Noticias

El presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, acompañado de la ministra de Empleo, Fátima Báñez, se reunió ayer con los máximos dirigentes de los sindicatos CCOO, UGT, Ignacio Fernández Toxo y Cándido Méndez, respectivamente, y de las patronales CEOE y Cepyme, Juan Rosell y Antonio Garamendi.

El presidente Mariano Rajoy en la última reunión con los agentes sociales y la ministra de Empleo, Fátima Báñez.

El presidente Mariano Rajoy en la última reunión con los agentes sociales y la ministra de Empleo, Fátima Báñez.

Gobierno y agentes sociales avanzaron este jueves en la definición de las características del programa de activación para parados de larga duración sin ingresos con cargas familiares durante la reunión que han mantenido en el Palacio de La Moncloa, aunque apenas han facilitado detalles sobre cómo será la ayuda económica que acompañará este programa.

Lo único que han especificado en el comunicado conjunto que han remitido tras la reunión es que la ayuda durará seis meses, tal como había planteado el Gobierno en su última propuesta, y que será compatible con un empleo por cuenta ajena.

De la cuantía de esta ayuda, por ejemplo, no se dice nada, aunque lo normal es que no se desvíe demasiado del planteamiento inicial del Ejecutivo (de 399 a 450 euros mensuales, dependiendo de las cargas familiares).

La ausencia de datos sobre esta ayuda en el comunicado emitido se debe, según se argumenta más adelante, a que "los detalles del programa serán presentados una vez haya sido acordado con las comunidades autónomas, que serán protagonistas en su desarrollo".Inserción laboralLo que sí explican son los objetivos del programa de activación para parados de larga duración: inserción laboral de este colectivo a través de un tratamiento "intensivo" de servicios de empleo, ajustado a las dificultades que existen para su colocación en el mercado de trabajo.

Los beneficiarios de este programa recibirán un tratamiento "personalizado" y servicios de empleo adaptados a su perfil profesional, con un itinerario "individual" destinado a su reinserción, "que será objeto de seguimiento permanente", según aseguran las partes.

Además, subrayan que los parados que se acojan a este programa deberán acreditar "de forma regular" su búsqueda activa de empleo, así como participar en las acciones de inserción propuestas por los servicios de empleo.Fondo Europeo de InversionesLa ayuda a los parados de larga duración no ha sido el único tema tratado en la reunión, convocada para analizar los avances realizados en los compromisos que adquirieron las partes en el acuerdo del pasado 29 de julio.

También ha hablado del nuevo Fondo Europeo de Inversiones Estratégicas y de la modernización de los servicios públicos de empleo, proceso sobre el que han constatado avances en los últimos meses con la puesta en marcha de varias iniciativas, como la garantía juvenil o el portal de empleo y autoempleo.

Asimismo, las partes han coincidido en valorar positivamente la ampliación de los fondos para políticas activas de empleo en los Presupuestos de 2015, aunque también han destacado la necesidad de ir elevando su dotación en futuros ejercicios.

En cuanto a la reducción de la dualidad laboral, Gobierno, sindicatos y empresarios creen que deben impulsar el diálogo para luchar contra la "excesiva segmentación del mercado de trabajo", así como evaluar conjuntamente el impacto de medidas como la 'tarifa plana' y "su posible modificación o prórroga".

Las firmas de inversión rozan la unanimidad a la hora de pronosticar un 2015 alcista en la renta variable europea. Para sacar el máximo partido a estas potenciales subidas, los analistas de Citi identifican, y clasifican por sectores, a sus 70 valores preferidos, y a los 44 menos favoritos.

Los 70 valores europeos favoritos... y los menos preferidos

Un mismo mantra se generaliza en los análisis de previsiones de los mercados para 2015: "No luches contra el BCE". En las últimas jornadas firmas de inversión como Société Générale y Citigroup lo han incluido, de manera destacada, en sus informes.

Los analistas de la firma estadounidense se unen al optimismo generalizado de cara al próximo ejercicio. Se mantienen "alcistas" y auguran revalorizaciones cercanas incluso al 20% en la renta variable europea. Si se cumplen la previsiones de Citi, 2015 vendrá marcado por la puesta en marcha de un nuevo programa de compra de deuda por parte del BCE. Este estímulo adicional ayudará a que la economía de la eurozona evite la recesión y registre un crecimiento "bajo/moderado". A su vez, la devaluación del euro (al borde de la paridad a finales de 2015) favorecerá una recuperación en los beneficios empresariales.

Los expertos de Citi apuntan otro factor clave para pronosticar una mayor demanda de renta variable: las Bolsas europeas nunca han estado tan 'baratas' respecto a la renta fija.

los valores europeos preferidos... y los menos favoritos

Con este contexto, apuestan por sobreponderar las inversiones en bancos, aseguradoras, recursos básicos, automoción, salud y tecnología. En su informe para 2015, Citi enumera sus 70 valores europeos favoritos, y sus 44 menos preferidos. En esta lista aparecen un total de siete empresas integrantes del Ibex.Los sectores y los valores favoritosLa apuesta de Citi por la banca europea se traduce en su recomendación de invertir en cuatro entidades: Intesa, UBS, DNB y null. La entidad española se cuela entre las preferencias de la firma estadounidense por sus atractivas valoraciones y por su 'infravalorado' potencial de beneficios.

Entre las aseguradoras, otro de los sectores más recomendados por Citi, apuesta por Axa, Allianz y Delta Lloyd. En el extremo opuesto, cita como aseguradoras "menos preferidas" a Admiral, Munich Re y la española null. En el caso de la entidad española destaca las presiones en los márgenes en sus divisiones Mapfre América y Mapfre Familiar.

El sector de recursos básicos, muy vinculado con las commodities, se cuela también entre las apuestas de Citi para 2015. A título individual, sus preferencias se centran en BHP Billiton y Voestalpine, mientras que el valor a evitar sería Petropavlovsk.

Las empresas automovilísticas podrían sacar especial partido a las subidas pronosticadas en Bolsa para 2015. Dentro del sector, la firma estadounidense aconseja Continental y Renault, y desaconseja el fabricante de neumáticos Nokian Tyres.

La apuesta de Citi por las empresas farmacéuticas se concreta en mayor medida aún en valores como AstraZeneca, Roche y Novo Nordisk. Por el contrario, señalan a la alemana Merck entre sus valores menos preferidos.

En el último de los sectores más recomendados de cara a 2015, tecnología, destaca como principales apuestas a Nokia y Capgemini. Mucho menos optimista se muestra sobre la evolución en Bolsa de STMicroelectronics.Los valores favoritos en los sectores menos preferidosAl margen de los sectores favoritos, los analistas de Citi identifican también los valores que estiman con mayor y menor potencial en el resto de sectores de actividad.

Entre las empresas químicas apuestan por Azko Nobel y DSM, y desaconsejan Solvay y K+S.

Entre las compañías de materiales de construcción eligen a CRH y HeidelbergCement, mientras que desaconsejan Geberit, Italcementi y Buzzi.

Entre las constructoras apuestan por Persimmon y Redrow.

En el sector de servicios financieros recomiendan LSE, Provident Financial, IG Group, St. Jame's Place y Schroders. Por el contario, entre sus valores menos favoritos incluyen a Jupiter Fund, Hargreaves y la española null.

En alimentación ven especial potencial en Danone y Tate & Lyle, y aconsejan evitar Unilever.

En bienes de consumo se centran en Beiersdorf y Reckitt Benckiser, y desestiman Unilever.

En bebidas los expertos de Citi aconsejan AB-InBev y Britvic.

En el sector de defensa y aeronáutica recomiendan Airbus, Safran y Thales. Más amplia es la lista de valores "menos preferidos": BAE Systems, Rolls Royce, Meggitt, Cobham y MTU Aero Engines.

En industria, la firma muestra su favoritismo por Siemens, Philips, Atlas Copco, Volvo, GEA Group y GKN, al tiempo que recela de Kone.

los valores europeos preferidos... y los menos favoritos

Dentro de las empresas de servicios empresariales, los analistas de Citi apuestan por Agrekko, SGS, Experian y la española null, "una de las más rentables" del sector y una de las estrellas por cash flow. Entre las menos favoritas incluye otros cuatro valores: Securitas, Electrocomponents, Regus y Rentokil.

En medios de comunicación aconsejan Sky y Television Francaise 1, y desaconsejan Rightmove y Vivendi.

Uno de los sectores más turbulentos en las últimas semanas, el de las empresas petroleras y gasistas, aporta dos valores recomendados, BG Group y Lundin Petroleum, y otros dos "menos preferidos", PGS y OMW.

Entre las empresas más vinculadas con el lujo, los expertos de Citi destacan a Kering y Richemont.

Los valores europeos preferidos en el sector minorista son Ahold, Delhaize, Morrison, AB Foods, Boohoo.com, B&M European Value Retail y Dixons Carphone, y los menos favoritos Tesco, Metro, Home Retail Group, Kingfisher y Darty.

Las empresas más recomendadas entre las telecos son Vodafone y Swisscom, en contraste con los recelos de Citi hacia Telecom Italia.

La firma estadounidense, dentro de las empresas vinculadas con el turismo y el ocio, apuesta por Accor, Sodexo y Mitchells & Butlers. Enterprise y bwin.party digital son sus inversiones menos recomendadas.

los valores europeos preferidos... y los menos favoritos

Las aerolíneas preferidas por los analistas de Citi son Ryanair y un integrante del Ibex como null. La firma estadounidense destaca la mejora de la rentabilidad de Iberia fruto de su agresiva reestructuración, así como su posicionamiento para aprovechar una recuperación del tráfico 'premium'. La noruega Norwegian Air Shuttle es la aerolínea menos recomendada.

Entre las empresas de transporte, la mejor apuesta es Deutsche Post, y las menos favoritas las británicas Go Ahead y Stagecoach.

Por último, entre las utilities destaca la preferencia de Citi por las empresas españolas. En sus valores favoritos incluye, además de a EDP Renovaveis y Suez Environnment, a null y null. De esta última subraya que está infravalorada respecto a sus competidores, mientras que de Iberdrola resalta su "sólida" rentabilidad por dividendo y su mejora de beneficios por encima del sector. En el extremo opuesto, en la lista de utilities menos favoritas, incluye a Enel, SSE y RWE.

Recursos Humanos RRHH Digital.

Finaliza el año y con él, en la mente del empleado se agolpan pensamientos como “he trabajado muchas más horas de las contratadas”, “estoy totalmente comprometido con el proyecto”, “llevo más de diez años y no me han tocado el sueldo”… Seguramente, serán muchos los que consideren que se merecen que su nómina aumente. Sin embargo, debido al periodo de crisis económica por el que está atravesando el país,  y que en ocasiones en su empresa han tenido que hacer algún ERE o rescisión de personal, son pocos los que se atreven a dar el paso y a pedirlo. Mónica Mendoza, psicóloga, consultora y experta en ventas, destaca siete consejos a la hora de pedir un aumento de sueldo.   
1. Preparar previamente toda la documentación 
Cuando se va a pedir un aumento de sueldo, es necesario sustentar esa petición con una sólida argumentación que ayude a defenderlo. Por eso, es clave hacerse con informes de éxito, una relación de los días en los que se ha trabajado en fin de semana, fuera de horario estipulado o tareas que se han realizado que eran propias de otro compañero que pudo ejecutarlas en su momento. Por otro lado, es positivo resumir los logros personales que repercutieron en el bien de la organización: plazos de entrega superados con varios días de adelanto, algún valioso consejo puntual que salvó de un peligroso encallamiento, algún proyecto a contrarreloj, etc. 
2. No pedirlo en un encuentro informal: pedir una reunión
Es conveniente que cuando se vaya a realizar una petición de este tipo, se pida una reunión con la persona que tomará la decisión final y que sea una reunión de media hora como mínimo. No es recomendable provocar el encuentro en una situación informal (por ejemplo, en la sala de los cafés o durante una comida de empresa), porque la propuesta no será tomada tan en serio.
3. En la reunión: valorar los aspectos buenos de la empresa
“Cuando se inicie el contacto con el interlocutor, antes de pedir nada, se deberá dar las gracias por haber sido recibido”, comenta Mendoza, a lo que añade “a continuación, es bueno resumir de forma breve las aspectos buenos de la empresa, por los cuales se está agradecido”. En este punto, la experta afirma que, aunque se lleven preparados, se debe utilizar un tono de voz natural al exponerlos, “no debería costar, si realmente se cree en ellos. Y si se pide aumento, es que se cree en ellos, ¿no? Hay que recordar que en esta vida no gana el que lo hace mejor, sino el que negocia mejor". 
4. Solicitar una revisión al alza de rango salarial, no hablar de un aumento en concreto
Tras las frases de agradecimiento, es el momento en el que empleado podrá solicitar que, debido a su dedicación e implicación, le gustaría que se revisara al alza su rango salarial. En este punto, Mónica Mendoza advierte “se consiguen más cosas cuando se pide por favor que se revise el rango salarial que si se demanda un aumento de un 5%, por ejemplo”. 
5. Defender la propuesta
La experta sugiere que “pedir un aumento de sueldo es como una declaración de amor. Cuesta mucho empezarla pero una vez que se ha confesado, todo fluye de manera más fácil”. En el momento en el que ya se ha comenzado con la declaración de intenciones, es en el que el empleado debe defender su propuesta con la documentación que tiene preparada, “este es el fondo de violines o la cena romántica con velitas que debe terminar de conquistar al interlocutor”. 
6. Después de la petición, emplear la técnica del silencio
Una vez ya se ha realizado la petición, lo recomendable es permanecer callado observando a la otra parte, “estudiar cómo se comporta y cómo reacciona. Las personas no suelen aguantar bien los silencios y responden rápidamente”. Sin embargo, también hay que tener presente que el interlocutor no tiene porqué decidirse en el momento. Así que, llegados a ese punto, jamás se debe presionar para que tome una decisión. Y, por supuesto, nunca amenazarlo con irse a la competencia o dejar la empresa, “hay que plantear las propuestas en clave positiva siempre”.
7. No compararse con un compañero 
Como estrategia, no es nada recomendable compararse con un compañero de trabajo. “La típica frase de “fulanito” trabaja menos que yo y gana más, no es nada aconsejable”, comenta Mendoza, a lo que añade “deja mala imagen y además las condiciones salariales pactadas con la otra persona en su día no son tema de nuestra incumbencia”. Se trata de un recurso fácil que deja peor al que lo comenta que al empleado que trabaja menos y gana más. 

Finaliza el año y con él, en la mente del empleado se agolpan pensamientos como “he trabajado muchas más horas de las contratadas”, “estoy totalmente comprometido con el proyecto”, “llevo más de diez años y no me han tocado el sueldo”… Seguramente, serán muchos los que consideren que se merecen que su nómina aumente. Sin embargo, debido al periodo de crisis económica por el que está atravesando el país,  y que en ocasiones en su empresa han tenido que hacer algún ERE o rescisión de personal, son pocos los que se atreven a dar el paso y a pedirlo. Mónica Mendoza, psicóloga, consultora y experta en ventas, destaca siete consejos a la hora de pedir un aumento de sueldo.   

1. Preparar previamente toda la documentación 

Cuando se va a pedir un aumento de sueldo, es necesario sustentar esa petición con una sólida argumentación que ayude a defenderlo. Por eso, es clave hacerse con informes de éxito, una relación de los días en los que se ha trabajado en fin de semana, fuera de horario estipulado o tareas que se han realizado que eran propias de otro compañero que pudo ejecutarlas en su momento. Por otro lado, es positivo resumir los logros personales que repercutieron en el bien de la organización: plazos de entrega superados con varios días de adelanto, algún valioso consejo puntual que salvó de un peligroso encallamiento, algún proyecto a contrarreloj, etc. 

2. No pedirlo en un encuentro informal: pedir una reunión

Es conveniente que cuando se vaya a realizar una petición de este tipo, se pida una reunión con la persona que tomará la decisión final y que sea una reunión de media hora como mínimo. No es recomendable provocar el encuentro en una situación informal (por ejemplo, en la sala de los cafés o durante una comida de empresa), porque la propuesta no será tomada tan en serio.

3. En la reunión: valorar los aspectos buenos de la empresa

“Cuando se inicie el contacto con el interlocutor, antes de pedir nada, se deberá dar las gracias por haber sido recibido”, comenta Mendoza, a lo que añade “a continuación, es bueno resumir de forma breve las aspectos buenos de la empresa, por los cuales se está agradecido”. En este punto, la experta afirma que, aunque se lleven preparados, se debe utilizar un tono de voz natural al exponerlos, “no debería costar, si realmente se cree en ellos. Y si se pide aumento, es que se cree en ellos, ¿no? Hay que recordar que en esta vida no gana el que lo hace mejor, sino el que negocia mejor". 

4. Solicitar una revisión al alza de rango salarial, no hablar de un aumento en concreto

Tras las frases de agradecimiento, es el momento en el que empleado podrá solicitar que, debido a su dedicación e implicación, le gustaría que se revisara al alza su rango salarial. En este punto, Mónica Mendoza advierte “se consiguen más cosas cuando se pide por favor que se revise el rango salarial que si se demanda un aumento de un 5%, por ejemplo”. 

5. Defender la propuesta

La experta sugiere que “pedir un aumento de sueldo es como una declaración de amor. Cuesta mucho empezarla pero una vez que se ha confesado, todo fluye de manera más fácil”. En el momento en el que ya se ha comenzado con la declaración de intenciones, es en el que el empleado debe defender su propuesta con la documentación que tiene preparada, “este es el fondo de violines o la cena romántica con velitas que debe terminar de conquistar al interlocutor”. 

6. Después de la petición, emplear la técnica del silencio

Una vez ya se ha realizado la petición, lo recomendable es permanecer callado observando a la otra parte, “estudiar cómo se comporta y cómo reacciona. Las personas no suelen aguantar bien los silencios y responden rápidamente”. Sin embargo, también hay que tener presente que el interlocutor no tiene porqué decidirse en el momento. Así que, llegados a ese punto, jamás se debe presionar para que tome una decisión. Y, por supuesto, nunca amenazarlo con irse a la competencia o dejar la empresa, “hay que plantear las propuestas en clave positiva siempre”.

7. No compararse con un compañero 

Como estrategia, no es nada recomendable compararse con un compañero de trabajo. “La típica frase de “fulanito” trabaja menos que yo y gana más, no es nada aconsejable”, comenta Mendoza, a lo que añade “deja mala imagen y además las condiciones salariales pactadas con la otra persona en su día no son tema de nuestra incumbencia”. Se trata de un recurso fácil que deja peor al que lo comenta que al empleado que trabaja menos y gana más. 

Imagen-Certificado-AcreditadoCentro ADAMS e ITEM Formación han sido dos de las primeras entidades en ser acreditadas por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para impartir Certificados de Profesionalidad en modalidad online o teleformación.

El Campus Virtual, los contenidos interactivos y el proyecto formativo han sido acreditados en su conjunto.

La publicación de la orden de desarrollo de los certificados de profesionalidad abrió la puerta para la impartición de estos en modalidad online a entidades privadas. Tras superar los trámites oportunos, ambos centros asociados a ANCED han conseguido la acreditación por SEPE de los siguientes certificados:

Adams Formación
  • Creación y gestión de microempresas
  • Gestión contable y gestión administrativa para auditoría
  • Gestión integrada de recursos humanos

 

Item Formación
  • Operaciones básicas de cocina
  • Operaciones básicas de catering
  • Actividades administrativas en la relación con el cliente

 El Servicio Público de Empleo Estatal, entre otros, ha valorado la metodología, el sistema tutorial y la evaluación en la modalidad de teleformación gestionado por ambos centros a través de su Campus Virtual. Asimismo, ha tenido en cuenta la calidad, el seguimiento y el control de las acciones formativas vinculadas a los certificados de profesionalidad.

Estas acreditaciones permitiran a ambos centros ofrecer tanto a centros como a entidades de formación contenidos interactivos acreditados ya sea para ejecutar en las plataformas propias, también acreditadas, como en la del propio centro o entidad o de terceros, siempre que esté acreditada.

¿Qué son los Certificados de Profesionalidad?

Son titulaciones oficiales con validez en todo el territorio nacional, que demuestran la capacitación de una persona para desempeñar un determinado trabajo.

Son documentos personales e intransferibles y lo expiden las administraciones laborales: Ministerio de Trabajo, Consejerías de Empleo, etc. Se pueden obtener en centros autorizados por el SEPE.

Están conformados por unidades formativas, subdivisiones de aquellos módulos de certificado superiores a 90 horas. Las unidades formativas son reconocidas de manera provisional, mientras se completa el módulo al que corresponde. Se debe superar al menos una unidad formativa al año. La unidad mínima acreditable es el módulo formativo.

Más información sobre los Certificados de Profesionalidad

Recursos Humanos RRHH Digital.

En la búsqueda de conceptos  pretendidamente novedosos nos hemos topado de forma más o menos reciente con el término compromiso. A resultas de tan señalado “logro” ya podremos aferrarnos a una nueva  coletilla mediática. Así, a territorios tales como el del liderazgo, y el de la  gestión del talento, entre otros, les añadiremos sin demasiados miramientos el del compromiso.
Vocablo, que manosearemos, que mostraremos como el más novedoso de los hallazgos hasta que, exhausto, acabe, como tantos otros, vacío de todo contenido. Se intentará mostrar como de factura reciente lo que en su esencia no debiera habernos abandonado nunca.
¡La empresa necesita de personas comprometidas! Se exclama en un discurso que tiene garantizada la aquiescencia de todos. Es lo que toca decir. Lo políticamente correcto. 
Pero en multitud de ocasiones, y de forma subliminal, lo que se está reclamando es un vasallaje a los solos designios del jefe. La empresa como agente económico  no es otra cosa que un ente de naturaleza social constituido por personas de distinta condición, y en caso de que  su condición, sean jefes o no, no sea la adecuada, ciertos valores como el del compromiso pueden quedar subyugados a las prácticas más perversas. 
Porque en definitiva qué es la empresa sino una serie de individuos -comprometidos o no- al margen de cargos, empleos y responsabilidades. En cuántas ocasiones lo único que se anhela, del trabajador en general, y del directivo en particular, es la sumisión más absoluta en beneficio de una relación a todas luces caciquil. ¿Y los empleados -directivos o no- no anhelan sentirse correspondidos? 
¿Cómo lograr el compromiso de una persona que no es comprometida? Porque no nos engañemos, el compromiso no fluye de la mano de la motivación extrínseca, me doy en la medida de que me retribuyen, sino en función de aquel tipo de personas que son capaces de adoptar, por íntima asunción, como propios objetivos definidos por otros. Al hacerlo se obra el milagro.
¿Pero qué significa ser comprometido? Que una persona lo sea, requiere, como paso previo, que establezca un objetivo al cual aferrarse en los momentos de desánimo y, como consecuente continuación, que se discipline día tras día en su logro. Logro, que unas veces vendrá soportado por la ilusión, otras, por el sentido del deber, y otras, por la entrega amorosa. Quien así se emplea se concreta  de forma íntegra, esto es,  se ofrece como un continuum entre lo que piensa, dice, y hace. ¿Cómo dudar del que se ofrece con semejante carta de presentación? Por desgracia, en individuos adultos, tales características vienen de serie, las lleva incorporadas de base. Se es o no se es comprometido, al margen de la organización, empresa o institución, en la que desembarquemos. 
El carro del compromiso vendría “tirado” de la mano de  personas íntegras y veraces que al manifestarse como comprometidas intentarán por todos los medios no violar la palabra dada.  
De ahí que pudiéramos deducir que un mentiroso, narcisista irredento, maquiavélico ejemplar o intrigante egoísta, jamás se podrá mostrar como individuo comprometido. En tal tipo de personas el único compromiso posible es el que nace de la búsqueda de su propio interés.
En conclusión particular debiéramos dejar de tratar el tema como si la persona fuera una máquina necesitada de un manual de instrucciones que una vez programada, cual pócima mágica (seminarios y recetas incluidos),  transformara al mentiroso y  falto de compromiso en una persona comprometida. El papel de la empresa (en relación al mismo)  no sería otro que el de favorecer con el reconocimiento debido al que lo sea, desmereciendo, como no podría ser de otra forma, al que no lo sea.

En la búsqueda de conceptos  pretendidamente novedosos nos hemos topado de forma más o menos reciente con el término compromiso. A resultas de tan señalado “logro” ya podremos aferrarnos a una nueva coletilla mediática. Así, a territorios tales como el del liderazgo, y el de la  gestión del talento, entre otros, les añadiremos sin demasiados miramientos el del compromiso.

Vocablo, que manosearemos, que mostraremos como el más novedoso de los hallazgos hasta que, exhausto, acabe, como tantos otros, vacío de todo contenido. Se intentará mostrar como de factura reciente lo que en su esencia no debiera habernos abandonado nunca.

¡La empresa necesita de personas comprometidas! Se exclama en un discurso que tiene garantizada la aquiescencia de todos. Es lo que toca decir. Lo políticamente correcto. 

Pero en multitud de ocasiones, y de forma subliminal, lo que se está reclamando es un vasallaje a los solos designios del jefe. La empresa como agente económico  no es otra cosa que un ente de naturaleza social constituido por personas de distinta condición, y en caso de que  su condición, sean jefes o no, no sea la adecuada, ciertos valores como el del compromiso pueden quedar subyugados a las prácticas más perversas. 

Porque en definitiva qué es la empresa sino una serie de individuos -comprometidos o no- al margen de cargos, empleos y responsabilidades. En cuántas ocasiones lo único que se anhela, del trabajador en general, y del directivo en particular, es la sumisión más absoluta en beneficio de una relación a todas luces caciquil. ¿Y los empleados -directivos o no- no anhelan sentirse correspondidos? 

¿Cómo lograr el compromiso de una persona que no es comprometida? Porque no nos engañemos, el compromiso no fluye de la mano de la motivación extrínseca, me doy en la medida de que me retribuyen, sino en función de aquel tipo de personas que son capaces de adoptar, por íntima asunción, como propios objetivos definidos por otros. Al hacerlo se obra el milagro.

¿Pero qué significa ser comprometido? Que una persona lo sea, requiere, como paso previo, que establezca un objetivo al cual aferrarse en los momentos de desánimo y, como consecuente continuación, que se discipline día tras día en su logro. Logro, que unas veces vendrá soportado por la ilusión, otras, por el sentido del deber, y otras, por la entrega amorosa. Quien así se emplea se concreta  de forma íntegra, esto es,  se ofrece como un continuum entre lo que piensa, dice, y hace. ¿Cómo dudar del que se ofrece con semejante carta de presentación? Por desgracia, en individuos adultos, tales características vienen de serie, las lleva incorporadas de base. Se es o no se es comprometido, al margen de la organización, empresa o institución, en la que desembarquemos. 

El carro del compromiso vendría “tirado” de la mano de  personas íntegras y veraces que al manifestarse como comprometidas intentarán por todos los medios no violar la palabra dada.  

De ahí que pudiéramos deducir que un mentiroso, narcisista irredento, maquiavélico ejemplar o intrigante egoísta, jamás se podrá mostrar como individuo comprometido. En tal tipo de personas el único compromiso posible es el que nace de la búsqueda de su propio interés.

En conclusión particular debiéramos dejar de tratar el tema como si la persona fuera una máquina necesitada de un manual de instrucciones que una vez programada, cual pócima mágica (seminarios y recetas incluidos),  transformara al mentiroso y  falto de compromiso en una persona comprometida. El papel de la empresa (en relación al mismo)  no sería otro que el de favorecer con el reconocimiento debido al que lo sea, desmereciendo, como no podría ser de otra forma, al que no lo sea.

UDIMA, la primera universidad a distancia privada de España, e ITAérea, la Escuela de Negocios de referencia internacional en formación sobre dirección aeronáutica, impulsarán conjuntamente la realización del Máster Universitario Online sobre Gestión y Dirección Aeronáutica y Aeroportuaria.

Fruto de la mutua colaboración y conocimiento de la realidad del sector aéreo en Europa y América Latina, ambas instituciones han elaborado el convenio conjunto que posibilita la celebración de un Postgrado Universitario que ofrezca los conocimientos y herramientas que precisan los profesionales del sector.  Basado en un temario adaptado a la normativa actual, así como a los criterios de rentabilidad económica y servicio al cliente, el curso cuenta con un claustro de profesores de primer nivel, experto y experimentado en la gestión de aeropuertos y compañías aéreas.

El Máster ofrecido por UDIMA - Universidad a Distancia de Madrid e ITAérea - Aeronautical Business School permite formar en habilidades directivas, criterios de gestión, normativa y legalidad, navegabilidad y seguridad, etc. a los profesionales que quieran ejercer responsabilidades directivas en gestores aéreos, aeropuertos, aerolíneas y empresas auxiliares.

El acuerdo suscrito entre ambas entidades permitirá aprovechar la experiencia y conocimiento de ITAérea, Escuela de Negocios que -entre otros hitos- en 2014 formó a cerca del 75% de los cargos directivos de los aeropuertos de América Latina y el Caribe, junto al know how en comercialización, variedad de cursos y experiencia en estudios económicos que posee UDIMA, centro superior de estudios que forma parte del mismo grupo empresarial que CEF - Centro de Estudios Financieros, escuela de formación económica de referencia absoluta en España y Europa.  El convenio entre entidades también establece la posibilidad de realizar prácticas laborales que incrementen el conocimiento y experiencia por parte de los alumnos que cursen el Máster.

En los próximos meses el nuevo Máster estará disponible para su matrícula y realización, contando con una plataforma online perfectamente adaptada a las necesidades de un alumnado que adecúa su disponibilidad y tiempo de estudio a las circunstancias profesionales y personales, con un profesorado en el que destacan anteriores Directores Generales de AENA, actuales directivos de compañías aéreas y directores de distintos aeropuertos españoles, de manera que la información, experiencia y conocimientos transmitidos alcanzarán el nivel de calidad y validez del resto de oferta online y presencial que viene ofreciendo ITAérea en sus 7 delegaciones españolas y 13 internacionales.

Sobre UDIMA

Sobre la UDIMA

La Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA) es la primera universidad no presencial totalmente privada de España. La UDIMA tiene su campus en la localidad madrileña de Collado-Villalba y en la actualidad imparte una oferta formativa que incluye 17 títulos de Grado, 34 Másteres Universitarios, un Doctorado y más de un centenar de Títulos propios. Con unos métodos de enseñanza completamente apoyados en las TIC y, al mismo tiempo, un planteamiento muy cercano al alumno, la UDIMA aspira a convertirse en una de las opciones de mayor calidad dentro del panorama de la enseñanza universitaria en España. 

La normativa, que entrará en vigor en enero, gravará el cambio de residencia. Según los expertos, esto reduce el atractivo de las 'start up' españolas ante inversores y sus posibilidades de internacionalizarse.

Los emprendedores arremeten contra la reforma del IRPF

«Absoluto descalabro en la creación de start up en España y la atracción de talento»; «traba a la libertad de movimiento»; «más piedras en el camino»; «incremento innecesario de la burocracia»... Son algunos de los términos en los que emprendedores, business angel y abogados especializados han reaccionado ante la próxima Ley del IRPF, aprobada el pasado 20 de noviembre y que entrará en vigor el 1 de enero.

El empresario Martín Varsavsky, fundador de Viatel, Jazztel, Ya.com y Fon, entre otras compañías, avivó el debate el 19 de noviembre tras publicar en su blog un artículo titulado Alerta emprendedores! El exit tax de Rajoy es la muerte de las start up españolas.

El punto de discordancia es el Artículo 95 Bis de la citada normativa, que viene a gravar las ganancias patrimoniales de una persona por cambio de residencia. ¿Por qué es esto una amenaza para las start up españolas? «Si tienes más del 25% de una start up que vale más de un millón de euros –que es la situación de casi todos los emprendedores fundadores– o el 5% si vale más de 4 millones –que es el caso de casi todos los cofundadores–, deberás tributar por las ganancias generadas en otro país», dice Varsavsky.

El problema, como expone el consejero delegado de Fon, es que en muchos casos se estaría tributando por ganancias ficticias, «porque como todos sabemos las acciones de una start up no tienen liquidez».Silicon Valley, ahora un poco más lejosA los 9.000 kilómetros que separan España de Silicon Valley –ya de por sí un destino caro por sus costes legales, los elevados salarios y los igualmente disparatados alquileres–, se une así una nueva traba.

Iñaki Arrola, creador de Coches.com y del fondo VitaminaK, pone un ejemplo: «Pensemos en una empresa fundada por tres jóvenes españoles. Tras mucho esfuerzo logran que unos inversores entren en su empresa. Valoran su compañía en 5 millones de euros. Cada socio fundador tiene el 25%, con un valor de 1,25 millones de euros. Ahora la empresa quiere más, quiere crecer, explorar nuevas oportunidades y observa que dar el salto a San Francisco puede ser un impulso definitivo. Para ello, el director, que es uno de los socios, decide irse con su familia a EEUU. Según la nueva ley, una vez que pierda la residencia en España, tiene la obligación de autoliquidar el impuesto. Y tiene que hacerlo por la ganancia patrimonial. Pero el joven no tiene dinero, gana 1.000 euros y tiene en propiedad unas acciones con un valor de mercado de 1,25 millones, que no puede hacer líquidos».

Una enmienda introducida por el PP en el Senado ha suavizado ligeramente la medida, al introducir laposibilidad de aplazar el pago de impuestos durante 5 años –si se va a EEUU– o hasta 10 años –si elige la Unión Europea–. Y si regresa a España antes de ese tiempo, no tendría que tributar. Ahora bien, «para no pagar en esos 5 ó 10 años, la ley te obliga a garantizar –avalar– la totalidad del impuesto que has pospuesto. ¿Y con qué lo avalas? Con tus propias acciones. Además, esto no es gratis, te cobran intereses anuales», destaca Javier García, CEO de Sintetia.

Esta reforma, coincide Arrola, «no ayuda a que una start up española crezca y gane clientes en el mundo, ni a que un inversor apueste por ella y le asigne un valor de 5 millones, ni incentiva fiscalmente querer ir a otros mercados donde la tecnología, el networking y el potencial de mercado es más importante, aunque el 90% del empleo lo siguiera manteniendo en España».

García concluye que «sería una gran noticia si el Gobierno diera marcha atrás y reconsiderara esta medida».El artículo de la discordiaEl 1 de enero entrará en vigor una nueva tributación sobre el cambio de residencia, que será efectiva si se posee el 25% de las acciones de una sociedad con un valor de 1 millón de euros, o acciones por más de 4 millones de euros. Se trata de una medida que busca gravar las rentas más altas, pero que afecta gravemente a uno de los eslabones más débiles de la economía: las ‘start up’.

¿Por qué? Porque obliga a los emprendedores que se vayan a vivir a otro país a tributar –en ciertas circunstancias– por un patrimonio –sus acciones en la compañía– del que aún no ha obtenido una plusvalía. Todo gravamen adicional para el emprendedor resta atractivo a las start up de cara a potenciales inversores de capital riesgo, además de perjudicar la salida al exterior de las pymes nacionales. «Si lo hubiéramos sabido, habríamos constituido la compañía en EEUU, y creado después una filial en España», asegura un emprendedor que prefiere mantener el anonimato.

Desde el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas apuntan que este nuevo impuesto no es único en su especie -países como EEUU, Alemania, Francia o Dinamarca también aplican un exit taxsobre el patrimonio de las personas físicas-, y aseguran que la normativa española ofrece de hecho unas condiciones más favorables que algunos países de su entorno. Asimismo, en respuesta a las dudas planteadas sobre si la medida se ajusta a la legislación europea, el Ministerio asegura ser "respetuoso con el principio de no discriminación de Derecho comunitario. En particular con lo establecido en la Comunicación de la Comisión sobre Imposición de salida y necesidad de coordinación de las políticas tributarias de los Estados miembros COM(2006) 825 final".

David Roberts, director de Programa de Posgrado de Singularity University, asegura que las 'start up' tienen en su mano el potencial de crear tecnologías disruptivas y liderar mercados futuros.

"Hay que acabar con el estigma del fracaso en España"

http://estaticos01.expansion.com/iconos/v2.x/v2.0/fondos/bg_negro_transparente2.png) repeat;">Fotografía: Juan Flores

Inventar una tecnología disruptiva es el sueño de toda empresa, pero son las start up las que tienen el potencial de crear productos que revolucionen los mercados. La futura calidad de vida de millones de personas, según David Roberts, gurú mundial en esta materia, está más que nunca en las manos de emprendedores de cualquier rincón del planeta.

Roberts ha liderado iniciativas empresariales que superan los cien millones de dólares de grupos como Kleiner Perkins, Cisco o Accenture, además de haber sido responsable en el Ejército de Estados Unidos de proyectos espaciales y vehículos no tripulados. Actualmente dirige las pymes tecnológicas Halodrops y OneQbit, y también es director de estudios de posgrado de Singularity University, una institución educativa especializada en nuevas tecnologías, avalada por Google y la NASA.

Su experiencia le dice que «hay una imperiosa necesidad de reducir de manera radical el coste del fracaso para fomentar el emprendimiento, sobre todo en esta otra orilla del Atlántico. Especialmente en países como Italia y España, en los que si entras en bancarrota estás arruinado, porque el fallo se recuerda y nadie nunca vuelve a apostar financieramente por ti. Se traslada una imagen negativa del emprendedor, como de alguien huidizo o que vende humo».Nueva mentalidadLa mortandad de firmas que intentan tecnologías disruptivas es muy alta. Roberts la cifra en un tasa cercana al 90%. «Por ello, la aceptación del fracaso es el factor individual más importante para crear un ecosistema de emprendimiento». No obstante, señala que «no se suele hablar de esto en EEUU, porque se da por descontado que un emprendedor no tenga éxito a la primera. Bill Gates o Steve Jobs fueron capaces de crear gigantes porque el coste del fracaso es casi inexistente. En Silicon Valley se da el extremo de que los inversores buscan gente que haya fallado antes».

La disrupción en grandes grupos es difícil, pero las oportunidades para las pymes crecen de manera exponencial"

Pero es algo difícil de cambiar, advierte: «No es cuestión de una ley o de la voluntad de un gobierno. Es necesario un movimiento coordinado y deliberado». En cualquier caso, para solucionarlo recomienda crear centros de innovación y fomentar una mentalidad diferente.

«Los ciudadanos deben ser conscientes de las oportunidades de las nuevas tecnologías. Los gobiernos no deberían animar a la gente a buscar empleo, sino a crear sus propias empresas y a materializar sus ideas». Como ejemplo de incitativa pública resalta Start up Chile, puesta en marcha hace tres años: «Es el único lugar del mundo que conozco en el que las empresas innovadoras dejan Silicon Valley para instalarse allí».

Para el directivo, los emprendedores son los que pueden cambiar el mundo con las innovaciones: «La disrupción en compañías grandes es más difícil, pero las oportunidades para las pymes crecen de manera exponencial».

En Silicon Valley se da el extremo de que los inversores buscan emprendedores que hayan fallado antes"

Esto sucede, explica, porque las multinacionales son expertas en «innovaciones sostenidas», es decir, en mejorar continuamente sus productos y servicios, pero les resulta muy difícil crear tecnologías que rompan el mercado. Las start up no pueden enfrentarse a ellas en este terreno, pero si crean una innovación disruptiva y empiezan en un nicho diferente, avanzarán de manera progresiva hasta que llegue un punto en el que las grandes no podrán competir.

Ante esta situación hay tres caminos: implantar fórmulas de colaboración, comprar pequeñas firmas o crear filiales internas. En este último caso, Roberts asegura que es necesario que estén totalmente separadas de la matriz, porque de lo contrario «el sistema inmunológico destruirá a la nueva». Google, agrega, es un buen ejemplo de cómo hacerlo con éxito. En el lado contrario estaría Kodak, que inventó la cámara digital, pero supuso su destrucción «porque lo ignoraron. Cuando la disrupción sucede, es difícil de entender en ese momento».

En los últimos cien años, señala Roberts, se han producido varias innovaciones disruptivas, pero sólo se han percibido como tales en las últimas dos décadas. «Cuando llegó el primer coche, fue una revolución, pero no llegó a ser disruptivo hasta dos décadas después, porque hasta entonces sólo la gente más rica tenía acceso. Una vez que se abarató, desbancó definitivamente al caballo».'Crowdfunding'Roberts añade que en las fórmulas de financiación también se está produciendo cierta disrupción gracias a modelos como el crowdfunding, «que está apartando a los gobiernos del control de los fondos. Algunas de las empresas más innovadoras de los últimos años han crecido gracias a estos fondos populares.

Los gobiernos no deben animar a la gente a buscar empleo, sino a materializar sus propias ideas"

En este sentido, el experto sugiere que la legislación debe favorecer a estos vehículos de inversión. Asimismo, critica que en muchos países el problema del acceso al dinero es consecuencia del sistema: «El capital riesgo no ha hecho una selección adecuada de proyectos que les permita compensar las pérdidas de los fracasos».

Sobre si el lugar de nacimiento de una pyme tecnológica marca su éxito futuro, David Roberts concluye que, después de Internet, «cualquier persona puede cambiar el mundo desde cualquier lugar».Singularity lleva el espíritu de Silicon Valley a SevillaSevilla respirará el espíritu tecnológico de Silicon Valley entre el 12 y el 14 de marzo de 2015, gracias a Singularity University. La institución educativa celebrará en la capital hispalense su tercera cumbre europea, tras las de Budapest y Amsterdam. El evento, que cuenta con la colaboración de la Fundación Goñi y Rey, atraerá a más de 300 directivos y sus ponencias se articularán en torno a tres ejes: salud y medicina, biotecnología del siglo XXI, y el uso de las TIC.

David Roberts también dará una conferencia en la que hablará de cómo el comercio de especias, en el que España estuvo muy involucrada, fue disruptivo en su época. «Singularity University no es una escuela de negocios, es un lugar en el que la gente va a cambiar su mentalidad y se prepara para mejorar el nivel de vida de millones de personas».

Los máster ‘executive’ son los que tienen más participantes, pero el producto estrella es un curso de verano de diez semanas, pues «es el que tiene mayor potencial de originar compañías innovadoras». Respecto a las cualidades que, en su opinión, reúne un emprendedor son «la valentía para asumir riesgos, la fascinación por la tecnología y la voluntad de ayudar a la gente a resolver sus problemas». La institución tiene embajadores por diferentes países. En nuestro país es el sevillano Juan Martínez-Barea, que lanzó en 1999 la primera aceleradora de nuevas empresas tecnológicas de España junto al MIT.

La Tesorería General de la Seguridad Social ha informado que dispuso de 8.000 millones de euros del Fondo de Reserva de la Seguridad Social. De esta manera, las reservas del sistema se quedan en 42.675,98 millones de euros, lo que equivale al 4,07% del PIB de 2013. En la nota remitida por el Ministerio de Empleo se argumenta que la Tesorería General de la Seguridad Social precisa de una importante necesidad de financiación para hacer frente al abono de dos mensualidades de pensiones (ordinario y extraordinario), así como a la liquidación del IRPF correspondiente a estos pagos.

La disposición que el Gobierno ha hecho oficial el 1 de diciembre se suma a los 6.000 millones retirados ya este año. En total han sido 14.000 millones de euros, que equivalen casi integramente al abono de las dos pagas extraordinarias para los pensionistas. En 2013 se retiraron 11.648 millones y en 2012 otros 7.003 millones.

La hucha de las pensiones alcanzó su máximo histórico en 2011, cuando llegó a contar con 66.815 millones, debido a que el Ejecutivo no tuvo que disponer de ninguna dotación desde 2008. Eso significa que se ha reducido un 37% en tres años, merma que se ha visto mitigada en parte por los intereses que ha generado la inversión del Fondo. Desde su creación y hasta el 1 de diciembre de este año, el Fondo de Reserva había generado rendimientos netos que ascienden a 21.843,48 millones de euros, de los que 2.652,92 millones corresponden a 2014.

El actual entorno de bajos tipos de interés complica la vida a los gestores de fondos de renta fija y pone cada vez más difícil obtener rentabilidad en esta clase de activos. ¿Cómo conseguir un interés del entorno del 4% cuando los tipos están cerca de cero en las principales economías mundiales? Andrés Suárez, gestor del fondo Pictet Absolute Return, explica que “dados los bajos tipos y los bajos diferenciales de crédito entre los distintos activos, es importante que el inversor tenga protección en caso de que esto cambie". Su fondo tiene una rentabilidad hasta noviembre del 4,5% con una volatilidad del entorno del 2%.

Este experto explica algunas de las claves que marcarán el mercado de renta fija en los próximos doce meses. Estos son, en su opinión, los cuatro factores clave por los que deberán regirse los inversores en este tipo de activos.

1. Tipos bajos durante un largo tiempo. Suárez destaca que el precio del dinero seguirá en niveles bajos durante los próximos meses porque las economías están en pleno proceso de desapalancamiento y por el bajo crecimiento que obliga a los bancos centrales a mantener una política monetaria expansiva. Este gestor de Pictet da un 60% de probabilidades a que el BCE compre deuda soberana el próximo año, pero cree que en la reunión de mañana ya anunciará un programa de compra de deuda corporativa. La compra de bonos públicos, en caso de producirse, se concretaría en función de la participación de cada país en el capital del BCE. "Se comprarían también, por ejemplo, bonos alemanes, lo cual no tiene mucho sentido".

En cuanto a la Reserva Federal estadounidense (Fed, por sus siglas en inglés), Suárez cree que los tipos de interés seguirán bajos y que el organismo presidido por Janet Yellen solo elevara el precio del dinero un 0,25% y en el último trimestre del próximo año. En base a estas ideas, el mayor peso en la cartera del fondo es de deuda alemana y estadounidense a largo plazo. "No estaría en bonos públicos de estos países entre uno o cinco años por el riesgo de un repentino cambio en la política monetaria de la Fed", explica.

2. La crisis europea continuará. Según este experto, la crisis en la zona euro es política e institucional más que política. Suárez está corto en deuda soberana de Francia e Italia porque cree que la nula disposición de sus Gobiernos de emprender reformas podría dar sustos a sus bonos soberanos. Por el contrario, sí cree que la deuda española conserva recorrido y que la prima de riesgo caerá de los 100 puntos básicos.

3. Abenomic, el apoyo seguirá. Las políticas monetarias y fiscales expansivas de Japón seguirán en el próximo año y este será otro factor clave del próximo ejercicio en el mercado de renta fija. Según Suárez, la acción del Banco de Japón da una lección a los bancos centrales que, como el BCE, se planteen adoptar políticas de estímulos. "El QE no puede tener un importe y un horizonte ya definido, porque en ese caso los mercados se ajustan a esas perspectivas y todo lo que esté por debajo no bale". Suárez cree que es lo que sucede con los inversores europeos y el BCE. Como Draghi situó su objetivo en aumentar el balance del BCE en un trillón de euros, cualquier medida que no cumpla con ese propósito no bastará, indica.

4. Cambio de modelo en China. La transición del gigante asiático a un nuevo modelo económico más basado en el consumo interno que en las exportaciones seguirá condicionando el crecimiento de China.

En base a estas cuatro días, y con el fin de diversificar su cartera, las mayores apuestas de este fondo de renta fija de Pictec son la deuda soberana de EE UU y Alemania, deuda de países emergentes denominada en dólares y deuda de compañías financieras de la zona euro porque "las exigencias a los bancos por mejorar la calidad de su balance han sido tan grandes que la calidad del crédito ha aumentado mucho". En deuda de países emergentes denominada en divisa local, est experto ve valor en países donde sus bancos centrales hayan actuado para proteger su moneda y que sean importadores de crudo como Turquía o Brasil y, en menor medida, México.

Por último, este experto ha alertado de posibles excesos en la valoración de algunos activos de renta fija. En su opinión están sobrevalorados los bonos soberanos de Italia y Francia, la deuda de grado de inversión de EE UU, una parte de la deuda high yield en Europa y, en el corto plazo, el dólar, porque cree que se ha apreciado mucho en muy poco tiempo. Avisa que en algunos de estos activos, que es donde mayoritariamente están los inversores, son ilíquidos y que podrían provocar sustos si los inversores se ponen nerviosos y deciden salir.

Recursos Humanos RRHH Digital.

Codorníu se anticipa a esta situación creando una estrategia de gestión de riesgos psicosociales que presenta abriendo las puertas de sus instalaciones. La compañía participa en la XII edición de los galardones europeos a las buenas prácticas en este ámbito, que organiza la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) dentro de la campaña “Trabajos saludables: gestionemos el estrés”
Bajo el lema “Trabajos saludables: gestionemos el estrés”, la institución pone en marcha esta nueva convocatoria con un objetivo: ayudar a las empresas de toda Europa a conseguir que empresarios y trabajadores aborden conjuntamente el estrés relacionado con el trabajo, un problema que, a día de hoy, no solo es alarmante sino que muchas veces se lleva en silencio. Así, el 51% de los trabajadores afirma que es habitual en su entorno laboral y 4 de cada 10 considera que está mal gestionado, según datos de la última encuesta paneuropea realizada por EU-OSHA.
La visita, que organiza el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) en calidad de centro de referencia de la Agencia Europea, contará con la presencia de personalidades de la Generalitat de Cataluña, Jordi Miró i Meix, director general de Relaciones Laborales y Calidad en el Empleo, y Jaume de Montserrat, subdirector general de Seguridad y Salud Laboral, así como del Director del Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (INSHT), Juan Guasch Farras, y del director de Operaciones de Codorníu, Pere Escolar.
“Gracias al compromiso de la dirección y a la participación directa de los trabajadores se ha logrado consolidar un proyecto, los Círculos de Prevención, que hoy forma parte de nuestra cotidianidad. Nació como una medida preventiva frente a los riesgos psicosociales y hoy es una herramienta esencial para la participación activa de nuestros colaboradores en la prevención de riesgos laborales”, afirma Adelina Beneit, Responsable del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de Codorníu.
Además Jordi Miró i Meix añade “valoramos especialmente el papel de empresas como Cordoníu, y los felicitamos, porqué más allá del cumplimiento de la normativa, apuestan por todo tipo de iniciativas que ayudan estratégicamente a avanzar en el compromiso con la prevención de riesgos laborales”.

Codorníu se anticipa a esta situación creando una estrategia de gestión de riesgos psicosociales que presenta abriendo las puertas de sus instalaciones. La compañía participa en la XII edición de los galardones europeos a las buenas prácticas en este ámbito, que organiza la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) dentro de la campaña “Trabajos saludables: gestionemos el estrés”.

Bajo el lema “Trabajos saludables: gestionemos el estrés”, la institución pone en marcha esta nueva convocatoria con un objetivo: ayudar a las empresas de toda Europa a conseguir que empresarios y trabajadores aborden conjuntamente el estrés relacionado con el trabajo, un problema que, a día de hoy, no solo es alarmante sino que muchas veces se lleva en silencio. Así, el 51% de los trabajadores afirma que es habitual en su entorno laboral y 4 de cada 10 considera que está mal gestionado, según datos de la última encuesta paneuropea realizada por EU-OSHA.

La visita, que organiza el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) en calidad de centro de referencia de la Agencia Europea, contará con la presencia de personalidades de la Generalitat de Cataluña, Jordi Miró i Meix, director general de Relaciones Laborales y Calidad en el Empleo, y Jaume de Montserrat, subdirector general de Seguridad y Salud Laboral, así como del Director del Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (INSHT), Juan Guasch Farras, y del director de Operaciones de Codorníu, Pere Escolar.

“Gracias al compromiso de la dirección y a la participación directa de los trabajadores se ha logrado consolidar un proyecto, los Círculos de Prevención, que hoy forma parte de nuestra cotidianidad. Nació como una medida preventiva frente a los riesgos psicosociales y hoy es una herramienta esencial para la participación activa de nuestros colaboradores en la prevención de riesgos laborales”, afirma Adelina Beneit, Responsable del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de Codorníu.

Además Jordi Miró i Meix añade “valoramos especialmente el papel de empresas como Cordoníu, y los felicitamos, porqué más allá del cumplimiento de la normativa, apuestan por todo tipo de iniciativas que ayudan estratégicamente a avanzar en el compromiso con la prevención de riesgos laborales”.

El Fogasa pagará en una semana las prestaciones de los expedientes pendientes

Recursos Humanos RRHH Digital.

El Fondo de Garantía Salarial prevé abonar antes del próximo 10 de diciembre las prestaciones de los expedientes que aún estaban pendientes (954 millones de euros), y lo hará en cinco pagos, para lo que contará con un crédito suplementario de 940 millones de euros.
   En un comunicado, CC.OO. explica que este lunes se celebró una reunión con la secretaria de Estado de Empleo, Engracia Hidalgo, en la que se concretó el abono de estas prestaciones y la ejecución de este crédito suplementario.
   Así, los expedientes atrasados se abonarán en cinco pagos, siendo las fechas estimadas este martes 2 de diciembre, y los 3, 4, 5 y 9 del mes en curso.
   Tras el quinto pago se efectuará un último con los expedientes resueltos entre el 1 y el 15 de diciembre, hasta la ejecución total del presupuesto, por un importe de 50,3 millones de euros.
   A fecha de 26 de noviembre, antes de hacerse efectivo el suplemento de crédito, el Fogasa tenía una disponibilidad presupuestaria de 64,2 millones de euros.
   Sumadas ambas cantidades, el total de recursos disponibles para lo que resta del ejercicio supera los 1.000 millones de euros, para abordar el pago de 954,9 millones de euros pendientes.
   Esta liquidación se produce después de que el acuerdo derivado de la reunión entre el presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, y los agentes sociales el pasado mes de julio, concretara la necesidad de profundizar en el plan de viabilidad puesto en marcha para garantizar la puesta al día de la tramitación de las solicitudes de prestaciones al organismo, así como el abono durante 2014 de las prestaciones pendientes.

El Fondo de Garantía Salarial prevé abonar antes del próximo 10 de diciembre las prestaciones de los expedientes que aún estaban pendientes (954 millones de euros), y lo hará en cinco pagos, para lo que contará con un crédito suplementario de 940 millones de euros.

   En un comunicado, CC.OO. explica que este lunes se celebró una reunión con la secretaria de Estado de Empleo, Engracia Hidalgo, en la que se concretó el abono de estas prestaciones y la ejecución de este crédito suplementario.

   Así, los expedientes atrasados se abonarán en cinco pagos, siendo las fechas estimadas este martes 2 de diciembre, y los 3, 4, 5 y 9 del mes en curso.

   Tras el quinto pago se efectuará un último con los expedientes resueltos entre el 1 y el 15 de diciembre, hasta la ejecución total del presupuesto, por un importe de 50,3 millones de euros.

   A fecha de 26 de noviembre, antes de hacerse efectivo el suplemento de crédito, el Fogasa tenía una disponibilidad presupuestaria de 64,2 millones de euros.

   Sumadas ambas cantidades, el total de recursos disponibles para lo que resta del ejercicio supera los 1.000 millones de euros, para abordar el pago de 954,9 millones de euros pendientes.

   Esta liquidación se produce después de que el acuerdo derivado de la reunión entre el presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, y los agentes sociales el pasado mes de julio, concretara la necesidad de profundizar en el plan de viabilidad puesto en marcha para garantizar la puesta al día de la tramitación de las solicitudes de prestaciones al organismo, así como el abono durante 2014 de las prestaciones pendientes.

RoquedelasHerasRoque de las Heras
Presidente del CEF y de la UDIMA

 

No cabe duda de que hay signos alentadores que nos indican que la economía española ha enfilado la senda de la recuperación. Y no hablo únicamente de los grandes indicadores económicos. También a nivel más específico, en nuestro sector, la formación, se está produciendo un incremento en las acciones formativas, y en general, se respira un atmósfera más positiva y propicia para acometer proyectos y generar actividad económica. Pero vivimos en un entorno globalizado y todo cuanto sucede a nuestro alrededor nos afecta. Más aun cuando, como en el caso de España, venimos de realizar un esfuerzo titánico por remontar esta situación muy delicada, un sobreesfuerzo que nos ha dejado al límite de nuestras fuerzas.

Todavía somos un país débil desde el punto de vista de la estabilidad económica, lo que nos hace especialmente vulnerables ante posibles desequilibrios exteriores.

No obstante, no es momento de dejarse llevar por la incertidumbre y por posibles malos augurios, sino de continuar remando en la buena dirección. Permaneciendo alerta y con los pies en el suelo, pero manteniendo la determinación que hemos mostrado hasta ahora.

De la misma forma que lo que sucede fuera de nuestras fronteras nos condiciona, también nuestros progresos tienen un efecto en nuestro entorno. Hay que confiar que la tendencia positiva continúa no sólo en nuestro país sino también, y en parte como resultado del «efecto espejo» de lo que está sucediendo en España, en otros países más fuertes que son los que al final han de marcar el signo de la economía global en el futuro.

carnejove pdctCon tu Carné Joven tienes un 50% de descuento en todos los cursos a distancia, teleformación y presenciales en PDCT Formación. ¿Te parece poco? Pues también cuentas con un 75% de descuento en cursos en grupo, con un mínimo seis alumnos, para formación a distancia, teleformacion y talleres presenciales. No está mal, ¿eh?

No dudes en preguntar todas tus dudas, obtendrás una orientación personal y asesoramiento para la búsqueda de empleo, con difusión de la Guía FP de la ANCED e inclusión en la bolsa de empleo-formación del currículo.

Encuentra toda la información que necesites en PDCT Formación o llamando al 91 413 64 62.

Recuerda que es necesario haber renovado tu Carné Joven para disfrutar de esta promoción.

Más información

logo carnejoven

El Gobierno cambia el panorama tributario en diferentes áreas como la vivienda, la retribución de dividendos o los planes de pensiones. Comentamos los aspectos mas trascendentes en el orden social.

Estas son las principales modificaciones que introduce la reforma fiscal para 2015 en relación a las deducciones en el IRPF:

- Seguirán exentas las indemnizaciones por despido del trabajador hasta los 180.000 euros. En un principio, el ministro de Hacienda, Cristobal Montoro, anunciaba que las indemnizaciones por despido de aquellos que cobraran más de 20.000 euros al año empezarían a tributar en el IRPF desde el 20 de junio. Sin embargo, tras la presión de la oposición se modificó este supuesto al aumentar el límite que será gravado.

-En los planes de pensiones también se han incluido cambios. El máximo de aportaciones anuales deducibles se rebaja hasta los 8.000 euros anuales desde los 10.000 euros anteriores (12.500 euros en el caso de los mayores de 50 años). El dinero aportado podrá rescatarse ahora a partir de los diez años desde el comienzo de las aportaciones. Anteriormente, solo se podía hacer liquido en el caso de paro de larga duración o de acceder a la jubilación.

-Las acciones entregadas por la empresa a sus trabajadores también dejan de estar exentas y comenzarán a estar gravadas a partir del año que viene.

coachingDisfruta de un 35% de descuento en procesos de Coaching Individuales en EINE. Ahorra entre 20€ y 30€ en cada sesión, saca tu carné y tendrás tu clase por 40€ o si eres menor de 20 años, podrías incluso obtenerlo por 30€.

Va dirigido a todas aquellas personas que tengan un reto/objetivo, o un problema/dificultad, y no saben como resolverlo.

El coaching es una combinación de autorreflexión, auto-observación y un plan de acción concreto y medible.

METAS + PLAN DE ACCIÓN = REALIDAD

Más información

logo carnejoven

Este profesional debe tener empatía, porque su posición puede generar incomodidad

  • La grandes empresas ya cuentan con uno de estos nuevos directivos

Un nuevo cargo ejecutivo está surgiendo en las empresas españolas. Es el chief digital officer (CDO) o director de digitalización. Su función es clara, aunque complicada: hacer que una compañía tradicional se transforme en digital.

“El mundo digital cambia muy rápido”

Desde hace ocho meses, Eloísa Ochoa de Zabalegui (San Sebastián, 1963) ejerce comochief digital officer en Mahou San Miguel. Licenciada en Empresariales por Icade y con un máster en Marketing del Vino en Burdeos, comenzó a trabajar en el grupo cervecero hace 18 años. Pero cuando la empresa necesitó alguien para este nuevo perfil, la eligieron a ella. “Esta posición se crea porque es necesaria la transformación digital de la compañía, para aprovechar las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías”, apunta. “El chief digital officerdebe liderar esa estrategia”.

La firma se está adaptando a una nueva forma de relacionarse con los clientes, en redes sociales, dispositivos móviles o con la experiencia de consumo a tiempo real.

Ochoa de Zabalegui reporta al director de marketing, no al máximo ejecutivo, pero sí encabeza el recién creado comité digital, en el que se sientan responsables de distintos departamentos. “Entre todos aprobamos la estrategia digital por lo que es más sencillo implantarla luego”, afirma. “En este cargo debemos tener conocimiento de negocio, inquietud por las nuevas tecnologías y por el cambio. Yo me formo día a día, porque el mundo digital cambia muy rápido”.

Hace medio año, BBVA nombraba a Carlos Torres Vila como director de banca digital, con ese preciso encargo: “la transformación de un banco analógico”, según afirmó entonces Francisco González, presidente de la entidad financiera. Aunque el cargo no fuese bautizado como chief digital officer, ejemplifica perfectamente esa posición, la de un alto directivo con poderes para cambiar la cultura interna. La entidad innovaba entonces en su estructura ejecutiva interna, a semejanza de lo que ocurre en otros países. “Es una figura que se utiliza ampliamente en EE UU. Allí se opta por elegir a una persona encargada de que liderar ese cambio. Aquí, los movimientos son todavía tímidos”, explica Alberto Díaz, socio de Digital Migration Partners.

Díaz explica que el cometido de este ejecutivo es “liderar la transformación digital de la empresa”. El candidato, por tanto, debe tener a la vez capacidad de gestión y ser conocedor de los avances tecnológicos, “lo que hace que sea muy complicado encontrar ese perfil”.

El profesor Díaz, también profesor en la escuela de negocios ISDI (Instituto Superior para el Desarrollo de Internet), asegura que hay profesionales con buen conocimiento del negocio o con habilidades técnicas, pero no que disponga de ambos. “Es muy difícil encontrar a alguien así”.

“Nosotros buscamos a nivel internacional. En España, de momento no es un cargo muy demandado, pero pensamos que lo va a ser mucho más”, aclara Jesús Marrodán, socio del área digital de la firma cazatalentos Russell Reynolds. “Pensamos que es un puesto necesario”, añade. “Debe tener capacidad de liderazgo y técnica, por lo que es difícil encontrar candidatos con ese perfil. Muy joven no puede ser, porque debe ser un senior en la parte de negocio, aunque ya se puede encontrar candidatos que llevan 15 años en el mundo de internet”.

Un estudio de Chief Digital Officer Club, una asociación que une a este tipo de ejecutivos, señala que en 2013 había 488 directores de digitalización en el mundo y para finales de 2014 se espera que la cifra se multiplique hasta alcanzar los 1.500. El 80% de ellos son hombres y mayoritariamente con una edad entre 40 y 49 años. El 29% de los CDO ejercen sus funciones en compañías de menos de 200 empleados y el 24% entre 200 y 1.000 personas en plantilla.

“El responsable digital debe ser dinámico”

Luz Ángela Sguerra (Bogotá, 1977) ejerce como directora de digitalización en Roche Farma bajo el cargo de digital marketing manager. Experta en marketing, ha trabajado anteriormente en Infojobs y en el Grupo PRISA, y posee el máster en Internet Business de la escuela de negocios ISDI. “El CDO lidera la transformación integral”, explica. Ella reporta al director de business excellence, que a su vez pertenece al comité de dirección.

“Me ofrecieron el reto del cambio digital en un sector muy regulado y con un jet lag bastante importante”, opina. “Estamos optimizando los canales para acercarnos a los stakeholders. Nosotros no vedemos de forma online, pero internet sirve como nuestro altavoz para comunicarnos con pacientes, médicos y como soporte para la relación entre nuestros delegados y los profesionales sanitarios”, explica. La compañía está formando a sus directivos y empleados a través de Roche Internet Academi (en colaboración con ISDI). “El responsable de digitalización debe ser dinámico, con visión estratégica y global, y aportar sentido común, porque los cambios son lógicos, de adaptación a la nueva realidad”.

Además, en el estudio se destacaba que estaban principalmente implantado en sectores como la publicidad, medios de comunicación y editoriales... actividades fuertemente impactadas por el negocio online. McDonalds, Harvard Business School, Warner Brothers, Disney o Simon & Schuster o Harper Collins ya disponen En EE UU de este tipo de alto ejecutivo.

“Este cargo debe tener mucha empatía, porque su posición puede generar incomodidad. No deja de ser una silla más en el comité para una persona que va a transformar la compañía y que puede ser el paso previo para subir un escalón”, señala el socio de Digital Migration Partners. Para conseguir su reto, este profesor destaca que el CDO debe de estar muy cerca del consejero delegado o del director general, quien marca la estrategia interna. “Para que su trabajo sea exitoso debe reportar directamente al consejero delegado”, coincide Marrodán, quien señala que, sin embargo en España, no se están incorporando a la alta dirección y se encajan dentro de otros departamentos. “Pero es difícil cambiar una organización desde un departamento de marketing”, apunta.

Sobre el perfil deseado, el socio de Russell Reynolds asegura que debe tener capacidad de transformación estratégica, de influencia, de liderazgo, estar orientado a resultados “y que sea capaz de implicar a toda la organización”, añade.

Aunque la retribución dependerá de la empresa y de su tamaño, Díaz señala que suelen estar bien remunerados, ya que conjugan conocimientos de negocio y de internet, hay escasos candidatos y porque tienen una alta expectativa para el futuro en otras posiciones. Aunque según los expertos, el director de digitalización debe existir solo mientras sea necesario. “Debería ser una posición perecedera, porque la transformación haya triunfado en la empresa”, concluye Díaz.

“Aprendemos a pensar de forma estratégica”

Aunque su cargo tiene un nombre diferente, el de directora de eHealth de Sanitas, ejerce como directora de digitalización. “Debo incorporar el enorme potencial para la compañía que se abre gracias a las nuevas tecnologías, y evangelizar al comité de dirección y al resto de niveles”, señala Mariel Vázquez (Oviedo, 1971). Estudió Empresariales y un programa de desarrollo directivo en IESE. Lleva año y medio en esta posición y anteriormente fue responsable de captación online de clientes. “Me eligieron porque tenía conocimientos digitales y conocía el mercado del seguro”, explica.

“Quien ocupa este cargo debe tener mucha pasión por el mundo digital, mucho empuje para saber trasladar los cambios a la compañía, en la que hay muchos frenos, y tener iniciativa para lanzar nuevos retos aunque sus beneficios no se vayan a percibir a corto plazo”, opina. “Los cambio generan incertidumbre, por eso hay que tener gran capacidad de comunicación”, añade. “Debemos ser la proa del barco, buscando la innovación y nuevas fórmulas de relaciones con los clientes. Adquirimos una visión completa y aprendemos a pensar de forma estratégica”.

Hacienda envía cartas informativas a las familias que pueden aplicarse los incentivos en el IRPF en enero.

La Agencia Tributaria (AEAT) ha comenzado ya a enviar cartas informativas a las familias que pueden beneficiarse de las tres nuevas deducciones en el IRPF que incorpora la reforma fiscal, según informó ayer el Fisco en un comunicado. Estos contribuyentes podrán solicitar a partir de enero su abono anticipado, que recibirán mediante transferencia bancaria mensual.

Las deducciones, que pueden acumularse sin límites, se incluirán en la declaración anual de IRPF del 2015, a presentar en la primavera de 2016, donde se regularizarán estas cantidades.

Pago anticipado

La solicitud del pago anticipado se podrá realizar de manera colectiva o individual mediante la presentación de un nuevo modelo, el 143, por cada una de las deducciones, acumulables entre sí, a las que los beneficiarios tengan derecho (100 euros mensuales por familia numerosa y por cada descendiente y ascendiente con discapacidad; 200 euros en el caso de familias numerosas de categoría especial).

Las deducciones, que podrán alcanzar los 1.200 euros anuales por cada descendiente o ascendiente con discapacidad y por familia numerosa, y los 2.400 euros en el caso de familias numerosas de categoría especial, se calcularán de forma proporcional al número de meses en que se cumplan los requisitos y podrán anticiparse cada mes o en parte del año. Los requisitos son: realizar una actividad por la que se cotice a la Seguridad Social o mutualidad alternativa y tener derecho a la aplicación del mínimo por descendiente o ascendiente con discapacidad, o ser ascendiente o hermano huérfano de padre y madre formando parte de una familia numerosa.

El límite para cada una de las deducciones serán las cotizaciones y cuotas totales a la Seguridad Social y/o mutualidades devengadas en cada período impositivo. Si se tuviera derecho a la deducción por contar con varios ascendientes y/o descendientes con discapacidad, el límite se aplicará de forma independiente respecto de cada uno de ellos.

El procedimiento para la solicitud del pago anticipado consiste en presentar por Internet a partir del 7 de enero en la web de la AEAT el modelo cumplimentados mediante clave, PIN 24 horas, DNI electrónico o certificado digital. Al final de la carta remitida a los beneficiarios se recoge el Código Seguro de Verificación (CSV) requerido para las nuevas altas en Clave de quienes no estén registrados en el PIN 24 horas. La solicitud también se podrá formalizar a partir de esa fecha por teléfono.

A partir del 3 de febrero, la solicitud se podrá presentar también en cualquier oficina de la AEAT, previa cumplimentación en la web de la Agencia, impresión y firma por parte de los solicitantes.

Cuando existan varios beneficiarios de una misma deducción, el abono anticipado se solicitará de manera colectiva o individual, elección que se podrá modificar en enero de cada año.

En el caso de la solicitud colectiva, deberán suscribir la solicitud todos los solicitantes. Quien figure como primer solicitante, deberá cumplir los requisitos para el abono de la deducción en el momento en que se presente la solicitud y será quien reciba la transferencia. Si los beneficiarios optan por la solicitud individual, el importe de la deducción se dividirá por partes iguales.

Los solicitantes deben comprobar que cuentan con la documentación acreditativa de familia numerosa y el certificado de discapacidad. Las comunidades autónomas enviarán esta documentación a la AEAT. También debe presentarse el Número de Identificación Fiscal (NIF) de todos los solicitantes y el alta en la Seguridad Social o mutualidad y plazos mínimos de cotización.

Las compañías que practican el buen gobierno corporativo y son respetuosas con el medio ambiente y con la sociedad se revalorizan un 40% en el último lustro

El mundo empuja hacia la responsabilidad social. Y las empresas se están viendo empujadas por este movimiento que parte de los ciudadanos como consumidores y empleados que son de unas organizaciones que están avanzando en materia de sostenibilidad a marchas forzadas.

“La crisis ha hecho un gran favor a la responsabilidad social corporativa. Los escándalos protagonizados por las empresas en los últimos seis años han deteriorado su imagen, generando una gran crisis de reputación que las organizaciones han querido combatir abandonando el viejo concepto de RSC, que dependía del departamento de marketing y comunicación y trabajaba en difundir la buena apariencia de las empresas, para introducir la ética y la sostenibilidad en el centro de su negocio.

Ahora la RSC se expresa a través de productos y servicios que son buenos para la sociedad”, explica Daniel Truran, profesor de Emprendimiento Social de EOI Business School y director general del Foro Europeo de Negocios Bahai (EBBF).

Aunque si hay un colectivo que esté presionando a las compañías en esa buena dirección, ese es el de los inversores. Y lejos de seguir un interés altruista, su comportamiento trata de garantizar la elección correcta de las compañías en que colocan su capital, porque la sostenibilidad es claramente rentable, explica José Luis Blasco, socio de Gobierno, Riesgos y Cumplimiento de KPMG en España.

Los grandes fondos han penalizado a las que no respetan los derechos humanos y laborales

Blasco asegura que, al comparar la evolución del indicador internacional de sostenibilidad más reconocido (el Dow Jones Sustainability) con los índices bursátiles europeos de referencia (el Ibex 35 español, el FTSE 100 británico y el CAC 40 francés) desde 2010 hasta 2014, “es sorprendente el nivel de rentabilidad que presentan las compañías sostenibles sobre el resto”. El DJS se ha revalorizado un 40% frente a las pérdidas del 20% del selectivo español en ese periodo.

Por eso no es de extrañar que los mayores inversores del planeta sigan muy de cerca a las empresas que practican el buen gobierno y son respetuosas con el medio ambiente y con el entorno social en que se desenvuelven sus negocios, los tres criterios que sirven de base para confeccionar los índices de sostenibilidad que evalúan a las compañías que se incluyen en ellos.

“En empresas cotizadas, como la nuestra, hay una presión muy fuerte y muy positiva de inversores y analistas socialmente responsables”, atestigua el consejero delegado de DKV Seguros, Josep Santacreu, al igual que el subdirector general de CaixaBank, Ángel Pes.

“La clave de la RSC es el buen gobierno. Y, aunque los inversores y analistas cortoplacistas no den mucho valor a las políticas responsables, los inversores institucionales y fondos de pensiones están obligando a las compañías que fluctúan en el mercado de valores a ser más transparentes y a preocuparse por su estrategia en el medio y largo plazo. Estos inversores se interesan por empresas sostenibles y es en las que ponen su dinero”, asegura Joaquín Garralda, profesor de Estrategia y RSC de IE Business School.

Garralda pone como ejemplo al gigante estadounidense Blackrock, que ha forzado a grandes compañías (entre ellas españolas) a mejorar su gobernanza separando los poderes de sus consejeros delegados y presidentes del consejo de administración e introduciendo más administradores independientes, sobre todo en las comisiones que vigilan las remuneraciones de sus cúpulas gestoras.

O al fondo de pensiones noruego, el mayor del mundo, que se ha desprendido de las acciones de Walmart al conocerse los “serios y sistemáticos” abusos de los derechos humanos y laborales que practica en algunos de los países en que opera.

ESTRATEGIA Y RIESGO

Existe un movimiento global, explica Paola Gutiérrez, responsable de Georgeson en España, líder mundial en la obtención de respuesta de accionistas o proxy solicitor en su denominación inglesa, en el cual los inversores ven la responsabilidad social como una estrategia y un riesgo que deben ser considerados, medidos y controlados por los consejos de administración, y esto se debe ver reflejado en los componentes de su retribución variable.

“España es parte de ese movimiento, donde los temas de gobierno corporativo tienen una aproximación más proactiva por parte del inversor, en tanto que los medioambientales y sociales tienen una aproximación más reactiva”. Los inversores se fijan fundamentalmente en los riesgos cibernéticos, las políticas de no discriminación y las aportaciones a partidos políticos. Pero, sobre todo, en que la responsabilidad social esté integrada en la estrategia de la empresa y dentro de su política de riesgos, añade.

La sociedad reclama respuestas ante el problema del desempleo. Algunas organizaciones se lanzan a ayudar a encontrar trabajo a los familiares en paro de sus colaboradores

En esta dirección es en torno a la que circundan las normativas que prepara el Gobierno. El Código de Buen Gobierno que la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) está renovando y la Ley de Sociedades de Capital que elabora el Ministerio de Economía, en la que se recogerán los aspectos de mayor calado para la gobernanza de las compañías que hasta ahora se incluían en dicho código y eran voluntarias: el funcionamiento del consejo de administración, de las juntas de accionistas y las políticas retributivas de las firmas cotizadas.

Fuentes de la CNMV aseguran que estarán listas a la par, previsiblemente a finales de año. Y es que la crisis ha provocado desconfianza en el autogobierno de las organizaciones y está generado un refuerzo normativo que servirá para sancionar los incumplimientos que hasta ahora se pasaban por alto. Una tendencia que se impone en todo el mundo.

La importancia de la ética en los negocios se está trasladando a las todas las esferas legislativas, en gran medida por las imposiciones europeas. Así es cómo el Gobierno aprobó hace apenas un mes la Estrategia Española de Responsabilidad Social de las Empresas 2014-2020 con el fin de “apoyar el desarrollo de prácticas responsables de las organizaciones públicas y privadas para que sean un motor para la competitividad del país”. O la Ley de Transparencia o el nuevo Código Penal.

Aunque los expertos consultados opinan que más que normas, lo que hace falta es una verdadera convicción por parte de los líderes de las organizaciones empresariales de que solo mediante una gestión responsable y que responda a los intereses de la ciudadanía podrán recuperar la confianza que la sociedad les ha retirado durante la crisis.

“El debate de la RSC está directamente ligado con la legitimidad de las empresas frente a la ciudadanía. Por eso los temas primordiales en las compañías deberían ser la lucha contra el paro y contra la corrupción, que son los que más preocupan a la sociedad hoy. Porque la RSC es cómo da respuesta la empresa a las preocupaciones sociales”, explica el profesor de Ciencias Sociales de ESADE, Josep Maria Lozano.

Una contestación que, según Santacreu, no se está produciendo. “Una empresa no puede tener éxito en una sociedad fracasada. Por eso las compañías tenemos que ir más allá en todos los temas que la afectan. Las organizaciones empresariales hemos de comprometernos con una gestión honesta que evite la corrupción y expulsar a quienes tienen estas prácticas irregulares que nos perjudican a todos. También tenemos que buscar fórmulas para generar mayor contratación. Y hemos de hacerlo desde la lógica económica”.

Hasta el momento las grandes compañías españolas han creado códigos éticos, buzones de denuncias y guías con buenas prácticas anticorrupción. También han estado activas en la creación de empleo (y de empresas a través del apoyo a los emprendedores) “pero era para ayudar a quienes no formaban parte de sus propias plantillas y ahora lo tienen que hacer desde dentro. La cultura corporativa y las condiciones de trabajo tienen que formar parte de su agenda. Es el gran cambio que viene”, mantiene Lozano.

ACCIONES PARA EL EMPLEO

El profesor considera que van en esta dirección ejemplos como los de Famosa, que ha decidido implicarse con sus empleados y sus familias ofreciendo bajas incentivadas a trabajadores con 30 o 40 años de antigüedad para, a cambio, dar entrada en la empresa a sus familiares de primer o segundo grado en paro.

Estos se incorporan con contratos fijos y salarios de convenio. De momento, 30 personas han salido de la juguetera y han entrado otras tantas, explica el director de recursos humanos de Famosa, Antonio Fernández Aguado, que espera nuevos movimientos para rejuvenecer su plantilla siempre bajo “la premisa de que no se destruya empleo”.

O el caso de L’Oréal España, que ha puesto en marcha un programa llamado RRHH para los nuestros con el que asesorará a los familiares en paro de sus colaboradores para que consigan trabajo o monten su propia empresa. Esta iniciativa surge al comprobar que el 62% de los trabajadores de la firma cosmética tenía familiares en situación de desempleo y tres de cada cinco llevan más de un año buscando trabajo.

A esta formación que se prolongará durante un año se han apuntado 30 familiares de los empleados de L’Oréal. La acción se enmarca dentro de la estrategia mundial con la sostenibilidad de la multinacional francesa de cara a 2020.

Desde ahora, cada vez que L’Oréal lance un producto, mejorará su perfil medioambiental o social; difundirá información sobre los productos para que los clientes puedan tomar decisiones sostenibles, y al final de ese horizonte temporal, habrá reducido un 60% su huella ambiental y habrá cubierto la sanidad, protección social y la formación de todos sus trabajadores en el mundo.

“El compromiso de los empleados con las organizaciones está muy tocado por la crisis y es positivo intentar arreglarlo, pues es la única forma de que las organizaciones compitamos con ventaja. La ética y el ejemplo son fundamentales para recuperar ese compromiso de las plantillas. La RSC tiene que ir de dentro de la empresa hacia fuera. Estoy viendo últimamente un enfoque más hacia el interior. Es un cambio positivo”, afirma el consejero delegado de DKV, quien echa en falta, eso sí, un compromiso moral de empresarios y directivos para impulsar la transformación de la sociedad en el proceso de regeneración que vive. “Necesitamos otro tipo de liderazgo”, apoya Daniel Truran.

“Los consumidores pedimos a las empresas una forma de hacer distinta, que comienzan a responder las pequeñas y medianas empresas y los emprendedores porque las grandes compañías son más reacias a la transformación, dado que están dirigidas por personas mayores que temen el cambio. También necesitamos más liderazgo femenino, más capaz de dialogar y cooperar con los stakeholdersde las empresas”, agrega el profesor de EOI.

Las empresas pantalla

Las empresas españolas salen bien paradas en la foto de la sostenibilidad. Aunque este año el índice bursátil de referencia, el Dow Jones Sustainability, cuenta con tres firmas nacionales menos que el pasado. Los cambios en sus ponderaciones han dejado fuera a pesos pesados como Telefónica, Mapfre y Red Eléctrica.

Sin embargo, de las 319 compañías internacionales que componen este indicador que sirve de guía a los inversores más preocupados por la RSC, 14 son domésticas. Y estas son, por orden alfabético: Abertis, Acciona, Amadeus, Banco Santander, BBVA, CaixaBank, Enagás, Endesa, Ferrovial, Gas Natural Fenosa, Iberdrola, Inditex, Indra y Repsol.

Los analistas del DJS elaboran anualmente un ranking mundial de las empresas que mejor cumplen sus compromisos de RSC e informan de ello a sus inversores.

Aunque entre las 59 compañías que lideran este listado de RobecoSAM solo figura Gas Natural Fenosa encabezando el sector de distribución de gas, lo cierto es que entre las 818 firmas de 39 países que componen el informe, hay 20 españolas, lo que las sitúa en el cuarto lugar europeo.

Únicamente Reino Unido, con 52 empresas; Francia, con 35, y Alemania, con 25, superan los resultados nacionales, en tanto que países como Italia, Holanda, Suiza o Finlandia tienen entre 15 y 10 corporaciones en este prestigioso ranking.

España está muy bien representada en el negocio eléctrico (Iberdrola, Endesa, Acciona y Red Eléctrica); en el bancario (Banco Santander, BBVA y CaixaBank); en el de construcción (Ferrovial, ACS y FCC); en el gasista (Gas Natural y Enagás) y en el de servicios de telecomunicaciones (Amadeus e Indra). Entre las mejores compañías del mundo figuran también las españolas Mapfre, Aguas de Barcelona, Repsol, Inditex, Telefónica y Abertis.

Estados Unidos, con mucha diferencia, Reino Unido y Francia son los países que cuentan con las firmas que salen mejor paradas habitualmente tanto en los índices de inversión responsable como en los de mejores prácticas de RSC.

La banca quiere echar el resto en su campaña de fin de año de planes de pensiones. Además de ofrecer bonificaciones que llegan al 4% para aquellos clientes que lleven su plan privado de una entidad a otra y prometer todo tipo de regalos –desde iPads, hasta las clásicas cuberterías– las entidades financieras tienen un arma adicional: ofrecer préstamos en condiciones preferentes para las aportaciones a planes de pensiones.

Entidades tan dispares como BBVA, Cajamar, Deutsche Bank o Unicaja disponen de préstamos específicos con un tipo de interés al 0% para aquellos particulares que constituyan un plan de pensiones o realicen aportaciones en los que ya tienen.

Se trata de préstamos con garantía personal –es decir, que el prestatario responde de la devolución con todo su patrimonio–, y que en algunos casos también están exentos de comisiones de estudio, apertura o cancelación.

Este es el caso de BBVA, que ofrece créditos por un importe de hasta 12.500 euros, a un año, al 0% TAE, sin ningún tipo de comisión. Este préstamo está vinculado a la contratación de un plan de pensiones y solo se puede solicitar hasta el 31 de diciembre de este año.

Aunque toda la banca defiende la importancia de realizar aportaciones periódicas con las que ir constituyendo un patrimonio de cara a la jubilación, lo cierto es que se aprovecha el cierre de ejercicio para promocionar entre sus clientes las deducciones fiscales de las que se pueden beneficiar en el Impuesto sobre la Renta de 2015 si aportan dinero a planes de pensiones.

Tales deducciones tienen un tope de 12.500 euros para los mayores de 50 años, y de 10.000 euros para el resto. A partir del próximo ejercicio habrá un único límite para todos los partícipes, de 8.000 euros al año.

En el caso de Deutsche Bank, también ofrece hasta 10.000 euros al 0% de interés, a 12 meses, aunque aplica una comisión de apertura del 3%. Si se opta por un plazo de devolución a más de un año (hasta 36 meses), el tipo de interés es del 2,99% y la comisión de apertura del 1,5%.

Endeudarse sin necesidad

Algunas entidades, llegan a desvincular el préstamo de la aportación al plan de pensiones. La cooperativa de crédito Cajamar explica en su campaña de fin de año que el dinero que ofrece al 0% de interés (entre 2.000 y 6.000 euros) se puede utilizar tanto “si necesitas efectivo”, como “si no lo necesitas”, añadiendo que ese dinero se pude destinar a un depósito al 1,25% TAE, por un importe que puede llegar al doble de lo aportado al plan de pensiones.

Unicaja o Kutxabank también incorporan este tipo de préstamo en condiciones preferentes para fomentar la contratación de planes de pensiones, aunque por cuantías inferiores. En el caso de la caja malagueña, el importe máximo es de 6.000 euros. Mientras, la entidad financiera vasca tan solo financia 2.400 euros al 0%.

El argumento que se utiliza por parte de las entidades para justificar este tipo de créditos blandos es que todas las partes salen ganando. El cliente, porque puede beneficiarse de la reducción de la base imponible del IRPF por aportaciones a planes de pensiones, con un coste financiero nulo, y la gestora del plan, porque aumenta el patrimonio gestionado y las comisiones que cobra por administrar este dinero para la jubilación.

Las aseguradoras, que también comercializan planes de pensiones, no ofrecen este tipo de créditos blandos. Aun así, un directivo de una de las grandes compañías que opera en España defiende esta práctica:“es un tema de oportunidad, como los regalos; los bancos pueden ofrecer esta financiación y a algunos clientes puede que en un momento dado les parezca atractiva para contratar un nuevo plan o aumentar su posición”.

Otras entidades financieras, como Bankia o Banco Popular, también ofrecen a sus clientes financiación para las aportaciones a planes de pensiones, aunque sin condiciones tan ventajosas. En Popular, el tipo de interés aplicable es del 6,5% TAE, y en Bankia explican que “no hay una tarifa estándar pero rondan los precios de los créditos al consumo”.

La Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA) ha suscrito un acuerdo con la firma Sagardoy Abogados por el cual se crea la Cátedra Sagardoy-UDIMA de Relaciones Laborales. El acuerdo ha sido firmado por Roque de las Heras, presidente del Centro de Estudios Financieros (CEF.-) y de la UDIMA, y por Juan Antonio Sagardoy, presidente de honor de Sagardoy Abogados.

La dirección de la Cátedra corresponde a Martín Godino, Socio Director de Sagardoy Abogados, que asumirá también la dirección de los Másteres de Dirección y Gestión de RRHH y Asesoría Jurídico Laboral, impartidos por elCEF.-, en su vertiente profesional.

Según los responsables de ambas instituciones, la nueva Cátedra  persigue “tender puentes entre el mundo de la empresa y el de la Universidad, de manera que los estudiantes se beneficien de las sinergias surgidas de esa mutua colaboración”. La Cátedra Sagardoy-UDIMA contempla la realización de una serie de acciones en común  como son la impartición de conferencias y seminarios, la creación de nuevos módulos formativos y el desarrollo de distintas líneas de investigación.

El acuerdo suscrito facilitará asimismo la colaboración entre Sagardoy Abogados y la bolsa de empleo de CEF.- y UDIMA de cara a futuros procesos de selección dentro del bufete de abogados. También prevé la realización de prácticas externas en la firma legal por parte de los alumnos matriculados en los Grados y Másteres Universitarios en la UDIMA.

Para Roque de las Heras, Presidente del CEF.- y de la UDIMA, “La firma de este acuerdo con una empresa referente en su ámbito como es Sagardoy Abogados se inscribe en el modelo de Cátedra de empresa que estamos impulsando desde la UDIMA. Un modelo basado en la colaboración Universidad-Empresa que permite afrontar una nueva estrategia de profundización en el intercambio de conocimientos, formación,  investigación e innovación”.

Por su parte, Juan Antonio Sagardoy, presidente de honor de Sagardoy Abogados, señala: “desde nuestra firma siempre hemos apostado por la formación en el mundo académico, colaborando en la búsqueda desinteresada de la Excelencia de los profesionales de Recursos Humanos y de Relaciones Laborales. De ahí que el acuerdo con la UDIMA trate de propiciar un nuevo punto de encuentro de referencia para los estudios de relaciones laborales”. 

Sobre la UDIMA

La Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA) es la primera universidad no presencial totalmente privada de España. La UDIMA tiene su campus en la localidad madrileña de Collado-Villalba y en la actualidad imparte una oferta formativa que incluye 17 títulos de Grado, 34 Másteres Universitarios, un Doctorado y más de un centenar de Títulos propios. Con unos métodos de enseñanza completamente apoyados en las TIC y, al mismo tiempo, un planteamiento muy cercano al alumno, la UDIMA aspira a convertirse en una de las opciones de mayor calidad dentro del panorama de la enseñanza universitaria en España.

Sobre Sagardoy Abogados

Sagardoy Abogados es el despacho líder en las áreas de derecho del trabajo, beneficios sociales, seguridad social, pensiones y recursos humanos, tanto en tareas de asesoramiento como en materia contenciosa, desde su fundación en 1980. El despacho, que cuenta con unos 50 abogados y sedes en Vigo, Madrid, Barcelona, Sevilla, Las Palmas y Oviedo.