva", se beneficiarán de este nuevo sistema, y de la eliminación de las 350.000 solicitudes de devoluciones de cuotas indebidamente ingresadas que se practican anualmente.

Y es que el nuevo método reducirá las obligaciones de las empresas de solicitar mensualmente la práctica de la liquidación y a aportar una vez al año la información necesaria para su cálculo. Además, eliminará la "duplicidad actualmente existente" en la remisión de datos y se evitará que las empresas "tengan que aportar información con trascendencia para el cálculo de la cotización de la que ya disponen otros organismos y administraciones" públicas.

Para ello, se aprovechará el Sistema de Remisión Electrónica de Datos de la Seguridad Social (Sistema RED) como medio de transmisión telemática "ya consolidado", al que los empresarios deberán recurrir una sola vez en cada ejercicio económico para aportar la información de los trabajadores en alta, al margen de que deban comunicar cualquier nueva información o datos que hayan variado.

MEJORA LA INFORMACIÓN

Según el Ministerio de Empleo, el nuevo sistema también mejorará la información de la que cada mes disponen los diferentes actores implicados: las empresas, que todos los meses contarán con un cálculo individualizado de las cuotas sociales para cada trabajador; los trabajadores, que podrán conocer con la máxima precisión la cobertura de sus prestaciones y que en el futuro podrían tener acceso al detalle de su cotización y comprobar si se ha realizado realmente el ingreso de la misma; y la Tesorería General de la Seguridad Social, que conocerá anticipadamente la recaudación mensual y podrá tomar las decisiones financieras más ventajosas.

En principio, el nuevo sistema comenzará a introducirse durante el último trimestre de este año a los trabajadores del Régimen General de la Seguridad Social y, posteriormente, se irá ampliando gradualmente hasta su completa implantación.

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Buenos días, ¿en qué puedo ayudarle? Autor: José L. Lozano, Francisco Bonora Editorial: FC Editorial Precio: 21 euros

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Cómo gestionar el lenguaje corporal, o lograr manejar distintas técnicas de persuasión son sólo algunas de las tácticas que los lectores encontrarán en esta obra. En ella se ofrece una serie de herramientas clavey buenos hábitos para llevar a cabo una actividad comercial productiva.

Unos recursos a los que,a menudo, no prestan suficiente atención los gestores y profesionales de las ventas. Porque la relación comercial con un cliente no se basa únicamente en colocar un producto. Es un proceso más complejo que ha de tener en cuenta,y de manera prioritaria, el poder establecer una comunicación total con el potencial comprador.

Un nuevo concepto de exclusividad

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El lujo sostenible es redescubrir su propia esencia: volver a la compra meditada, a la manufactura exclusivade materiales que, en último término, cumplen una función social.

Las experiencias particulares de las compañias que aparecen en este libro reflejan la estrecha relación que puede existir entre los valores personales y la sostenibilidad. Además de la iniciativa emprendedora y el márketing de productos exclusivos. Sus historias nos hablan de liderazgo e innovación, yde saber aprovechar la inspiración, para así poder crear una sociedad en la que el lujo sea más accesible. En definitiva, ejemplos de emprendedores que pueden cambiar las reglas del juego.

   

Las calificaciones académicas universitarias de los aspirantes ha sido el criterio principal para la concesión de las 15 becas. Los beneficiarios proceden de países como la República Dominicana, México o Corea del Sur, y cursarán un programa Máster en el CEF.-

 

 

 

 
 

Madrid, 06 de agosto de 2014-  El CEF.- (Centro de Estudios Financieros) –www.cef.es–, la escuela de negocios y centro preparador de oposiciones, ha comunicado el fallo de la concesión de sus becas CEF.- para alumnos extranjeros del curso 2014-2015.

 

Un total de 15 estudiantes de los solicitantes han obtenido estas becas que ascienden a un importe superior a los 45.000 euros. El objetivo principal de las becas es premiar la excelencia académica, por lo que el jurado de las mismas ha basado sus decisiones en las calificaciones académicas universitarias de aquellos que aspiraban a obtenerlas.

Los beneficiarios de estas becas son estudiantes extranjeros que van a cursar alguno de los programas Máster del CEF.- a lo largo del curso 2014-2015, en la modalidad presencial, en alguna de las sedes que la escuela de negocios tiene en las ciudades de Barcelona, Madrid y Valencia. Las becas cubren entre 35% y el 70% del total del importe de la matrícula del Máster correspondiente. Entre los países de procedencia de los estudiantes galardonados figuran la República Dominicana, Colombia, México, Perú o Corea del Sur.

En palabras de Roque de las Heras, presidente del CEF.-, “El hecho de que tantos estudiantes de otras nacionalidades escojan España y, en particular, al CEF.-, para cursar sus estudios Máster, nos llena de orgullo y sin duda habla muy positivamente del nivel de la formación superior en nuestro país. Su llegada es beneficiosa tanto para ellos como para nosotros, ya que su diversidad y visión nos enriquece y nos ayuda a seguir creciendo como escuela. Creemos que es nuestra obligación intentar atraer a los mejores expedientes extranjeros, y, por medio de estas becas, intentamos ayudar a esos talentos a lograr su objetico de completar su formación con nosotros”.

El jurado, presidido por el propio Roque de las Heras, ha estado formado por distintas personalidades de la judicatura, del mundo de la dirección de empresa, funcionarios del Estado y jefes de estudios del CEF.-.

   
 

Sobre el CEF

El CEF (Centro de Estudios Financieros) es un centro de formación privado y escuela de negocios pionero en España. Con gran tradición y un prestigio sólidamente consolidado dentro del panorama formativo y editorial de nuestro país, el CEF inició su andadura en 1977. Desde entonces ha venido desarrollando diversos campos de formación de primer nivel dirigidos a profesionales del ámbito público y privado. Entre sus áreas de actividad se encuentran la preparación de oposiciones, los másteres y cursos de post-grado, la formación para empresas y las publicaciones especializadas.
A lo largo de sus 37 años de existencia más de 375.000 alumnos han pasado por sus aulas. El CEF es, asimismo, el principal promotor de la Universidad a Distancia de Madrid, UDIMA (www.udima.es).

 

 

La UDIMA (Universidad a Distancia de Madrid) ha anunciado hoy la incorporación de dos nuevas titulaciones de Grado a la oferta formativa que se impartirá a partir del próximo curso académico 2014-15. En concreto se trata del Grado en Marketing y el Grado en  Ingeniería de Tecnologías y Servicios de Telecomunicación.Ambas titulaciones han recibido la verificación favorable de la ANECA (Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación).

 

El Grado en Marketing ofrece a los estudiantes sin titulación universitaria que acceden a la universidad por medio de las pruebas de acceso para mayores de 25, 40 y 45 años, a los de bachillerato sin experiencia profesional, a los que hayan cursado estudios universitarios en cualquier campo de conocimiento de las Ciencias Sociales, a los profesionales en el ejercicio del marketing que carecen de titulación y a los estudiantes que ya han cursado estudios universitarios en Ciencias Empresariales, Economía, Derecho, Ciencias del Trabajo, Investigación y Técnicas de Mercado u otros similares adquirir los conocimientos necesarios para: comprender y analizar las principales características económicas del entorno en el que se desenvuelven las empresas, comunicar con precisión y claridad ideas, conceptos, argumentos y opiniones en público, elaborar proyectos de gestión global o de áreas funcionales de la empresa, identificar las fuentes de información comerciales y empresariales relevantes, analizar las consecuencias del marco jurídico institucional sobre el entorno económico empresarial y en lo concerniente al marketing, utilizar la tecnología de la información y las comunicaciones en el ámbito del marketing, entre otras cosas.

Por su parte, el Grado de Ingeniería de Tecnologías y Servicios de Telecomunicación está dirigido a estudiantes que quieran adquirir las competencias necesarias para desempeñar la profesión en este área, profesionales que deseen alcanzar los necesarios conocimientos en desarrollo y aplicación de las TIC, así como cualquier estudiante interesado en conocer y entender el funcionamiento de las telecomunicaciones. El objetivo de este Grado es formar profesionales capacitados para, entre otras cosas,analizar, diseñar, implementar y gestionar sistemas, componentes y procesos del ámbito de las tecnologías de la información y las comunicaciones. El grado en Ingeniería de Tecnologías y Servicios de Telecomunicación de la UDIMA cuenta con dos menciones específicas: Telemática y Sistemas de Telecomunicación, siendo éstas las dos áreas de especialización con mayor proyección profesional e interés actual en el ámbito laboral, académico e investigador de la Ingeniería de Telecomunicaciones.

Con estos nuevos programas, que se unen a los anteriormente aprobados el Grado en Publicidad y Relaciones Públicas y los Másteres Universitarios en Diseño, Creación, Producción y Gestión de Proyectos Audiovisuales, en Dirección y Gestión de Centros Educativos y el  en Psicología General Sanitaria, la UDIMA refuerza su oferta formativa. Así la Universidad a Distancia de Madrid cuenta en la actualidad con 17 titulaciones de Grado, 31 Másteres Universitarios, más de un centenar de títulos propios y un Doctorado on-line.