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Hay habilidades y recursos que no te puede dar un plan de estudios. Los profesionales sénior pueden aportar mucho en un entorno donde no basta con conocer los últimos avances tecnológicos. 

 

En el mundo digital todo cambia rápidamente: los negocios, las necesidades de los clientes, las tecnologías... La única constante es el cambio. Dicen en Silicon Valley, región considerada la cuna mundial de la innovación tecnológica, que cada año, buena parte de lo que sabías, deja de ser válido. ¿Qué encaje tiene la experiencia en este nuevo entorno frenético?

"Los años de experiencia aportan una visión de conjunto, habilidades y recursos que no te enseña ninguna facultad. Además, existen conocimientos que no quedan obsoletos. Las nuevas tecnologías, los canales de venta o algunas técnicas contables varían, pero a grandes rasgos, los fundamentos de gestión empresarial y financieros permanecen", afirma Rafael Fernández Almagro, ingeniero industrial que en la actualidad trabaja como asesor de emprendedores en Secot. Al fin y al cabo, de nada sirve conocer los últimos avances tecnológicos si no se sabe cómo venderlos.En primera personaSecot es una iniciativa sin ánimo de lucro, que este año cumple su 25 cumpleaños, que se dedica a poner en contacto a séniors prejubilados y jubilados, fundamentalmente antiguos ejecutivos, con emprendedores y pequeños empresarios que necesitan ayuda u orientación.

Además, hace tres años que se creó la escuela Secot de emprendedores (eSemp), que imparte cursos gratuitos de hasta tres meses sobre gestión, márketing o la elaboración de un plan de empresa, entre otras cuestiones. "Las nuevas tecnologías juegan un papel muy importante en los negocios de hoy en día, ya sea una start up nacida en el mundo digital o un comercio físico que se quiere promocionar a través de Internet. Por eso, nosotros planteamos la formación de una forma integral, sin imponer una barrera entre los mundos online y offline", explica Antonio Ferrer, director de eSemp.

Una formación, además, contada en primera persona por quienes ya han pasado antes por ahí. Según la Psicología, existen diferentes tipos de aprendizaje. Hay personas que tienden a asumir conceptos por imitación, otras lo hacen por razonamiento, un tercer grupo aprende del estudio y, por último, hay quienes aprenden de la experiencia. Todos tenemos un poco de estos cuatro tipos, aunque uno o dos de ellos tienden a ser los predominantes.

"La tremenda rapidez con que evoluciona la tecnología no ha permitido que se asienten ciertas bases en las nuevas generaciones. Los jóvenes de hoy en día están hasta cierto punto desprotegidos", opina Raúl de la Cruz, que a los 48 años, hace ahora tres, creó Keepunto.com, un prebanco que, mediante dinero virtual, potencia a los adolescentes la cultura del esfuerzo y la educación financiera.Un giro de 360 gradosLa incidencia del paro en los mayores de 45 años "supone un auténtico drama. Hay muchas personas que necesitan seguir trabajando, por motivos económicos pero también porque tienen aún mucho que aportar", declara Ester García, que tras quince años como comercial de una revista fue víctima de un proceso de regulación de empleo (ERE).

"Me niego a quedarme en casa de brazos cruzados. Durante un tiempo busqué trabajo en un puesto similar al que yo ocupaba en mi antigua compañía, hasta que un día lo vi claro: iba a montar un herbolario", relata. Para esta emprendedora, su experiencia en el mundo editorial le está valiendo de mucho en su nueva aventura. "Ahora me dedico a vender productos de herbolario, antes a vender publicidad. No es tan diferente. Aunque cuesta verlo a primera vista, hay conocimientos adquiridos a lo largo de los años que puedes aplicar después en otros ámbitos, aunque aparentemente nada tengan que ver entre sí", opina.

"En Secot, los séniors no cobran. Aquellos que necesiten aún percibir ingresos no tienen otra opción que montar su propio negocio o hacerse autónomo. Desgraciadamente, y a pesar del gran valor que pueden aportar, es muy difícil para una persona mayor de 45 años encontrar un puesto de trabajo en una compañía", reconoce Lucila Gómez de Baeza, fundadora y presidenta de Secot.Reinventarse es posibleSon muchos los ejemplos que, como Ester García, se han atrevido a empezar de nuevo, para lo que necesariamente hay que adaptarse a los nuevos tiempos. En este caso, "busqué un modo de diferenciarme, tanto en productos como en el servicio al público. Así, vendo productos para humanos y también para mascotas, y acepto pagos a través de iZettle (un sistema para cobrar a través del smartphone, alternativo a un TPV)".

¿Tienen valor la edad y la experiencia en la era digital?

"Nunca es tarde para volver a empezar, ni para aprender", concluye De la Cruz.De una editorial a un herbolarioEster García (46 años) fue comercial de publicidad en revistas del sector informático durante 15 años, hasta que, a causa de la crisis económica, fue víctima de un ERE. Empezó entonces a formarse en cuestiones como el quiromasaje y la osteopatía, y a principios de este año abrió en el centro de Madrid su propio herbolario llamado 'Sol de Invierno'.

"Después de tanto tiempo, piensas que no sirves para otra cosa. Pero no es así. La experiencia te da recursos que, aunque de forma inconsciente, puedes aplicar en otros campos. Nuestra generación no debería tener tanto miedo a emprender", apunta.

  • El 35% de españoles que montan un negocio lo hace por falta de oportunidades
  • La mayoría de emprendedores carece de los concimientos para emprender

Desde septiembre de 2008, cuando la crisis aún era incipiente en nuestro país, el paro ocupa el primer lugar entre las preocupaciones de los españoles. Trimestre tras trimestre, las encuestas reflejan un pesimismo cada vez mayor ante el panorama laboral del país y las expectativas de encontrar un trabajo, que no parecen crecer a pesar de los tan sonados brotes verdes que invaden la macroeconomía pero que sin embargo no terminan de llegar al tejido empresarial. Más información en la revista gratuita 'Franquicias y Emprendedores'

Y, así las cosas, no es raro que más de uno decida emprender un negocio por cuenta propia como vía alternativa al desempleo. De hecho, son numerosos los informes y estudios que reflejan una tendencia cada vez más acusada al emprendimiento por necesidad. Camuflada bajo lemas positivos como "el emprendimiento repunta en España" que construyen los discursos de nuestros políticos, lo verdaderamente importante no es la tasa de creación de empresas -que, cierto es, se ha estabilizado tras algunos años de caída-, sino qué factores han motivado ese aumento.

Esto, que parece algo meramente circunstancial, no lo es: la falta de vocación y de oportunidad provoca no sólo una total falta de conocimiento e interés en el ecosistema emprendedor y las medidas y leyes que lo regulan, sino que además reduce la esperanza de vida de estas empresas a pasos agigantados, tratándose más de una solución transitoria que de verdadera vocación emprendedora. Y esto, que algunos ya tachan de burbuja, acabará por tener efectos devastadores.

Fabricarse un empleo

De acuerdo con el último Observatorio del Clima Emprendedor, elaborado por Sage y la fundación Iniciador, el 35% de los españoles que montan un negocio propio lo hacen empujados por la falta de oportunidades en el mercado laboral, no por convencimiento ni por haber encontrado una oportunidad o nicho que explotar.

Esta tasa, en constante aumento, es asimismo uno de los puntos más resaltados en el Informe Global Entrepreneurship Monitor (GEM) para España en el año 2013, cuya Tasa de Actividad Emprendedora -TEA, por sus siglas en inglés- demuestra además que, si el emprendimiento por oportunidad ha caído 5,5 puntos porcentuales respecto a 2012, el impulsado por necesidad ha sufrido, en el mismo periodo, un aumento de tres puntos.

Y estos datos no son baladí: de hecho, son uno de los principales motivos por los cuales el tejido empresarial español tiene una tasa de mortalidad tan alta: se crean muchas empresas sí, y reciben muchos fondos -sobre todo si se describen a sí mismas como startups de base tecnológica-, pero la mayoría no sobrevive a los dos años y apenas un 4% alcanza los cinco años de vida.

Porque, si algo caracteriza a las empresas montadas como solución a la situación de desempleo, es que sus creadores suelen carecer -con honrosas excepciones- de la vocación y formación necesaria para regentar la sociedad de manera correcta. Algo contrario a los rasgos que reunía el emprendedor ideal: pasión y convicción para llevar a cabo, hasta el final, su proyecto.

Esa falta de formación se da no sólo en los estudios necesarios para poder regentar una sociedad o negocio -como pueden ser la Economía o la Administración de Empresas-, sino también, y más agudamente, en las medidas que regulan el ámbito emprendedurial en nuestro país: de hecho, un 70% de los jóvenes españoles querría emprender, pero apenas el 21% conoce las políticas para ello. Y, que más de las tres cuartas partes de los jóvenes españoles desconozcan las medidas y políticas de financiación del Gobierno para los emprendedores, da mucho que pensar.

Poco crédito, mucha burocracia

Son los dos grandes peros del ecosistema emprendedor en España. Tanto, que sitúan a España en un más que mediocre puesto 52 en el ranking de países que facilitan la creación de empresas, y eso tras haber escalado varios puestos. En un índice liderado por potencias emergentes como Singapur, Hong Kong y Nueva Zelanda, en nuestro país no sólo es cada vez más complicado acceder a los créditos bancarios -por lo que cada vez se recurre más a fuentes alternativas-, sino que además el proceso de creación de empresas es mucho más lento y pesado que en los países vecinos, pese a luchar el Estado contra ello con sus nuevas reformas.

De hecho, el Doing Business 2014, informe mundial de referencia en el sector, no deja de aplaudir las reformas que ha emprendido España en los últimos tiempos para agilizar la creación de empresas, que ha conseguido reducir el tiempo medio que se tarda en abrir un negocio de 28 a 23 días, pese a seguir situándose todavía por debajo de la media europea, que está en los 25 días.

Sin embargo, este plazo sigue siendo excesivamente amplio frente a países como Nueva Zelanda, donde cualquiera puede crear un negocio en apenas un día y con unas tasas prácticamente inexistentes. Y es que, pese a las reducciones burocráticas en nuestros país, las pequeñas y medianas empresas siguen estando sujetas a regulaciones gravosas y a normas ambiguas, que dan lugar a situaciones de gran ineficiencia para el sector empresarial.

Respecto a la escasez de crédito, el otro gran punto débil del panorama nacional en lo que a emprendimiento se refiere, cada vez se atisban en el panorama más alternativas que copan el hueco dejado por la financiación bancaria. Desde los préstamos participativos hasta procesos de inversión, pasando por incubadoras, business angels, aceleradoras y plataformas de micromecenazgo.

Invertirá 9,3 millones de euros en estas subvenciones que podrán pedir empresas y entidades privadas sin ánimo de lucro.

 

El Consejo de Gobierno aprobó hoy destinar 80,5 millones de euros a políticas activas de empleo que faciliten la contratación de personas desempleadas.

Se van a dedicar 9,3 millones de euros a financiar ayudas a empresas o entidades privadas sin ánimo de lucro madrileñas que contraten indefinidamente a una persona desempleada o conviertan un contrato temporal en indefinido, ayudas que serán de hasta 5.000 euros por contrato.

Asimismo, se van a invertir 71,2 millones de euros entre 2014 y 2015 en cursos para desempleados que dan acceso a un certificado profesional, especialmente aquellos requeridos por la normativa europea para poder trabajar.

Incentivos a la contratación de desempleados

Una vez aprobados los 9,3 millones de euros para el programa de incentivos a la contratación de desempleados, en los próximos días se abrirá el plazo para que empresas y entidades privadas sin ánimo de lucro puedan pedir los 4.000 euros de ayuda por cada desempleado que contraten entre la convocatoria de las ayudas y el 31 de octubre, último día previsto para pedirlas.

Las ayudas priman la contratación de mayores de 45 años (con 1.000 euros adicionales) y pueden pedirse tanto para la conversión de contratos de duración determinada, en prácticas, y contratos de formación y aprendizaje en indefinidos como para la contratación de nuevos empleados.

En los supuestos de contratación a tiempo parcial, el importe de la subvención se reducirá proporcionalmente en función de la jornada establecida.

Los desempleados que sean contratados deberán haber estado inscritos en las oficinas de empleo de la Comunidad de Madrid durante un período de, al menos, un mes  ininterrumpido e inmediatamente anterior a su contratación, salvo en el supuesto de conversión de contrato temporal o formativo en indefinido. 

Nuevos cursos de formación para desempleados

El Consejo de Gobierno también ha aprobado 71,2 millones de euros para poner en marcha en 2014 y 2015 cursos de formación para el empleo, que beneficiarán a más de 35.000 personas. Quienes realicen estos cursos gratuitos, con formación teórica y prácticas, podrán obtener un certificado de profesionalidad reconocido en la Unión Europea, lo que aumenta la posibilidad de encontrar un trabajo.

Al menos el 90% de los destinatarios de las acciones formativas serán desempleados, con o sin prestación, e inscritos en las oficinas de empleo regionales, pudiendo cualificarse los ocupados que también necesiten formación oficial.

La preselección de los alumnos se realizará por la Consejería de Empleo, Turismo y Cultura de entre los trabajadores inscritos en las oficinas de empleo de la región.

La Comunidad ha evaluado las necesidades del mercado madrileño y ha determinado las especialidades que mayor salida tienen en él, áreas a las que dará prioridad en la organización de los cursos.

Entre las especialidades con mayor demanda en el mercado laboral se identifican la atención sociosanitaria, el control de plagas, el mantenimiento de instalaciones eléctricas, las relacionadas con telecomunicaciones, información, promoción y desarrollo turístico y la gestión ambiental, entre otras.

La Organización de Consumidores y Usuarios (OCU), a menudo preocupada y comprometida con los intereses de los conductores, acaba de publicar un ránking de calidad de los mejores neumáticos del mercado por marcas.

La OCU lleva realizando cada año durante la última década un pormenorizado estudio de neumáticos, donde analiza la variada oferta existente en dos de las distintas medidas, de las más utilizadas y compara el rendimiento de los neumáticos de todas las marcas de esa talla.

Pero ¿y si los usuarios buscan neumáticos de una medida distinta? Como los resultados obtenidos no pueden ser extrapolados a gomas de otras medidas, la organización, con el objetivo de orientar a los consumidores, ha querido analizar precisamente los resultados completos de esos últimos diez años para así poder comprobar qué marcas han sido mejor valoradas, y cuáles peor, a lo largo de la década. El resultado es lo que denomina un "ránking de calidad por marcas", alertando, eso sí, que "en esta ocasión no ofrecemos resultados de laboratorio", sino más en "la tendencia de calidad de la marca".

Las marcas que no figuran en el siguiente ránking no han sido incluidas por no figurar una tendencia clara en sus análisis; es decir, en algunas medidas los resultados son buenos, mientras que en otras reciben una nota mediocre.

Marcas con calificación global alta:

- Continental

- Michelín

Marcas con calificación global media-alta

- Barum

- Bridgestone

- Dunlop

- Firestone

- Fulda

- GoodYear

- Hankook

- Kumho

- Nokian

- Pirelli

- Semperit

- Uniroyal

- Vredestein

- Yokohama

Marcas con calificación global media-baja

- Kleber

- Sava

Marcas con calificación global baja

- Wanli

  • Un emprendedor necesita 6 meses de media para iniciar la actividad
 

La franquicia es uno de los muy escasos modelos de negocio que ha conocido el éxito y una mejora de sus cifras en España a lo largo de la larga crisis económica. Un periodo en el que este sistema ha experimentado un aumento de su número de redes, de establecimientos y, lo que es más importante dadas las cifras del paro, de su número de trabajadores. Sin embargo, unirse a una red de franquicias no resulta ni tan fácil ni tan inmediato como cuenta el mentidero popular. Más información en la revista gratuita 'Franquicias y Emprende'

Asociarse a la matriz de una marca y poner en marcha una franquicia requiere superar unas trabas de tinte económico, burocrático y jurídico que, según diversos abogados consultados por elEconomista, podrían durar entre tres y seis meses, dilatando así el tiempo que necesita un emprendedor para pegar el salto definitivo al mundo de las franquicias y montar su negocio.

Es más, antes de iniciar esa carrera de obstáculos, el futuro franquiciado ha de decidir si convertirse en trabajador autónomo, en cuyo caso tendría que liquidar el IVA trimestralmente, o constituir una sociedad. Un requisito este último que ya exigen muchas de las firmas que han apostado por la franquicia en España. Si así fuera, además de desembolsar los 3.000 euros necesarios para constituir dicha sociedad limitada, cuya formación tendría que hacerse ante notario, el emprendedor tendría que proceder a la inscripción de la misma en el registro mercantil. En el caso de los autónomos, el estatus se adquiere en el mismo día de la petición y en el de la sociedad limitada el tiempo aproximado para su constitución ronda una semana, según ha explicado a esta publicación Mónica Muñoz González, responsable del Departamento de Franquicias de Ceca Magán Abogados.

Una vez hecho esto, el emprendedor ha de iniciar una serie de trámites burocráticos que han de ir siempre en paralelo con las líneas que marca el franquiciador -el dueño de la red a la que quiere unirse el futuro franquiciado-. De ahí que tanto los letrados de Ceca Magán como los de Cuatrecasas del área de franquicias aconsejen al potencial franquiciado ir acompañado en todo el proceso de un asesor especializado en este sector de actividad. Un profesional que a su juicio puede ayudarles a superar todas las barreras que cualquier emprendedor se encuentra desde el momento que decide montar un negocio hasta que lo consigue.

Trámites burocráticos

En la lista de esos trámites burocráticos figura el de conseguir un local, si la red de franquicias a la que vaya a unirse así lo pide y necesita -hay algunas que no requieren de establecimiento-. Si así fuera, ese local ha de cumplir las expectativas marcadas por la matriz de la firma y, según el sector de actividad de la futura franquicia -de producción, de servicios, de índole comercial, industrial...- cumplir también con una serie de condiciones de ámbito sanitario y/o higiénicas. Requisitos obligatorios, por ejemplo, en las franquicias vinculadas a los sectores de estética y restauración.

Precisamente son estas últimas unas de las más difíciles de poner en marcha, ya que son las que suelen demandar unos cánones más elevados de royalty -el porcentaje sobre sus ventas que el franquiciado debe pagar al mes al franquiciador- y más inversión inicial para costear el canon de entrada y el acondicionamiento del local. Y es aquí donde el emprendedor se encuentra con otra de las barreras fundamentales para poner en marcha su negocio: el de la financiación.

Una barrera que algunas redes tratan de aligerar financiando a sus futuros franquiciados la puesta en marcha del negocio. Aunque no hay regla escrita que diga cómo acceder a esa financiación en una entidad financiera, Pere Casas, director de Banca de Empresas de Banca Sabadell, sí ha aclarado a esta publicación que para poder acceder a esa financiación es fundamental que "el futuro franquiciado acuda a una entidad bancaria con un proyecto viable y con convencimiento de que su proyecto va a funcionar".

Competencia y exclusividad

Superados los primeros trámites burocráticos y logrado el compromiso de financiación, ya sea de una entidad bancaria o del franquiciador, el emprendedor ha de analizar la zona de exclusividad que dicha red le ofrece. Es decir, la zona geográfica en la que la matriz no concederá otra franquicia de la misma marca que la suya.

Ese análisis, según los abogados consultados por elEconomista Franquicias y Emprendedores, depende del municipio en el que se vaya a situar el establecimiento franquiciado. Y es que jurídicamente "no hay una regla que establezca un mínimo de metros cuadrados o de calles en el que no se pueda poner otra franquicia de la misma marca", sostiene Muñoz González.

Un vacío legal que también afecta a las licencias de apertura. Y es que los criterios para concederlas también dependen de las distintas Administraciones. La más rápida es la de Madrid capital que, en febrero de este mismo año, apostó mediante la aprobación de la ordenanza para la apertura de actividades económicas (que sigue la estela de la Ley 2/2012, de 12 de junio, de Dinamización de la Actividad Comercial en la Comunidad de Madrid, y, a nivel estatal de la ley 12/2012, de 26 de diciembre de Medidas Urgentes de Liberalización del Comercio y de determinados Servicios) porque la concesión de esa licencia pase, en la mayoría de los casos, por una declaración responsable del futuro franquiciado.

Localización y normativa

Una declaración en la que el emprendedor está obligado a informar del lugar en el que va a emplazar su establecimiento y en la que se responsabiliza del cumplimiento de la normativa. Eso sí, esa norma es válida para todos aquellos negocios que no estén vinculados a aspectos de seguridad o de medio ambiente, como podrían ser los del área farmacéutica o los establecimientos hoteleros. En ese caso, los emprendedores tendrán que solicitar una licencia convencional. Para todos los demás casos, esa licencia se entregará a cambio de la declaración responsable aunque su retirada o entrega definitiva estará supeditada a un control posterior por parte de la Administración local.

Fuera de Madrid capital, incluidos los municipios de la propia Comunidad, los emprendedores tendrán que solicitar, siguiendo el método tradicional, la licencia de apertura, cuya concesión podría tardar aproximadamente un mes, según la abogada Muñoz González.

Además de los obstáculos anteriores, los abogados consultados por esta publicación también recomiendan prestar mucha atención al contrato que el futuro franquiciado vaya a suscribir con su futuro franquiciador. Aunque a nivel jurídico el tiempo de duración de este contrato tampoco está regulado, esos expertos destacan que en España la media habitual de tiempo en que esos contratos suelen estar vigentes oscila entre los cinco y los 10 años, siendo un lustro el periodo recomendado por el despacho Ceca Magán.

Independientemente del plazo fijado por ambas partes, los abogados especializados en franquicias recuerdan que antes de su firma, tanto el franquiciador como el futuro franquiciado han de cumplir con una serie de obligaciones.

Pacto de confidencialidad

Así, mientras el franquiciador ha de entregar, un mínimo de 20 días hábiles antes de la firma del contrato, una información en la que precisamente se recojan las líneas de lo que va a ser el futuro contrato con el franquiciado y los requisitos que le va a exigir para que pueda unirse a su red, el emprendedor tendrá que firmar un pacto de confidencialidad en el que se comprometerá a no desvelar ninguna de las informaciones que el franquiciador le ha facilitado -entre otras cosas para no dar pistas del modelo de negocio a la competencia-.

Una vez hechas ambas cosas, el futuro franquiciado tendrá la opción de examinar cada uno de los puntos que conformen la información facilitada por la red y analizar, por sí mismo o con ayuda de su asesor, el bagaje de la firma en el sistema de franquicias, si las cifras facilitadas por la matriz cuadran y la proyección que esa firma tiene a nivel nacional e internacional.

Además, podrá ponerse en contacto con otros franquiciados de esa red a fin de determinar con ellos y con su experiencia acumulada el nivel del cumplimiento del contrato por ambas partes. Aunque no es necesario hacerlo, en muchas ocasiones, la matriz y el potencial franquiciado firman un precontrato.

Independientemente de estos requisitos, el emprendedor tendrá que pasar el filtro que la matriz de la franquicia que haya elegido haya determinado para sus franquiciados y encajar con el perfil que busca para sus futuros socios.

Seis meses de media

Teniendo en cuenta todos los requisitos descritos, Mónica Muñoz González sostiene que, de media, aunque la franquicia sea sencilla, si hay que hacer obra para acondicionar un local a los requisitos y exigencias de una matriz, el tiempo medio desde que un emprendedor entabla negociaciones con su futuro franquiciador hasta que inicia la actividad va desde los tres hasta los seis meses, siendo un semestre el periodo más habitual.

Los requisitos que un emprendedor debe superar en España para unirse a una red de franquicias no distan de los registrados en otros países de la Unión Europea, teniendo cada uno de ellos sus particularidades.

Razón por la que la Comisión Europea se ha propuesto trabajar para facilitar la actividad de las pequeñas y medianas empresas, a las que considera uno de los principales motores de la economía de la Europa comunitaria. Los trabajos que prepara para las pymes los hace también extensible al sector de las franquicias.

 

El Departamento de Turismo de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA) organiza el martes 16 de septiembre, a las 17.30 horas, las II Jornadas UDIMA “Nuevos Empleos en el Sector Turístico” en el Centro de Estudios Financieros (CEF). Durante el encuentro diferentes especialistas del sector analizará los tres pilares clave del turismo actual: los emprendedores, las empresas y las nuevas tecnologías.

En la primera parte del encuentro, Carmen Carús, Consejera Delegada de Hotel Ópera, Hotel Meninas y el Café de la Ópera, y María Bernal, Cocreadora y Marketing Manager en Asiplanchaba.com, dialogarán sobre “Emprendedores y Empresas. Del autoempleo a la dirección” y expondrán sus propias experiencias profesionales. Posteriormente, Borja Niso y José Antonio Vicente (Reinizia), Luis Trámón, (AraTechnology), Víctor Ayllón (Novayre) y Patricia Miralles (Instituto Tecnológico Hotelero) formaran parte de una mesa redonda en la que debatirán sobre Emprendedores, Empresas y Nuevas Tecnologías.

Las II Jornadas UDIMA “Nuevos Empleos en el Sector Turístico” estás dirigidas a estudiantes universitarios de todas las áreas de conocimiento así como a especialistas y profesionales del sector. Para información e inscripción consúltese el programa en el siguiente link.

(http://www.turismoudima.com/2014/07/25/ii-jornadas-udima-sobre-nuevos-empleos-en-el-sector-turistico/)

Marcial Cuquerella ha agitado la red Twitter durante todo el fin de semana debido a los consejos laborales que ofreció el cofundador de Wouzee en la mencionada red social.

Cuquerella aconseja que "si buscas trabajo, ofrécete a hacerlo dos meses gratis. Si eres bueno te contratarán, y es probable que te paguen esos dos meses", al tiempo que explicaba que "si algo nos ha enseñado esta crisis es no se puede recoger sin sembrar. La sociedad no te debe nada, la dignidad se pelea cada día".

Ante este mensaje la réplica de muchos usuarios registrados en la red social no se han hecho esperar. Por ejemplo el dibujante JR Mora le contestó al CEO que "tengo un jardín para desbrozar y unas paredes para pintar, pásate por aquí. Y tráete pintura" o el usuario Javier Reyes (@durchi en Twitter), un ingeniero que ha emigrado a Oslo para trabajar, defendía que "en Noruega los empresarios te contratan 6 meses a sueldo completo para ver si vales. Si es así, te hacen fijo. Por ley."

Estos no fueron los únicos consejos que ofreció Cuquerella en la red social, ya que el CEO también argumentaba que "si el puesto que buscas no existe, créalo"; al tiempo que recomendaba que "hay profesionales expertos en buscar trabajo para los demás. Es una inversión que merece la pena".

Además destacó las virtudes de asociarse "con otros que busquen trabajo cualificado. Crea una empresa. El esfuerzo conjunto rinde mucho más que andar sólo por ahí" y hacía hincapié en que hay que tener en cuenta que "al final no te paga el empresario, sino el público al que sirves".

Marcial Cuquerella empezó su carrera profesional en Desarrollo de Sistemas Logísticos (DSL), posteriormente en Recol Networks, y como Director de Desarrollo de Negocio de Quality. De ahí, pasó en mayo de 2003 ser Director general de TV Navarra, para dos años más tarde ser Director gerente y de operaciones de Intereconomía TV, donde posteriormente fue Director general de la cadena entre septiembre de 2009 y hasta agosto de 2012.

 

Para un nuevo CEO, líder o jefe de una empresa, es de vital importancia si quiere realizar con éxito su labor el reclutamiento de nuevo personal. Puede ser complicado, pero Chuck Cohn, un experto en la vida empresarial, quiere darles un buen consejo.

Muchas veces es una tarea difícil tener un criterio o sistema de reclutamiento efectivo al 100%, y por ello Cohn ofrece su experiencia, que le dice que en la práctica, siempre funcionan mejor los candidatos que tienen las habilidades básicas o fundamentales desarrolladas que los que solo tiene experiencia.

- ¿Por qué contratar habilidades fundamentales? Gracias a su experiencia, Cohn se ha dado cuenta de que al entrar en nuevos mercados, resulta más beneficioso para la empresa buscar habilidades y atributos específicos en vez de esperiencia por varias razones:

Experiencia no implica necesariamente calidad. Muchos candidatos que aportan experiencia, no siempre resultan tan eficaces como aquellos que llevan consigo las habilidades concretas que la empresa necesita.

Las habilidades básicas son transferibles. Un candidato con excelentes habilidades para la comunicación o la atención a pequeños detalles puede aplicarse en múltiples entornos y ser válido para diferentes registros.

Reclutar solo experiencia puede limitar el talento de su plantilla. Contratar empleados que no aportan más que experiencia le asegura un mínimo en el trabajo, pero puede que estén ocupando el lugar que podría ser para otros candidatos más fuertes en ciertas habilidades.

- ¿Cómo evaluar las competencias esenciales? Siguiendo estos consejos le garantizará descubrir al mejor candidato, ya se trate de un recién graduado o de un trabajador con décadas de experiencia:

Valore el potencial. Aunque el candidato al puesto no tenga experiencia, si posee las características concretas que la empresa necesita, su capacidad para contribuir a la rentabilidad de la misma a largo plazo será mayor que la de un profesional con más experiencia y habilidades básicas débiles.

Enfóquese en el proceso. Durante la entrevista, debe prestarse atención al cómo y no solo al qué. ¿Cómo el candidato alcanzó sus éxitos? ¿Se debieron a una habilidad intrínseca o fueron consecuencia de la suerte y el entorno de la empresa?

Incorpore situaciones del mundo real en la entrevista. Siempre es bueno dejar demostrar sus habilidades a los candidatos y no solamente dejar que las expongan con palabras. Simule situaciones reales para que los candidatos demuestren su capacidad y poder elegir así al más apropiado.

  • El 60% del dinero que reciban las CCAA quedará ligado a objetivos
  • "Los salarios se acompasarán a la recuperación del empleo", dice Báñez

 

El Consejo de Ministros ha aprobado este viernes un plan cuyo principal objetivo es la creación de empleo estable, la mejora la empleabilidad de los parados y promoción de puestos de trabajo "de calidad".

Para ello, ha dado luz verde a la Estrategia de Activación para el Empleo 2014-2016, el Plan Anual de Empleo 2014 y el nuevo modelo de Formación Profesional.

Según ha explicado la vicepresidenta Soraya Sáenz de Santamaria en rueda de prensa, se han aprobado actuaciones para activar la incorporación de trabajadores al mercado de trabajo, especialmente parados de larga duración, mayores de 45 años y jóvenes. También habrá medidas encaminadas a "mantener la viabilidad de las empresas".

Una estrategia, tres reglamentos

La estrategia del Gobierno contará con tres reglamentos -uno de servicios, otro de programas de empleo y otro de formación profesional para el empleo-, un programa de buenas prácticas entre Servicios Públicos de Empleo, una redistribución de fondos en función de la evaluación del cumplimiento de cada comunidad y un refuerzo de los mecanismos de fiscalización y justificación del uso efectivo de los fondos.

El dinero para las CCAA, ligado a objetivos

La reforma de las políticas activas de empleo liga de forma definitiva el traspaso a las comunidades autónomas de la mayor parte de los fondos a los resultados, de forma que desde 2015 seis de cada diez euros sólo se trasferirán si se consiguen los objetivos comprometidos.

El total de los fondos repartidos en 2014 asciende a 1.251,9 millones y un 40% de los mismos se ha visto condicionado por los resultados obtenidos en 2013. En 2015 esa proporción ascenderá al citado 60%.

Según ha recordado la ministra de Empleo, Fátima Báñez, en 2013 se comenzó la transición gradual hacia la nueva cultura de evaluación que condiciona el reparto de los fondos, con un 15% del importe total ligado a los resultados de 2012.

Una treintena de objetivos

El citado plan cuenta con 29 objetivos, entre los que destaca la atención personalizada de cada parado para poder mejorar su empleabilidad.

La aprobación del nuevo paquete para impulsar el mercado de trabajo se produce en la semana en la que se ha conocido que el desempleo creció en 8.070 personas en el mes de agosto.

En concreto, la estrategia para este año, el Plan Anual de Política de Empleo 2014 cuenta con 422 actuaciones y con seis ejes de actuación concreta: orientación, formación, oportunidades de empleo, igualdad de oportunidades, emprendimiento y mejora del marco institucional del sistema nacional de empleo.

Cartera común de servicios

Con estas actuaciones, se dan nuevos pasos en la definición de una cartera común de servicios para el sistema nacional de empleo con el objetivo, según Báñez, de definir mejor lo que tiene que ser "el mínimo" que tiene que recibir un trabajador como derecho.

La cartera común estará integrada por cuatro servicios de empleo: uno de orientación profesional, otro de colocación y asesoramiento a empresas, otro de formación y cualificación para el empleo y uno de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.

Formación para el empleo

En el marco de este plan, también se han aprobado los ejes básicos del nuevo modelo de formación profesional para el empleo, ya que las políticas en esta materia hasta el momento no arrojaban "buenos resultados".

Según Báñez, seis de cada diez no adquirieron habilidades o destrezas según las necesidades del mercado de trabajo; siete de cada diez no pudieron insertarse en dicho mercado y sólo un 7% obtuvo un empleo vinculado a la formación recibida.  "Claramente teníamos que cambiar el modelo", ha reconocido la ministra, que ha defendido el modelo aprobado para conseguir el "reto" de incorporar al mercado de trabajo a un millón de desempleados que cuentan solo con estudios primarios, de los que 145.000 son jóvenes menores de 25 años.

La reforma del modelo, gestada tras seis meses con los agentes sociales, entrará en vigor el 1 de enero de 2015 y supondrá la puesta en marcha de una cuenta de formación donde se certificará la formación recibida por un trabajador durante toda su vida laboral.

También habrá una evaluación continua, y se aumentarán los controles del sistema para aumentar la agilidad, al tiempo que se creará y establecerá una unidad especializada de inspección de trabajo para la formación con el fin de luchar contra las malas prácticas. 

Con esta iniciativa se busca un "régimen más seguro", de forma que si una empresa comete irregularidades en el ámbito de la formación profesional para el empleo, no volverá a ser proveedor "como mínimo" hasta los cinco años siguientes, indicó Báñez.

Estas iniciativas se suman al portal único de empleo y a un "cheque de formación" para el desempleado, con lo que podrán elegir el proveedor de los cursos de formación que más les interese, medidas con las que la ministra espera conseguir un "impulso decidido renovador" que dará "muchas oportunidades" a los desempleados. 

El cien por cien de las subvenciones destinadas a la formación profesional para el empleo estará abierta a la libre concurrencia en 2015, con lo que los centros de formación acreditados competirán por las ayudas en las mismas condiciones que las organizaciones empresariales y sindicales.

Una unidad de inspección de trabajo especializada en el seguimiento y control de las actividades de formación con capacidad de sanción garantizará el principio de tolerancia cero contra el fraude y se aprobará un régimen sancionador que permita limitar el trabajo para la Administración de los beneficiarios de los planes de formación durante los siguientes cinco años al incumplimiento de la legalidad.

El objetivo de la reforma es garantizar el derecho de todos trabajadores, empleados y parados, al acceso a la formación, contribuir a la competitividad de las empresas y mejorar la eficiencia y transparencia de en la gestión de recursos públicos. Según Báñez, las políticas de formación no daban resultados de calidad y había que renovarlas con un  "cambio integral" del modelo.

¿Y los sueldos?

Según ha señalado la ministra de Empleo en el inicio de la recuperación "se van a acompasar" la evolución de los salarios con el proceso de recuperación del empleo, al tiempo que ha avanzado que se trabaja ya en el nuevo calendario de prestaciones públicas.

En su opinión, acompasar la evolución de los sueldos es la "clave" para que España 2siga siendo competitiva" y sus empresas "fuertes", y se puedan conseguir "oportunidades" para los desempleados.  Sus palabras llegan un día después de que la CEOE haya anunciado que propondrá una subida salarial cercana al 1% en 2015.

Si acaba usted de licenciarse y le toca ahora incorporarse al mundo laboral, seguramente le hayan estado dando un montón de consejos sobre cómo debe afrontar esta nueva etapa de su vida, y hoy vamos a darle alguno más que seguramente aún no haya escuchado.

Lisa Quast, que se dedica a asesorar profesionalmente a la gente para que alcance todo su potencial, ha escrito en un artículo en Forbes una serie de consejos que seguramente no haya escuchado y, como dice ella, tampoco quiera hacerlo.

Su carrera profesional es su responsabilidad. No es la responsabilidad de su jefe ni de su empresa, es suya, por lo que debe poner todo su empeño para ir aprendiendo y mejorando día a día.

No puede hacer un trabajo mediocre, debe buscar ser ejemplar. Si quiere tener una carrera ascendente y exitosa, no puede dejar de esforzarse un solo día en hacer el mejor trabajo posible.

Debe convertirse en un experto en algo. Especializarse suele ser una opción bastante recurrente para avanzar y tener éxito en el mundo laboral, no deje de hacerlo.

No amará el 100% de su trabajo. Siempre encontraremos aspectos de nuestra labor que nos gustan más y otros que no nos complacen del todo, sin embargo, hay que saber aceptarlo y llevarlo del mejor modo posible.

Debe demostrar continuamente su valor para la empresa. No puede hacer un trabajo al 100% y relajarse en el siguiente. Debemos mantener una constancia lo más arriba posible.

1º. Características del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
 

Recientemente se ha regulado el Sistema Nacional de garantía juvenil que ofrece una serie de beneficios a los jóvenes inscritos al mismo y a las empresas que contraten a estos jóvenes.

Requisitos para ser beneficiario…LEER MÁS

Requisitos para inscribirse…LEER MÁS

Procedimiento de inscripción…LEER MÁS

Requisitos para ser beneficiario de las medidas previstas…LEER MÁS

Medidas y acciones generales…LEER MÁS

Bonificaciones por la contratación de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil…LEER MÁS
 

2º. Autorizaciones previas al comercio minorista.

Se establece que con carácter general la apertura, traslado o ampliación de establecimientos comerciales...LEER MÁS

Recursos Humanos RRHH Digital.

Los profesionales de Recursos Humanos (RRHH) tienen que ajustar sus presupuestos cada vez más y lograr búsquedas de personal eficaces y económicas. De ahí que se apoyen más en Internet y los social media. Sobre todo, cuando hacen falta personas con conocimientos mínimos en el entorno digital: si el candidato no está en la Red difícilmente será interesante para una empresa.

Todas las compañías utilizan Internet para reclutar el mejor talento y se estima que el 80% consulta la actividad de sus candidatos en las principales redes sociales. Además, un 17% de las compañías piden a los candidatos este formato adjunto a su CV escrito. En este sentido, un videocurrículum (VídeoCV) aumenta en un 47% las posibilidades de que una persona sea contratada, según los datos de Internet Academi (iAi), la mayor plataforma online española de formación sobre Internet. Esto, siempre que esta carta de presentación recoja de forma correcta las aptitudes y conocimientos del candidato.


Entre las ventajas que ofrece el VídeoCV, el aspirante puede demostrar sus habilidades de comunicación, que es una persona activa y dinámica, innovadora, proactiva y capaz de administrar su tiempo al resumir en dos o tres minutos su formación, su vida laboral y otros datos de interés de una manera comprensible. Es, de alguna, forma, similar al elevator pitch que tiene que preparar un emprendedor para convencer a un posible inversor en su proyecto. 

A la vez, el candidato se está diferenciando de otras personas que utilicen sólo medios tradicionales, sin aprovechar la fuerza de la imagen.

Para los responsables de RR. HH., el VídeoCV les permite formarse una primera impresión del candidato, ahorrando los 30 minutos que podría durar una entrevista, profundizando a partir ahí a través de un encuentro si la persona les resulta interesante.
 

7 consejos para preparar el VídeoCV:
 

A muchas personas les asaltan las dudas a la hora de ponerlo en práctica. Siete consejos útiles para realizar un videocurrículum son:
 

  •     Definir el destinatario y dirigir a él el mensaje. Esto ayudará a definir también el estilo del vídeo como, por ejemplo, el vocabulario usado o el tono empleado. En este sentido, también será determinante el sector en el que el candidato quiera encontrar trabajo. Además, cuanto más simple sea el mensaje, llegará a un público más amplio; en cambio, cuanto más específico sea, el público objetivo se verá reducido.
  •     Reflejar la personalidad del candidato. Utilizado correctamente, el VídeoCV reflejará mejor que un papel la forma de ser de una persona y, además, dejará claro cómo se desenvuelves ante el público (en este caso, ante la cámara) antes de llegar a la entrevista. La seguridad del candidato ante una situación como ésta puede ser determinante a la hora de conseguir un puesto en el que tenga que tomar decisiones de relativa importancia.
  •     Sintetizar el contenido. No se trata de enumerar cada línea del curriculum vitae. Tiene, principalmente, que responder a: quién es el candidato, qué hace y cómo trabaja.  La pieza puede facilitar el acceso a información más detallada con un enlace a una página web en la que las empresas puedan conocer más sobre la persona y sobre su experiencia o formación.
  •     Expresar el contenido. Hay que cuidar el discurso, pero sin temor a equivocarse. No es necesario ser tan profesional como un presentador televisivo. Un toque de imperfección hará parecer más humano al candidato y transmitirá cercanía. No hay que hablar a la cámara sino al responsable de RR. HH. que lo verá.
  •     Llamar y mantener la atención. Los primeros segundos de vídeo son los fundamentales, porque serán los que enganchen, los que hagan decidir si el reclutador seguirá viéndolo o no. El tiempo de duración del video es relativo, no hay que limitarse a un tiempo concreto, pero evitar que sea muy corto o muy excesivo. Se estima que un máximo de tres minutos es suficiente para lograr el objetivo.
  •     Originalidad en estado puro. Que sea original no significa que tenga que ser diferente a todo lo demás pero, posiblemente, para quien lo esté viendo no será su primer candidato, así que hay que intentar sorprenderle.
  •     Dejar un contacto. El VídeoCV se realiza con una finalidad: conseguir trabajo. Si el candidato/a no detallas claramente la forma de contactar, seguramente la empresa no se preocupe por averiguarlo.

“La imagen tiene cada vez más protagonismo en nuestra sociedad. Todos mostramos más interés ante un mensaje audiovisual que ante un simple texto, ya sea en papel o en un soporte digital”, explica Rodrigo Miranda, director de Internet Academi. “El videocurrículum es directo, eficaz, personal y, si está bien hecho, puede potenciar la imagen del candidato como marca. Por eso hay que cuidar todos los aspectos en el VídeoCV, como el lenguaje no verbal (los gestos), el vestuario y el tono de la voz, además de la propia calidad técnica de la imagen”.

Recursos Humanos RRHH Digital.

La secretaria de Estado de Empleo, Engracia Hidalgo, ha indicado este jueves que el Gobierno no descarta "en absoluto" poder ampliar el contrato para la formación y el aprendizaje al ámbito universitario.

   "No cerraría en absoluto la puerta a poder implantarlo también en el ámbito universitario", ha indicado Hidalgo durante su participación en el 28 Encuentro de Telecomunicaciones y Economía Digital.

   Hidalgo ha indicado que el contrato de formación y aprendizaje, que se está aplicando en la formación profesional, está teniendo una "implantación importante", con más de 200.000 contratos que cuando pasen 2 o 3 años tendrán un certificado de profesionalidad.

   El contrato para la formación y el aprendizaje, que tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida, contempla una duración mínima de un año y máxima de tres.

   Este contrato contempla además un tiempo de trabajo efectivo no superior al 75% durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o, en su defecto, a la jornada máxima legal.

   Durante su ponencia, la secretaria de Estado de Empleo ha indicado que hay valores que hay que liderar en el sistema educativo, como idiomas o conocimientos en Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), para que los jóvenes estén preparados a la hora de incorporarse al mercado laboral.

   "Hemos de conseguir que las nuevas generaciones aprovechen sus habilidades innatas para la tecnología para algo mas que el ocio", ha apuntado Hidalgo.

   Para Hidalgo, España tiene que "subirse al tren" de las TIC. "Es un momento crucial de transformación y es necesario que las TIC ocupen el papel que les corresponde", ha manifestado la secretaria de Estado de Empleo.

El BOE publicó el pasado mes de agosto la convocatoria de becas de carácter general para el curso académico 2014-2015 de la Secretaría de Estado de Educación. Estas son algunas claves:

¿A quién va dirigida la convocatoria?

Las becas se dirigen a alumnos de todos los estudios posteriores a la enseñanza obligatoria: Bachillerato, Formación Profesional, Enseñanzas Artísticas y Deportivas, Escuelas Oficiales de Idiomas y Másteres, Grados, Licenciaturas y Diplomaturas universitarias.

¿Cuál es el plazo de presentación de solicitudes?

El 30 de septiembre para los niveles no universitarios y el 15 de octubre para los universitarios. Las solicitudes de beca deberán presentarse en esos plazos, aunque no coincidan con el plazo de matrícula.

¿Cuánto destinará el ministerio a las becas?

1.411,02 millones de euros, de los cuales se estima que 1.018,87 millones se invertirán en las becas y ayudas al estudio convocadas en esta resolución, y el resto en la convocatoria de ayudas para alumnos con necesidades educativas especiales y en la compensación a las Universidades de los precios públicos por los servicios académicos correspondientes a becarios y por las bonificaciones correspondientes a los estudiantes pertenecientes a familias numerosas de tres hijos y equiparadas.

¿Cómo se dividen las becas?

    1. Cuantías fijas.

a) Beca de matrícula.

b) Cuantía fija ligada a la renta del estudiante.

c) Cuantía fija ligada a la residencia del estudiante durante el curso escolar.

d) Beca básica.

    2. Cuantía variable. La beca podrá incluir una cuantía variable y distinta para los diferentes solicitantes que resultará de la ponderación de la nota media del expediente del estudiante y de su renta familiar

¿Quién puede pedir y de cuánto será la beca de matrícula?

Destinada a estudiantes universitarios, cubrirá el importe de los créditos de que se haya matriculado el estudiante por primera vez en el curso 2014-2015 y el importe será el del precio público oficial que se fije en el curso 2014-2015

Los estudiantes de universidades privadas, la cuantía de esta beca será igual al precio mínimo establecido por la Comunidad Autónoma.

¿Y la cuantía fija ligada a la renta del estudiante:?

Destinados a estudiantes de Bachillerato, Formación Profesional de Grado Medio y de Grado Superior, Enseñanzas Artísticas Profesionales, Enseñanzas Deportivas, Enseñanzas Artísticas superiores Estudios religiosos superiores.

Y Estudios militares superiores, ascenderá a 1.500,00 euros.

¿A quién se dirige y de cuánto será la beca ligada a la residencia?

La podrán pedir alumnos de primer y segundo cursos de Bachillerato, FP de Grado Medio y de Grado Superior, Enseñanzas Artísticas Profesionales, Enseñanzas Deportivas, Estudios religiosos y militares superiores. También Enseñanzas universitarias adaptadas al Espacio Europeo de Educación Superior conducentes a títulos oficiales de Grado y de Máster, así como enseñanzas universitarias conducentes a los títulos oficiales de Licenciado, Ingeniero, Arquitecto, Diplomado, Maestro, Ingeniero Técnico y Arquitecto Técnico.

Se requerirá que el solicitante acredite la necesidad de residir fuera del domicilio familiar durante todo el curso escolar, por razón de la distancia entre el mismo y el centro docente,

Para la concesión de esta cuantía en los niveles no universitarios se tendrá en cuenta la existencia o no de centro docente adecuado en la localidad donde el becario resida y, en su caso, la disponibilidad de plazas.

Para la adjudicación de la cuantía ligada a la residencia se aplicará el umbral 2 de la renta familiar.

Durante este curso, la beca ascenderá a 1.500,00 euros

¿De cuánto será la beca básica?

Podrán ser beneficiarios de beca básica los solicitantes que cursen enseñanzas no universitarias y ascenderá a un total de 200 euros. Se aplicará el umbral 3 y será incompatible con la cuantía fija ligada a la renta del solicitante.

¿Cómo se computan los miembros de la unidad familiar?

Para el cálculo de la renta familiar a efectos de beca, son miembros computables de la familia el padre y la madre, el tutor o persona encargada de la guarda y protección del menor, en su caso; el solicitante, los hermanos solteros menores de veinticinco años y que convivan en el domicilio familiar a 31 de diciembre de 2013 o los de mayor edad, cuando se trate de personas con discapacidad, así como los ascendientes de los padres que justifiquen su residencia en el mismo domicilio que los anteriores con el certificado municipal correspondiente

¿Cuáles son los umbrales de renta?

Para cada modalidad de beca se fija un umbral

Umbral 1: para familias con entre 3.771,00 y 26.660,00 euros de renta familiar para familias de uno a ocho miebros

Umbral 2: entre 13.236 y 50.333 euros de renta para familias de uno a ocho miembros

Umbral 3: desde 14.112 hasta 53.665 euros

Sen cualquier caso, se denegará la beca, cualquiera que sea la renta familiar, si se superan determinados umbrales de patrimonio familiar.

¿Cuál es el mínimo de créditos que me debo matricular en la Universidad?

Estudios de Grado: 60 créditos

Estudios de primer y segundo ciclo: el número de créditos que resulte de dividir el total de los que integran el plan de estudios, excepción hecha de los de libre elección, entre el número de años que lo compongan.

También se contempla el supuesto de matrícula parcial. En este caso, el estudios de Grado (entre 30 y 59 créditos) y en estudios de primer y segundo ciclo, el 50% de los créditos establecidos para la matrícula completa.

¿Qué notas se exigen en los estudios universitarios?

A quienes se matriculen por primera vez de primer curso de estudios de Grado: 60% de la nota media de bachillerato (NMB) y el 40% de la calificación de la fase general (CFG). En las demás vías de acceso a la universidad se atenderá a la nota obtenida en la prueba o enseñanza que permita el acceso a la universidad.

Para la beca de matrícula, beca asociada a la renta, beca asociada a la residencia y la cuantía variable, la nota deberá superar los 6,50 puntos.

Para lograr solo la beca de matrícula la puntuación deberá superar los 5,50 puntos

A quienes se matriculen de segundos y posteriores cursos: deberán haber superado en los últimos estudios cursados el 100% de los créditos matriculados, salvo en ingenierías y arquitectura y enseñanzas técnicas que será el 85%.

Alternativamente, si no cumplen el 100% de los créditos aprobados, sí podrán beneficiarse de becas quienes hayan superado 90% de créditos en estudios de Artes y Humanidades y Ciencias Sociales y Jurídicas siempre que logren una nota media de 6,5 puntos. Para Ciencias, el 80% de los créditos con una nota media del 6 puntos. En Ciencias de la Salud, 80% de los créditos, con 6,5 puntos de media y para Ingeniería o Arquitectura, el 65% de los créditos con 6 puntos de media.

¿Qué nota se pide para Bachillerato?

Los estudiantes de primer curso de Bachillerato deberán acreditar no estar repitiendo curso y haber obtenido una nota media de 5,50 puntos en el cuarto curso de Educación Secundaria Obligatoria o prueba o curso que da acceso, en su caso

¿Y para FP?

Para obtener beca, los solicitantes de primer curso de estas enseñanzas deberán acreditar haber obtenido 5,50 puntos en segundo curso de Bachillerato, prueba o curso de acceso respectivamente. Los estudiantes de segundos y posteriores cursos organizados por módulos deberán acreditar haber superado en el curso anterior al menos un número de módulos que supongan el 85% de las horas totales del curso en que hubieran estado matriculados

No se concederá beca a quienes estén repitiendo curso.

 

La Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la UDIMA incorpora dos nuevos Másteres Universitarios a su oferta formativa

 

 La UDIMA (Universidad a Distancia de Madrid) ha informado hoy de la incorporación de dos nuevos Másteres Universitarios, validados previamente por la ANECA, a su Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. En concreto son el Máster Universitario en Emprendimiento e Innovación Social y el Máster Universitario en Dirección de Empresas Digitales. Ambos Másteres Universitarios, para los que ya está abierto el periodo de matriculación, comenzarán a impartirse a partir del mes de febrero de 2015.

 

El Máster Universitario en Emprendimiento e Innovación Social tiene por objetivo dotar a sus alumnos de las habilidades y competencias necesarias para realizar proyectos de emprendimiento e innovación vinculados a la realidad de la sociedad actual y sus necesidades. Es por ello que el Título trata de concretar las pautas esenciales para la identificación, creación y gestión de proyectos empresariales orientados a la creación de valor social, de forma que los estudiantes adquieran una comprensión global del papel del emprendedor en el desarrollo económico y social, conozcan los diversos recursos de apoyo a la creación de empresas, entiendan cómo se gestiona un negocio de modo socialmente responsable y sean capaces de identificar oportunidades para el emprendimiento social.

 

En cuanto al principal objetivo del Máster Universitario en Dirección de Empresas Digitales cabe destacar que busca formar profesionales altamente cualificados en el ámbito de la dirección y gestión de empresas digitales y organizaciones tanto públicas, como privadas, dotándoles de un perfil práctico y competitivo. Por tanto, a la finalización del Máster Universitario, el alumno tendrá los conocimientos necesarios para poder desarrollar las estrategias empresariales digitales más adecuadas para cada empresa y analizar los distintos tipos de modelos de negocio existentes en internet en la actualidad. El alumno adquirirá así los conocimientos inherentes al liderazgo de un modelo de negocio digital de éxito, favoreciendo su reciclaje profesional.

Estos dos Másteres Universitarios están dirigidos a graduados o licenciados en Administración y Dirección de Empresas, graduados o licenciados en Economía, licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales o diplomados en Ciencias Empresariales, es decir, aquellos titulados que tengan unos conocimientos previos en el ámbito de la economía y la empresa. No obstante, los alumnos que provengan de otras ramas podrán cursar estos Másteres tras estudiar previamente unas asignaturas complemento que ofrece la UDIMA.

Con estos nuevos programas, que se unen a los recientemente aprobados Grado en Publicidad y Relaciones Públicas, Grado en Marketing y Grado en Ingeniería de Tecnologías y Servicios de Telecomunicación y a los Másteres Universitarios en Diseño, Creación, Producción y Gestión de Proyectos Audiovisuales, en Dirección y Gestión de Centros Educativos y enPsicología General Sanitaria, la UDIMA refuerza su oferta formativa. Así la Universidad a Distancia de Madrid cuenta en la actualidad con 17 titulaciones de Grado, 34 Másteres Universitarios, más de un centenar de Títulos propios y un Doctorado on-line. 

En el mundo hay 14 millones de grandes fortunas que disponen de un patrimonio aproximado de 40,7 billones de euros (unos 53 billones de dólares estadounidenses), según el Informe sobre riqueza mundial en 2014 de Capgemini. Por su parte, las empresas familiares generan nada menos que el 70% del PIB mundial.

Presentar los negocios familiares como una opción de inversión para las grandes fortunas es una idea que ni unos ni otros deberían desechar y que día a día podría ganar terreno en la economía mundial, según asegura el Estudio Global de la Empresa Familiar realizado por KPMG. Para elaborar este informe, los técnicos de esta consultoría se han entrevistado con inversores particulares, grandes patrimonios y directivos de empresas familiares de 29 países de todo el mundo, entre los que se encuentra también España. De las respuestas obtenidas se desprende que en la actualidad prácticamente seis de cada diez empresas familiares en el mundo (el 58%) está buscando opciones para financiar sus planes de inversión.

Sin embargo, los directivos de estos negocios de origen y propiedad familiar se quejan de que sus opciones de conseguir fondos mediante el capital privado son muy limitadas. Y la causa principal es que este tipo de financiación “suele exigir la venta de todo el negocio para maximizar el valor en caso de salida, y los socios suelen plantear su inversión con el objetivo, a largo plazo de asegurarse el cotrol total”. Ante este escenario, KPMG ha identificado con este estudio una vía infrautilizada hasta ahora para las inversiones, que no es otra que las grandes fortunas, muchas de las cuales nacieron precisamente de una empresa familiar.

Así, los resultados del informe aseguran que las principales prioridades de inversores con grandes patrimonios particulares coinciden plenamente con las de las empresas familiares.

En concreto, el 37% de los grandes propietarios señalan la revalorización del capital a largo plazo como el factor que determina sus operaciones, mientras que el 23% de los negocios familiares citan el retorno de la inversión en el largo plazo como su principal característica.

Además el 60% de este tipo de inversores apuesta por riesgos y retornos razonables en el largo plazo, otra característica que según KPMG encaja también perfectamente con la inversión en empresas de carácter familiar.

Es más, cuando las grandes fortunas optan por financiar este tipo de compañías –el 44% de ellas lo ha hecho ya en alguna ocasión– nueve de cada diez afirman que ha sido una experiencia positiva en comparación con el resto de sus inversiones.

En el caso de España, las grandes fortunas están más presentes en la financiación de las empresas familiares que en la media global del resto de países encuestados. Así, el 80% de las compañías de carácter familiar en España dice haber recibido fondos de grandes patrimonios.

En cualquier caso estas asociaciones podrían aumentar ya que “los inversores particulares con grandes patrimonios muestran interés por convertirse en fuente de financiación de negocios familiares, mediante capital o financiación subordinada, porque valoran la tradición y la confianza de estas compañías;que a su vez, valoran este recurso porque respetan la privacidad de la familia”, asegura Juan José Cano, socio responsable de Empresa Familiar de KPMG.

Miedo a los posibles conflictos entre parientes

Cuando se pregunta a los representantes de grandes fortunas por sus preferencias en el origen familiar o no de una empresa a la hora de invertir, el 39% optan porque sea un negocio familiar; el 25% porque no lo sea y al 36% les es indiferente. Sin embargo, la mayoría (el 56%) nunca ha invertido en un negocio familiar, según el estudio de KPMG.

¿Qué echa para atrás a este tipo de inversores? Las limitadas oportunidades que ofrecen estas compañías y la falta de viabilidad empresarial en muchos casos son los motivos –compartidos por los propios empresarios familiares– que frenan las inversiones de los grandes patrimonios en estas firmas.

Pero, sin duda, el miedo a los conflictos familiares y los desacuerdos entre los propios parientes que gestionan la empresa son las razones que más desincentivan a los inversores a la hora de entrar en un negocio familiar.

Así, la educación empresarial y una mayor comunicación entre posibles socios podrían salvar el primero de los problemas, según los expertos de KPMG. Por su parte, un buen diseño de la gobernanza interna de la empresa podría aliviar los recelos de las fortunas inversoras acerca de posibles conflictos familiares.

De esta forma, más del 70% de los encuestados creen importante la posibilidad de contar con un asiento en el consejo de administración de la compañía familiar en la que invertirán. Y la mitad valora la posibilidad de hacerse en un futuro con la mayoría de la empresa, algo que rechazan la mayoría de negocios familiares.

El Gobierno está ya ultimando una nueva hornada de medidas para reactivar el mercado laboral. Previsiblemente, aún en septiembre el Consejo de Ministros aprobará varios cambios normativos para agilizar el paso de la situación de desempleo al empleo. En concreto, el Ejecutivo prevé aprobar en lo que resta de mes los nuevos acuerdos nacionales de formación.

 Se trata de un nuevo sistema para repartir e impartir la formación de parados y ocupados, que ha sido negociado durante meses con empresarios y sindicatos. El nuevo sistema prevé que desde 2015 la parte de los planes nacionales para formar trabajadores ocupados –que hasta ahora se repartían fundamentalmente entre organizaciones patronales y sindicales– quedará abierta a la libre concurrencia. Así, los centros privados de formación acreditados competirán con los agentes sociales por esta actividad financiada con subvenciones públicas.

También en septiembre, el departamento de Fátima Báñez quiere aprobar la modernización de las oficinas públicas de empleo (antiguo Inem). Se trata de una unificación de criterios de los servicios regionales de empleo y el estatal, que aún no se había hecho desde que se transfirieron las competencias en políticas activas a las comunidades.

Para finales de octubre, el Gobierno prepara la creación de una ayuda para parados de larga duración sin recursos. Se trata de una iniciativa que el presidente del Gobierno, Mariano Rajoy pactó con patronal y sindicatos en su última reunión. Para ello, desde Empleo están contabilizando los perceptores de subsidios por desempleo y los de rentas mínimas, “para detectar quien necesita de verdad esta nueva ayuda”.

Incorpore gestores temporales y con experiencia para reflotarla gracias al 'interim management'

 

En un porcentaje muy alto de las ocasiones, las empresas empiezan a ir mal porque tienen problemas de gestión. Ese es el principio del fin de compañías que después han quebrado agobiadas por la deuda o ahogadas en un gigantesco mar llamado mercado. Es ahí cuando las cosas ya no tienen mucha solución, pero también es donde muchos presidentes o consejeros delegados intentar encontrar una. En muchas ocasiones es demasiado tarde.

El interim management es una solución anterior que podría solucionar el problema de origen. No se trata de acudir a un cazatalentos para cambiar al director general ni ir a las puertas de los bancos acreedores a solicitar una refinanciación de la deuda. Esta modalidad, que sólo ofertan unas pocas empresas, consiste en "aportar gestores temporales y con experiencia en reflotar empresas". ¿Quién solicita sus servicios? "Gestoras de capital riesgo, bancos de inversión y empresas fundamentalmente no cotizadas", afirma Rafael Álvarez-Novoa, uno de los directores de DT (Directores en Transición), empresa especializada en este tipo de servicios.

Las empresas recurren al interim management cuando ya están en crisis, pero no es lo único que puede abordarse desde este servicio. Hay dos ejemplos claros: cubrir una larga baja de un directivo al que se puede sustituir con alguien con experiencia y sin que tenga la ambición de quedarse en la empresa cuando se reincorpore el otro; o crear un puesto que desaparecerá cuando concluya un periodo de expansión o remodelación en la compañía. Javier Velasco, socio de DT, apunta a que, en cualquier caso, la media de tiempo que duran estos proyectos es de "seis o siete meses, pero se puede alargar como máximo a un año".

El proyecto no sólo incluye al directivo que se incorpora en la empresa para mejorar la gestión durante unos meses, también hay un equipo detrás, externo a la compañía en crisis, que apoya las decisiones del directivo en transición y que le ayuda a formular nuevos planteamientos. "No se trata de elegir a un candidato a un puesto como haría un headhunter. Se trata de ofrecer una solución completa que mejore la gestión", señalan.

Lo primero es saber qué es lo que no funciona y después plantear los puntos débiles de la compañía. "Puede que lo que no funcione sea el director general, el CEO o incluso el presidente. Se trata de hacer una auditoría de gestión y un plan de acción que contamos al consejo de administración. Siempre decimos lo que creemos que hay que hacer y, como venimos de fuera, somos muy objetivos. Después, el consejo decide si quiere contratarnos a pesar de lo que planteamos", explican desde DT. El coste de cambiar a un director general y sustituirlo por un directivo en transición va de 20.000 a 30.000 euros al mes –un 30% menos que en otros países–. "Nuestro trabajo es conseguir que el ebitda recurrente crezca. Si no lo conseguimos, hay que cerrar la empresa". Por este compromiso, es por lo que las empresas más interesadas en este tipo de servicios son las de capital riesgo. "Son las firmas más interesadas en dar valor a la compañía y venderla en cuatro o cinco años", concluye Álvarez-Novoa.

1º. Subvenciones fomento de empleo para emprendedores 2014
El próximo día 30 de septiembre finaliza el plazo para solicitar alguna de las subvenciones de fomento de empleo para emprendedores. 
La convocatoria tiene tres programas de ayudas....LEER MAS

El Consejo analiza un informe sobre la reforma del Sistema de Formación para el Empleo basado en los principios de transparencia, eficacia y libre concurrencia.

 

El Consejo de Ministros ha aprobado este viernes un amplio conjunto de medidas para impulsar las políticas de activación para el empleo articulada a través de la Estrategia de Activación para el Empleo, diseñada en coordinación con las comunidades autónomas, con el objetivo de acelerar la transición del desempleo al empleo mediante acciones más eficaces, así como para ofrecer a trabajadores y empresas servicios de 

Se ha diseñado la Estrategia Plurianual de Políticas de Activación para el Empleo, un nuevo modelo que garantiza la evaluación permanente y los resultados de las iniciativas que se llevan a cabo desde los distintos ámbitos territoriales y de su financiación.

Con el objetivo de impulsar las políticas activas de empleo, el Consejo de Ministros ha aprobado la Estrategia Española de Activación para el Empleo 2014-2016, el Plan Anual de Política de Empleo para el año 2014 y el acuerdo de distribución de fondos de 2014 para su gestión por las Comunidades Autónomas con competencias asumidas en materia de políticas activas de empleo.

Igualmente, la ministra de Empleo y Seguridad Social ha presentado al Consejo de Ministros sendos informes sobre la futura Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo y sobre la próxima Reforma de la Formación Profesional para el empleo.

Estrategia Española de Activación

La Estrategia constituye el nuevo escenario plurianual para vertebrar las actuaciones de los distintos Servicios Públicos de Empleo bajo un paraguas de objetivos y principios de actuación comunes, compatible con la flexibilidad en los instrumentos para su consecución. El elemento más novedoso de la estrategia reside en una clara orientación de las políticas en función de sus resultados, hasta tal punto que la evaluación de los resultados condiciona la distribución de fondos de ejercicios posteriores. 

La Estrategia persigue entre sus objetivos comunes mejorar la empleabilidad de los jóvenes y cumplir lo previsto por la Garantía Juvenil; mejorar la empleabilidad de otros colectivos especialmente afectados por el desempleo (desempleados de larga duración, mayores de 55 años y beneficiarios del PREPARA); mejorar la calidad de la formación para el empleo; mejorar la vinculación entre políticas activas y pasivas de empleo e impulsar el emprendimiento.

Estos objetivos se mantienen durante el horizonte de aplicación de la Estrategia y serán concretados en los Planes Anuales de cada ejercicio, combinando estabilidad con la necesaria atención a las prioridades de cada momento.

Para reforzar la capacidad de los Servicios Públicos de alcanzar sus objetivos sobre la base de la coordinación, la Estrategia de Activación se dota de una serie de instrumentos comunes, entre ellos, tres reglamentos, en virtud de la competencia constitucional exclusiva del Estado en legislación laboral, necesarios para el desarrollo de la Estrategia: uno en materia de servicios, otro de programas de empleo y otro de formación profesional para el empleo.

También incluye un Programa de buenas prácticas entre Servicios Públicos de Empleo, inspirado en el proceso de aprendizaje mutuo que existe a nivel europeo. En este sentido, una de las primeras experiencias se ha centrado en el desarrollo de los perfiles de los desempleados, en cuáles deben ser los factores relevantes para catalogar a un demandante de empleo y definir el mejor itinerario de retorno al empleo de manera acorde.

La evaluación y la financiación son las claves de la nueva Estrategia. El nuevo modelo propone una distribución de los fondos en función de la evaluación del cumplimiento, por parte de cada Comunidad Autónoma, de los objetivos acordados el año anterior. Para ello se combina un sistema de medición en base a indicadores, más un mecanismo de garantía de continuidad en la prestación de servicios, que facilite la adaptación y gradúe el impacto del nuevo modelo.

Además, la Estrategia ha reforzado los mecanismos de fiscalización y justificación del uso efectivo de los fondos por parte de las CC.AA. Ya no es suficiente con un mero documento contable que acredite un compromiso de gasto; gracias a la Estrategia se garantiza que la financiación pública se destina, en tiempo y forma, a las iniciativas de activación para el empleo para las que estaba prevista.

Plan anual de Política de Empleo 2014

El PAPE 2014 es la concreción, para el ejercicio 2014, de la Estrategia de Activación para el Empleo. Recoge el conjunto de iniciativas que se desarrollan para este año desde los Servicios de Empleo para atender a los trabajadores, procurar su mayor empleabilidad, agilizar la reinserción de aquéllos que han perdido su puesto de trabajo, y, en definitiva, favorecer la recuperación del empleo, así como los indicadores que servirán de base para su evaluación en 2015.

El PAPE se basa en la participación y colaboración de las diferentes Administraciones en su elaboración; en la anticipación, ya que las CC.AA conocen el PAPE 2014 desde el primer cuatrimestre, lo que favorece su capacidad de planificación; y en la transparencia y puesta en común de la información disponible. El detalle de los indicadores y criterios que servirán para la evaluación del plan y, por tanto, para la distribución de fondos el próximo ejercicio se conoce con seis meses de antelación.

Más concretamente, el PAPE recoge y concreta los objetivos comunes para todos los Servicios Públicos de Empleo que anticipaba la Estrategia de Activación y propone los servicios y programas a desarrollar por las CCAA o por el SEPE, durante 2014 para su consecución (un total de 422).

Los servicios y programas se articulan entorno a los seis ejes de las políticas de activación que recoge la Ley de Empleo: orientación; formación; oportunidades de empleo; igualdad de oportunidades de acceso al empleo; emprendimiento; mejora del Marco Institucional del Sistema Nacional de Empleo.

Para su evaluación, el PAPE incluye un completo sistema de 26 indicadores, producto de la participación activa de todos los Servicios Públicos de Empleo, para medir el grado de cumplimiento de los objetivos establecidos y, con ello, definir la distribución de fondos en 2015.

Distribución de fondos

Ya en 2013 se lanzó un primer piloto de distribución de fondos en función de resultados: el 15% de los fondos repartidos el año pasado estaban vinculados a los resultados de 2012.

Posteriormente, se desarrollaron los indicadores que han servido para medir el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan Anual de Política de Empleo 2013 y determinar la distribución de fondos para 2014. Según estos criterios, en 2014 un 40% de los fondos se ha condicionado a los resultados obtenidos; en 2015, esa proporción ascenderá al 60%. El total del fondos repartidos en 2014 asciende a 1.251,9 millones de euros.

Cartera de servicios del Sistema Nacional de Empleo

El futuro reglamento de servicios recogerá una Cartera Común de Servicios de Empleo que deben ser de prestación permanente en las oficinas de empleo, garantizando la igualdad en el acceso a servicios de empleo a los trabajadores en todo el territorio nacional.

La Cartera Común estará integrada por cuatro servicios de empleo: un servicio de orientación profesional (desde la identificación del perfil profesional del trabajador hasta el asesoramiento acerca de las tendencias del mercado); un servicio de colocación y asesoramiento a empresas (para procurar la mejor casación entre ofertas y demandas de empleo); un servicio de formación y cualificación para el empleo (que deberá comprender, entre otros, la gestión de la cuenta formación del trabajador) y, por último, un servicio de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento (para promover iniciativas emprendedoras y dinamizar el desarrollo económico local).

Definirá, además, una serie de principios para su prestación desde los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos: la atención personalizada, la igualdad en el acceso a los servicios, la eficiencia, transparencia y orientación a resultados, así como la interoperabilidad de servicios y datos dentro del Sistema Nacional de Empleo.

Reforma del Sistema de Formación Profesional para el Empleo

Un sistema de formación profesional que constituya una herramienta de competitividad para las empresas y de mejora de las oportunidades de los trabajadores de acceso, mantenimiento y retorno al empleo.

Las convocatorias de subvenciones de 2014 para la ejecución de planes de formación de ámbito estatal y de un programa específico para la formación de jóvenes menores de 30 años, publicadas el pasado mes de agosto, ya han incorporado importantes novedades de cara al nuevo modelo: la limitación al 50% del pago anticipado de las ayudas, como refuerzo de las garantías de impartición de una formación de calidad; la limitación de la subcontratación al 50%; un órgano colegiado encargado de evaluar las solicitudes que, por primera vez, estará constituido exclusivamente por personal funcionario del Servicio Público de Empleo Estatal; el avance hacia la libre concurrencia entre centros de formación, que alcanza al 50% de la financiación disponible.

Mediante el Acuerdo de propuestas para la negociación tripartita para fortalecer el crecimiento económico y el empleo, firmado el pasado 29 de julio, el Gobierno y los interlocutores sociales expresaron su voluntad de transformar el sistema de formación profesional para el empleo sobre la base del diálogo social.

El Acuerdo ha puesto de manifiesto el compromiso con la culminación de la reforma iniciada de manera que un nuevo modelo de formación profesional para el empleo esté operativo a partir del 1 de enero de 2015.

Tal y como se ha acordado con los agentes sociales, los objetivos estratégicos de la reforma son:

1. Garantía del ejercicio del derecho a la formación de los trabajadores, empleados y desempleados, en particular, de los más vulnerables.

2. Contribución efectiva de la formación a la competitividad de las empresas.

3. Eficiencia y transparencia en la gestión de los recursos públicos.

Un nuevo sistema de formación profesional cuyos elementos clave serán:

1. Diseño de un modelo de formación profesional para el empleo de aplicación a toda las Administraciones

2. Elaboración, en colaboración con los Interlocutores Sociales, de un escenario de planificación plurianual adecuado a las necesidades de las empresas

3. Definición de un nuevo papel para los distintos agentes y órganos concernidos en la gobernanza del sistema

4. Libre concurrencia entre entidades de formación. Con el nuevo modelo el 100% de las subvenciones para la formación profesional para el empleo se someterán a libre concurrencia competitiva.

5. Implantación de la cuenta-formación que acompañará al trabajador a lo largo de su carrera profesional

6. Introducción de la posibilidad de instrumentar un cheque-formación para trabajadores desempleados con el objetivo de proporcionarles la formación que necesitan para mejorar su empleabilidad.

7. Junto con el cheque-formación, la tele-formación permitirá, entre otras cuestiones, superar las limitaciones de un calendario formativo condicionado por la tramitación administrativa.

8. Desarrollo de un sistema integrado de información que garantice la trazabilidad de las acciones y la actualización permanente de toda la información sobre la formación profesional para el empleo.

9. Impulso al Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y refuerzo de la coordinación entre las distintas Administraciones públicas competentes

10. Evaluación permanente de la calidad y el impacto real de la formación en términos de mejora en el desempeño en el puesto de trabajo o de inserción y mantenimiento del empleo a través de, entre otras medidas, la exigencia de la realización de auditorías de control.

11. Garantía del principio de tolerancia cero con el fraude. Creación, dentro de la Inspección de Trabajo, de una unidad especializada en el seguimiento y control de las actividades de formación con capacidad efectiva de sanción por irregularidades relacionadas con la formación, así como el establecimiento de un buzón de denuncias de malas prácticas e incumplimientos en el ámbito de la formación para el empleo.

12. Aprobación de un régimen sancionador que incluya, entre otras cuestiones, la imposibilidad para los beneficiarios de planes de formación de volver a trabajar para la Administración pública en el ámbito de la formación durante, al menos, cinco años cuando hayan incumplido la legalidad.

1º. Novedades en la regulación de la Incapacidad Temporal.

Se ha modificado la normativa que regula los procesos de incapacidad temporal que se producen tanto por Enfermedad Común, Accidente no laboral, Accidente de Trabajo como por  Enfermedad Profesional.
Las características más importantes son las siguientes:
1º. Entidad que gestiona las bajas… LEER MÁS
2º. Duración de los partes de baja… LEER MÁS
3º. Contenido del parte de baja…LEER MÁS
4º. Modificación o actualización del diagnóstico…LEER MÁS
5º. Determinación de la causa de la baja…LEER MÁS
6º. Informes complementarios y de control…LEER MÁS
7º. Declaraciones médicas de alta…LEER MÁS
8º. Propuesta de alta médica por la mutua en procesos de contingencias comunes…LEER MÁS
9º. Gestión administrativa de los partes…LEER MÁS
10º. Recaídas de una baja que finalizó por control del INSS…LEER MÁS
11º. Reconocimientos médicos…LEER MÁS
12º. Reclamaciones antes las Mutuas…LEER MÁS
13º. Informe de maternidad…LEER MÁS
14º. Certificado de bases de cotización para la prestación de maternidad y paternidad…LEER MÁS
15º. Regulación del procedimiento para instar la revisión del alta médica emitida por la mutua…LEER MÁS
16º. Prolongación de la baja más de 545 días…LEER MÁS