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Plantear trabajos por objetivos en los que se pueda sacar un mayor partido de las cualidades individuales es la mejor estrategia para que los empleados aumenten su productividad.

Cada día el mercado laboral es más exigente y, por este motivo, un profesional tiene que dar el 100% de sus capacidades para poder cumplir con todo lo que se espera de él. Muchas personas sacan adelante su trabajo a base de meter horas extra, jornadas interminables que además no permiten conciliar la vida personal.

"No se trata de trabajar más, sino de hacerlo mejor", insiste Pablo Maella, colaborador científico en dirección de personas de IESE y socio director de la consultora Maella & Partners. Por tanto, es necesario establecer ciertas rutinas y hábitos que maximicen el esfuerzo y que hagan a cualquier profesional mucho más productivo.

* Potencie las capacidades: En ocasiones, los trabajadores no se encuentran ubicados en aquellos puestos más acordes a sus aptitudes, pero esto no implica que no puedan ser eficaces. Por ejemplo, es difícil imaginarse a un comercial introvertido y con no demasiada facilidad de palabra. Pero puede cubrir esas funciones si, por ejemplo, tiene muchos conocimientos técnicos y convence a los compradores con datos objetivos del producto bien explicados antes que con palabrería. A esta persona le costará mucho al principio entablar conversación, pero a base de esfuerzo, constancia y autoexigencia vencerá su timidez y conseguirá aumentar sus ventas. Algunas capacidades sólo necesitan entrenamiento para aumentarlas.

Dividir el trabajo en partes pequeñas hace que sea más asumible una meta global

* Tareas más pequeñas para objetivos más grandes:Comerse una tableta de chocolate de golpe parece imposible, pero ¿quién no se ha levantado del sofá a por otra onza? Dividir el trabajo en partes lo hace más asumible. Acabar una de ellas animará a continuar con la siguiente.

Por tanto, una forma de aumentar la eficacia es "hacer más pequeño un objetivo global". Puede ser el caso de una empresa farmacéutica con una gran cartera de productos a los que dar salida. Si los esfuerzos comerciales y de promoción se encaminan a todos ellos, se perderán entre la maraña de pomadas, medicamentos y soluciones. Por eso, es mejor centrarse en un número menor, apostar por ellos y, una vez estén consolidados, ir a por los demás.

* No pierda el tiempo con actividades inútiles: "Hay que eliminar todas las tareas superfluas para centrarse sólo en aquello que aporta valor añadido", explica Maella, quien recomienda una simplificación en la gestión. Por tanto, es necesario prescindir de, por ejemplo, reuniones innecesarias que hacen perder el tiempo del trabajador y les interrumpe en su día a día; a veces, un simple correo con las nuevas directrices es suficiente y no le aleja de su mesa.

* Apueste por la participación y los cambios: Quien mejor conoce un trabajo es la persona que lo tiene que hacer todos los días. Por eso, es importante establecer un clima de diálogo y proponer procedimientos que se ajusten más a las capacidades de cada uno. Como decía el cofundador de Apple, Steve Jobs: "No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer".

Antes de irse a casa, hay que organizar la jornada siguiente para no perder tiempo

* Organizar el trabajo con antelación: Para no perder el tiempo, es ideal reservar la última media hora de cada jornada a preparar la siguiente. Los últimos minutos no se suelen aprovechar demasiado, ya que tanto la mente como el cuerpo suelen estar bastante cansados. Por eso, es bueno dedicarlos a planificar cómo será el siguiente día para que, cuando se llegue a la oficina, se tenga claro qué es lo que hay que hacer. Esta agenda también tiene que ser lo suficientemente flexible para adaptarla a temas urgentes.

* Prohibido revisar el email hasta las 10:Las tareas más complicadas y tediosas, así como las más importantes, es mejor programarlas siempre para primera hora de la mañana, puesto que la mente está aún fresca y se realizan de manera más efectiva. Por este motivo, un buen truco es no abrir el correo electrónico hasta pasada al menos una hora de llegar al puesto de trabajo; si hay algo realmente urgente, seguro que será comunicado también por teléfono.

Evitar distracciones durante el resto de la jornada también ayuda a aumentar la productividad: encender el teléfono móvil personal sólo un par de veces a lo largo de la jornada o usar tapones si el ruido de la sala no deja concentrarse.

Multiplicar el trabajo desde la organización1.- Una de las principales responsabilidades de los superiores debería ser la de establecer objetivos claros, que se puedan medir fácilmente para comprobar si se están consiguiendo. Con ello, los trabajadores sabrán qué es lo que se espera de ellos y podrán organizar su tiempo para alcanzarlo, evitando dar palos de ciego. Establecer fechas límite también ayuda a que los profesionales se pongan las pilas, aunque éstas deben ser siempre realistas.

2.- La plantilla tiene que tener la autonomía suficiente para poder afrontar su reto de forma individual. Esto no significa que el superior se olvide del asunto, puesto que es el responsable último de que el trabajo esté bien hecho y en el tiempo acordado. Por eso, su papel ha de ser el de un guía que encauce la evolución del proyecto, además de dar ideas y contrastar lo que están haciendo diferentes empleados para que no existan duplicidades innecesarias.

3.- Una política de metas se tiene que basar en una relación de confianza entre empleado y empleador. Por este motivo, es importante establecer unas normas claras en la contratación de nuevos trabajadores.Aunque lógicamente la formación y la experiencia son importantes, la actitud también lo es. Una persona responsable y motivada será más productiva que un gran profesional que se sienta desganado. La primera encontrará la forma de cumplir el objetivo marcado.

4.- La organización debe proporcionar a la plantilla los recursos y medios necesarios para cumplir las metas que hayan sido fijadas por sus jefes. Chequear una base de datos en un ordenador que se bloquea cada poco tiempo es imposible, ya que es probable que el empleado tenga que empezar la tarea una y otra vez. El empleado tiene que maximizar las posibilidades propias y las del negocio para las que trabaja, teniendo en cuenta las limitaciones.

Recursos Humanos RRHH Digital.

Randstad, empresa líder en soluciones de recursos humanos, ha realizado un análisis para conocer la movilidad de los empleados en función de su región, su edad y su grado de formación. Para ello, se han tomado como referencia los datos publicados en el Instituto Nacional de Estadística. 
El estudio de Randstad detecta que la movilidad laboral de los trabajadores, cuando se analiza a partir de su lugar de residencia, ha descendido durante los últimos tres años de manera consecutiva. En este sentido, en 2010 había 2.169.000 trabajadores que habían cambiado de residencia los últimos tres años, una cifra que ha descendido hasta 1.513.000 profesionales.
Trabajadores que han cambiado de municipio de residencia hace menos de 3 años
 
Cabe destacar que este descenso se ha producido de manera prolongada durante el periodo analizado. Esto ha ocurrido tanto en términos absolutos como en términos relativos, cuando se hace referencia al peso que representan estos profesionales en el mercado laboral.
En 2010, los profesionales en esta situación suponían el 11,8% del total de trabajadores en España. Este ratio descendió al 10,5% en 2011; al 10,1% en 2012 y, finalmente, hasta el 9,1% que se registra actualmente. 
Desciende un 37% el número de trabajadores que lleva menos de un año en su municipio
Randstad, además, ha analizado la situación de aquellos profesionales que han modificado lugar de residencia, siempre que hayan variado su municipio, en el último año. Se trata, en gran medida, de empleados que han conseguido acceder al mercado laboral en los últimos 12 meses o bien han cambiado de empleo en este periodo; en cualquier caso, han tenido que variar su municipio de residencia. 
En esta línea, el estudio pone de manifiesto que hay 375.000 trabajadores en esta situación; es decir, que han variado su lugar de residencia en el último año. Esta cifra ha descendido un 37% desde 2010, cuando se registraban casi 600.000 empleados. 
Peso en el mercado laboral de los trabajadores 
que llevan menos de un año en su municipio
 
Fuente: Randstad 2014 a partir de datos del INE
La influencia de estos profesionales y su representatividad sobre el total de trabajadores de la región difiere en función de la comunidad autónoma que se analice. De esta manera, Cantabria, Baleares, Madrid y Catalunya son las regiones donde estos empleados representan un mayor porcentaje del mercado laboral, todas ellas por encima del 2,5%. Esta tasa, a nivel nacional, se sitúa en el 2,3%. 
Por el contrario, Asturias, Murcia, Galicia y Euskadi cuentan con elevadas tasas de trabajadores autóctonos de la región y presentan bajas cifras de profesionales que se hayan mudado en el último año. 
Los trabajadores más jóvenes y con estudios superiores presentan más movilidad
Los últimos dos factores fundamentales que influyen en la movilidad de los profesionales son su edad y formación académica. El primero de ellos se relaciona de manera directa: cuanto más joven es el trabajador, mayor es su movilidad. Entre los empleados menores de 25 años, el 13,4% de ellos ha variado su lugar de residencia en los últimos tres años. Este porcentaje desciende un punto porcentual, hasta el 12,3%, cuando se observa el comportamiento de los profesionales de 25 a 45 años.
El colectivo de mayores de 45 años presenta menores tasas de movilidad. La estabilidad que otorga la experiencia en su puesto de trabajo y la posibilidad de compaginar su entorno personal con su actividad profesional limitan, en mayor medida, su movilidad. En este sentido, el 4,3% de los trabajadores de este colectivo han variado su lugar de residencia en los últimos tres años.
La formación también influye, si bien no es tan determinante como la edad del empleado en este sentido. Los profesionales con estudios universitarios o Formación Profesional de Grado Superior son los que presentan más movilidad, cuando se atiende a su lugar de residencia. De esta manera, uno de cada diez trabajadores (10,2%) con formación académica superior ha variado de municipio en el que vive en los últimos tres años. Esta tasa desciende al 8,8% en el caso de los empleados con estudios secundarios y al 8% en el de aquellos que cuentan con formación primaria.

Randstad, empresa líder en soluciones de recursos humanos, ha realizado un análisis para conocer la movilidad de los empleados en función de su región, su edad y su grado de formación. Para ello, se han tomado como referencia los datos publicados en el Instituto Nacional de Estadística. 

El estudio de Randstad detecta que la movilidad laboral de los trabajadores, cuando se analiza a partir de su lugar de residencia, ha descendido durante los últimos tres años de manera consecutiva. En este sentido, en 2010 había 2.169.000 trabajadores que habían cambiado de residencia los últimos tres años, una cifra que ha descendido hasta 1.513.000 profesionales.

Trabajadores que han cambiado de municipio de residencia hace menos de 3 años

Cabe destacar que este descenso se ha producido de manera prolongada durante el periodo analizado. Esto ha ocurrido tanto en términos absolutos como en términos relativos, cuando se hace referencia al peso que representan estos profesionales en el mercado laboral.

En 2010, los profesionales en esta situación suponían el 11,8% del total de trabajadores en España. Este ratio descendió al 10,5% en 2011; al 10,1% en 2012 y, finalmente, hasta el 9,1% que se registra actualmente. 

Desciende un 37% el número de trabajadores que lleva menos de un año en su municipio

Randstad, además, ha analizado la situación de aquellos profesionales que han modificado lugar de residencia, siempre que hayan variado su municipio, en el último año. Se trata, en gran medida, de empleados que han conseguido acceder al mercado laboral en los últimos 12 meses o bien han cambiado de empleo en este periodo; en cualquier caso, han tenido que variar su municipio de residencia. 

En esta línea, el estudio pone de manifiesto que hay 375.000 trabajadores en esta situación; es decir, que han variado su lugar de residencia en el último año. Esta cifra ha descendido un 37% desde 2010, cuando se registraban casi 600.000 empleados. 

La influencia de estos profesionales y su representatividad sobre el total de trabajadores de la región difiere en función de la comunidad autónoma que se analice. De esta manera, Cantabria, Baleares, Madrid y Catalunya son las regiones donde estos empleados representan un mayor porcentaje del mercado laboral, todas ellas por encima del 2,5%. Esta tasa, a nivel nacional, se sitúa en el 2,3%. 

Por el contrario, Asturias, Murcia, Galicia y Euskadi cuentan con elevadas tasas de trabajadores autóctonos de la región y presentan bajas cifras de profesionales que se hayan mudado en el último año. 

Los trabajadores más jóvenes y con estudios superiores presentan más movilidad

Los últimos dos factores fundamentales que influyen en la movilidad de los profesionales son su edad y formación académica. El primero de ellos se relaciona de manera directa: cuanto más joven es el trabajador, mayor es su movilidad. Entre los empleados menores de 25 años, el 13,4% de ellos ha variado su lugar de residencia en los últimos tres años. Este porcentaje desciende un punto porcentual, hasta el 12,3%, cuando se observa el comportamiento de los profesionales de 25 a 45 años.

El colectivo de mayores de 45 años presenta menores tasas de movilidad. La estabilidad que otorga la experiencia en su puesto de trabajo y la posibilidad de compaginar su entorno personal con su actividad profesional limitan, en mayor medida, su movilidad. En este sentido, el 4,3% de los trabajadores de este colectivo han variado su lugar de residencia en los últimos tres años.

La formación también influye, si bien no es tan determinante como la edad del empleado en este sentido. Los profesionales con estudios universitarios o Formación Profesional de Grado Superior son los que presentan más movilidad, cuando se atiende a su lugar de residencia. De esta manera, uno de cada diez trabajadores (10,2%) con formación académica superior ha variado de municipio en el que vive en los últimos tres años. Esta tasa desciende al 8,8% en el caso de los empleados con estudios secundarios y al 8% en el de aquellos que cuentan con formación primaria.

Recursos Humanos RRHH Digital.

La Comunidad Laboral Trabajando.com-Universia junto a su plataforma dedicada a los proyectos para autónomos, Trabajando Freelance, han realizado una encuesta a través de la web www.trabajando.es, en la que han participado 2.000 personas. Ese estudio se ha realizado con el objetivo de conocer si los usuarios han pensado en realizar trabajos freelance y cuáles serían sus principales motivaciones. 
El 97%, es decir, la mayoría indica que sería más feliz. Lo que muestra que buena parte de las insatisfacciones de los trabajadores proceden de su relación con los mandos superiores. 
Más de la mitad de los participantes (el 55%) han respondido que sí habían pensado en trabajar por cuenta propia, mientras que el 19% no ha planeado serlo. Un 16% ya ha trabajado de esta manera y, en vista a los resultados obtenidos, afirma que volvería a hacerlo; y por el contrario, el 10% que ya lo ha hecho, no repetiría.
Intereses y motivaciones
A la hora de preguntarles acerca de las áreas que les resultan más atractivas, el 17% afirma que le interesan los proyectos relacionados con el Marketing, el 14% con la Administración, el 12% la escritura, el 8% los que se refieren a tecnologías de la información y un 6% se siente atraído por el diseño. Sin embargo, una amplia mayoría indica que los proyectos que le interesan son otros, con un 43%, que no se encuentran recogidos en las áreas anteriores.
La capacidad de elección, clave para los autónomos
El poder elegir en qué trabajar y qué proyectos desarrollar, es la principal causa que han seleccionado los usuarios como ventaja de esta clase de trabajo (43%). Siguiendo de cerca la flexibilidad horaria (41%). Con menos votos se encuentran: el no perder el tiempo en traslados y el poder fijar los honorarios, ambas opciones seleccionadas por el 5% de los encuestados. Por último, beneficios que ofrece el trabajo freelance y que son los menos apreciados son: la comunicación directa con el cliente (4%) y la retribución añadida al salario percibido  procedente de otra empresa (2%). 
Otros aspectos que también han sido valorados positivamente son la capacidad de innovación, el teletrabajo y la satisfacción personal.
Como desventajas, un 56% señala la inestabilidad económica, para el 32% es el no recibir compensaciones como vacaciones u otros beneficios y para el restante 12%, la inexistencia de un horario fijo. 
Pero, si en algo coinciden los participantes, es que si trabajasen como freelance serían más productivos (67%).

La Comunidad Laboral Trabajando.com-Universia junto a su plataforma dedicada a los proyectos para autónomos, Trabajando Freelance, han realizado una encuesta a través de la webwww.trabajando.es, en la que han participado 2.000 personas. Ese estudio se ha realizado con el objetivo de conocer si los usuarios han pensado en realizar trabajos freelance y cuáles serían sus principales motivaciones. 

El 97%, es decir, la mayoría indica que sería más feliz. Lo que muestra que buena parte de las insatisfacciones de los trabajadores proceden de su relación con los mandos superiores. 

Más de la mitad de los participantes (el 55%) han respondido que sí habían pensado en trabajar por cuenta propia, mientras que el 19% no ha planeado serlo. Un 16% ya ha trabajado de esta manera y, en vista a los resultados obtenidos, afirma que volvería a hacerlo; y por el contrario, el 10% que ya lo ha hecho, no repetiría.

Intereses y motivaciones

A la hora de preguntarles acerca de las áreas que les resultan más atractivas, el 17% afirma que le interesan los proyectos relacionados con el Marketing, el 14% con la Administración, el 12% la escritura, el 8% los que se refieren a tecnologías de la información y un 6% se siente atraído por el diseño. Sin embargo, una amplia mayoría indica que los proyectos que le interesan son otros, con un 43%, que no se encuentran recogidos en las áreas anteriores.

La capacidad de elección, clave para los autónomos

El poder elegir en qué trabajar y qué proyectos desarrollar, es la principal causa que han seleccionado los usuarios como ventaja de esta clase de trabajo (43%). Siguiendo de cerca la flexibilidad horaria (41%). Con menos votos se encuentran: el no perder el tiempo en traslados y el poder fijar los honorarios, ambas opciones seleccionadas por el 5% de los encuestados. Por último, beneficios que ofrece el trabajo freelance y que son los menos apreciados son: la comunicación directa con el cliente (4%) y la retribución añadida al salario percibido  procedente de otra empresa (2%). 

Otros aspectos que también han sido valorados positivamente son la capacidad de innovación, el teletrabajo y la satisfacción personal.

Como desventajas, un 56% señala la inestabilidad económica, para el 32% es el no recibir compensaciones como vacaciones u otros beneficios y para el restante 12%, la inexistencia de un horario fijo. 

Pero, si en algo coinciden los participantes, es que si trabajasen como freelance serían más productivos (67%).

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El Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha aprobado una Orden por la que aprueba un nuevo modelo de nómina para los trabajadores con el fin de hacer constar cómo se determinan las cotizaciones de las empresas. Éstas tendrán seis meses, a contar desde mañana, para adaptar las nóminas de sus empleados a este nuevo modelo, concretamente hasta el 12 de mayo de 2015.
   Hasta ahora en las nóminas de los trabajadores únicamente constaban la base de cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero no la determinación de la aportación del empresario.
   Mediante esta Orden, publicada este martes en el Boletín Oficial del Estado (BOE), Empleo da cumplimiento a uno de los párrafos que añadió la última reforma de pensiones al artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social.
   En dicho párrafo se especifica que en las nóminas de los trabajadores, el empresario debe informar de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando la parte de cotización que corresponde a la empresa y la parte que corresponde al trabajador.
   Empleo asegura que, durante su proceso de tramitación, la Orden publicada hoy en el BOE ha sido sometida al informe previo de las administraciones públicas implicadas y consultada con los agentes sociales.

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha aprobado una Orden por la que aprueba un nuevo modelo de nómina para los trabajadores con el fin de hacer constar cómo se determinan las cotizaciones de las empresas. Éstas tendrán seis meses, a contar desde mañana, para adaptar las nóminas de sus empleados a este nuevo modelo, concretamente hasta el 12 de mayo de 2015.

   Hasta ahora en las nóminas de los trabajadores únicamente constaban la base de cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero no la determinación de la aportación del empresario.

   Mediante esta Orden, publicada este martes en el Boletín Oficial del Estado (BOE), Empleo da cumplimiento a uno de los párrafos que añadió la última reforma de pensiones al artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social.

   En dicho párrafo se especifica que en las nóminas de los trabajadores, el empresario debe informar de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando la parte de cotización que corresponde a la empresa y la parte que corresponde al trabajador.

   Empleo asegura que, durante su proceso de tramitación, la Orden publicada hoy en el BOE ha sido sometida al informe previo de las administraciones públicas implicadas y consultada con los agentes sociales.

Recursos Humanos RRHH Digital.

El talento es un activo empresarial de incalculable valor. Basta con imaginarse la pérdida de un profesional implicado, productivo y talentoso para comprender su importancia estratégica en cualquier organización. Incorporar a la persona adecuada para una determinada posición clave, promocionar internamente al candidato idóneo, retribuir con la máxima justicia posible, retener a los profesionales que más pueden aportar… Parece claro que cualquiera de estas acciones gestionada con acierto genera un valor diferencial importante en un mercado cada vez más competitivo y exigente.

Veamos algunas reflexiones sobre el talento contestando a 3 preguntas clave que inciden en la importancia estratégica de un tema tan apasionante, profundizando en algunos detalles imprescindibles: 

¿Por qué es tan importante acertar en la gestión del talento?

 ‘Gestión del talento’ engloba varios procesos, todos ellos de importancia estratégica para el funcionamiento eficaz de una organización empresarial:

Incorporación de profesionales: Fichar talento es caro, muy caro. Por eso en un proceso de esta naturaleza, cuyo coste es elevado, un error de evaluación puede resultar letal para la cuenta de resultados.

Retención de los mejores: El mismo razonamiento aplica cuando se trata de mantener en la compañía a los profesionales de valor, pero ¿Están identificados esos profesionales ‘talentosos’? ¿Correctamente identificados?

Desarrollo profesional: Para planificar el desarrollo de las personas es importante tener claros los criterios que determinan por qué son realmente merecedores del plan de desarrollo y cuál es el plan más adecuado para cada caso.

La identificación del potencial profesional, tanto dentro como fuera de la empresa, es fundamental y supone una inversión que, a la larga se convierte en un ahorro considerable.

¿Por qué hay proyectos de talento que se saldan con gran éxito y otros no?

Las cuestiones clave de la gestión del talento son la propia finalidad, la evaluación y la explotación de la información resultante. En cada uno de estos momentos hay factores de éxito y errores recurrentes:

Finalidad clara: Debemos tener muy bien definidas algunas cuestiones sobre la medición: El colectivo (tamaño, ubicación, tipo, cultura de medida…) y para qué lo vas a utilizar (segmentar, promocionar, reestructurar, desarrollar…) son fundamentales para el éxito y determinan otros criterios de la gestión del talento.

Evaluación y medida: Aquí la clave principal es seleccionar las pruebas (online, presenciales…) más adecuadas según la finalidad, que minimicen los errores a la hora de identificar el potencial profesional de la persona. Las pruebas más vanguardistas se basan en años de investigación de la personalidad profesional para impulsar la validez predictiva hasta niveles realmente altos.

El uso de la información: Una cuestión clave si tenemos en cuenta la importancia de las decisiones que se derivan de un proyecto de talento. El éxito aquí reside en la operatividad de los datos y el acceso a los mismos. Adiós a los informes tediosos en papel; Bienvenida la información digital, sintetizada y a golpe de un solo ‘click’.

¿Cuál es el enfoque adecuado para un proyecto de gestión del talento?

La principal clave de éxito ya se ha citado en el apartado anterior: la utilización de herramientas adecuadas, basadas en fundamento científico y desarrolladas por expertos en la materia. Si lo contemplamos desde una perspectiva de proceso, 3 son los momentos clave para el éxito de un proyecto de talento:

Comunicar el proyecto: Debe realizarse una comunicación que defina con claridad el proyecto, con el fin de que todos los profesionales participantes impulsen su implicación y motivación: Descripción, Motivos, Principales Características y Beneficios del Proyecto.

Devolver información de valor: En este sentido, un proyecto de gestión de talento parte con la vocación de ofrecer un ‘output’ de valor a todos los participantes a los que se solicita un esfuerzo de cumplimentación. En este sentido, la correcta distribución de pruebas e informes es un factor fundamental para el éxito.

Desarrollar el talento: Los resultados obtenidos se convierten en una valiosísima fuente de información para esta fase. Se trata de definir acciones concretas y personalizadas para impulsar el desarrollo de los profesionales evaluados.

Como conclusión, y ligado a este último punto, no hay que olvidar que la gestión del talento no acaba en la propia evaluación, sino que debe estar directamente enlazada con políticas como el reconocimiento y la recompensa, la gestión de carreras a medio y largo plazo, la creación de una marca interna fuerte o las políticas de conciliación y flexibilidad… todas ellas pueden ser determinantes para retener el talento que tanto ha costado identificar y desarrollar.

El talento es un activo empresarial de incalculable valor. Basta con imaginarse la pérdida de un profesional implicado, productivo y talentoso para comprender su importancia estratégica en cualquier organización. Incorporar a la persona adecuada para una determinada posición clave, promocionar internamente al candidato idóneo, retribuir con la máxima justicia posible, retener a los profesionales que más pueden aportar… Parece claro que cualquiera de estas acciones gestionada con acierto genera un valor diferencial importante en un mercado cada vez más competitivo y exigente.

Veamos algunas reflexiones sobre el talento contestando a 3 preguntas clave que inciden en la importancia estratégica de un tema tan apasionante, profundizando en algunos detalles imprescindibles: 

¿Por qué es tan importante acertar en la gestión del talento?

 ‘Gestión del talento’ engloba varios procesos, todos ellos de importancia estratégica para el funcionamiento eficaz de una organización empresarial:

Incorporación de profesionales: Fichar talento es caro, muy caro. Por eso en un proceso de esta naturaleza, cuyo coste es elevado, un error de evaluación puede resultar letal para la cuenta de resultados.

Retención de los mejores: El mismo razonamiento aplica cuando se trata de mantener en la compañía a los profesionales de valor, pero ¿Están identificados esos profesionales ‘talentosos’? ¿Correctamente identificados?

Desarrollo profesional: Para planificar el desarrollo de las personas es importante tener claros los criterios que determinan por qué son realmente merecedores del plan de desarrollo y cuál es el plan más adecuado para cada caso.

La identificación del potencial profesional, tanto dentro como fuera de la empresa, es fundamental y supone una inversión que, a la larga se convierte en un ahorro considerable.

¿Por qué hay proyectos de talento que se saldan con gran éxito y otros no?

Las cuestiones clave de la gestión del talento son la propia finalidad, la evaluación y la explotación de la información resultante. En cada uno de estos momentos hay factores de éxito y errores recurrentes:

Finalidad clara: Debemos tener muy bien definidas algunas cuestiones sobre la medición: El colectivo (tamaño, ubicación, tipo, cultura de medida…) y para qué lo vas a utilizar (segmentar, promocionar, reestructurar, desarrollar…) son fundamentales para el éxito y determinan otros criterios de la gestión del talento.

Evaluación y medida: Aquí la clave principal es seleccionar las pruebas (online, presenciales…) más adecuadas según la finalidad, que minimicen los errores a la hora de identificar el potencial profesional de la persona. Las pruebas más vanguardistas se basan en años de investigación de la personalidad profesional para impulsar la validez predictiva hasta niveles realmente altos.

El uso de la información: Una cuestión clave si tenemos en cuenta la importancia de las decisiones que se derivan de un proyecto de talento. El éxito aquí reside en la operatividad de los datos y el acceso a los mismos. Adiós a los informes tediosos en papel; Bienvenida la información digital, sintetizada y a golpe de un solo ‘click’.

¿Cuál es el enfoque adecuado para un proyecto de gestión del talento?

La principal clave de éxito ya se ha citado en el apartado anterior: la utilización de herramientas adecuadas, basadas en fundamento científico y desarrolladas por expertos en la materia. Si lo contemplamos desde una perspectiva de proceso, 3 son los momentos clave para el éxito de un proyecto de talento:

Comunicar el proyecto: Debe realizarse una comunicación que defina con claridad el proyecto, con el fin de que todos los profesionales participantes impulsen su implicación y motivación: Descripción, Motivos, Principales Características y Beneficios del Proyecto.

Devolver información de valor: En este sentido, un proyecto de gestión de talento parte con la vocación de ofrecer un ‘output’ de valor a todos los participantes a los que se solicita un esfuerzo de cumplimentación. En este sentido, la correcta distribución de pruebas e informes es un factor fundamental para el éxito.

Desarrollar el talento: Los resultados obtenidos se convierten en una valiosísima fuente de información para esta fase. Se trata de definir acciones concretas y personalizadas para impulsar el desarrollo de los profesionales evaluados.

Como conclusión, y ligado a este último punto, no hay que olvidar que la gestión del talento no acaba en la propia evaluación, sino que debe estar directamente enlazada con políticas como el reconocimiento y la recompensa, la gestión de carreras a medio y largo plazo, la creación de una marca interna fuerte o las políticas de conciliación y flexibilidad… todas ellas pueden ser determinantes para retener el talento que tanto ha costado identificar y desarrollar.

El plazo de presentación para solicitar las ayudas económicas está abierto hasta el 15 de noviembre de 2014.

 

La Comunidad de Madrid ha publicado en su Boletín Oficial de fecha 6 de octubre de 2014, el programa de ayudas y subvenciones para trabajadores que se constituyan por cuenta propia o que contraten a trabajadores desempleados, según el Acuerdo aprobado en su Consejo de Gobierno, celebrado el 2 de octubre de 2014.

El plazo de presentación para solicitar las ayudas económicas está abierto hasta el 15 de noviembre de 2014. 

Los beneficiarios de estas ayudas y subvenciones podrán ser, por una parte las personas físicas desempleadas que se den de alta como trabajadores autónomos por cuenta propia en el régimen que corresponda de la Seguridad Social, o en la mutualidad del colegio profesional correspondiente, en el período subvencionable (del 6 de octubre al 31 de diciembre de 2014); y por otra parte, laspersonas físicas que estén ya constituidas como trabajadores autónomos por cuenta propia en el régimen que corresponda de la Seguridad Social, o en la mutualidad del colegio profesional correspondiente, o que se comprometan a darse de alta en el período subvencionable (del 6 de octubre al 31 de diciembre de 2014), que contraten a un trabajador desempleado en el citado período subvencionable.

El importe de las ayudas que se concederán a las personas físicas que se den de alta como trabajadores autónomos por cuenta propia, será de 2.500 euros, pudiendo ascender hasta la cuantía de 2.800 euros en el caso de ser mujer desempleada, desempleado mayor de 45 años, o parado de larga duración. El solicitante deberá justificar gastos afectos y relacionados con su alta por cuenta propia por importe mínimo de 3.125 euros.

Para las personas físicas que estén ya constituidas como trabajadores autónomos por cuenta propia, o que se comprometan a darse de alta en el período subvencionable (del 6 de octubre al 31 de diciembre de 2014), el importe de las ayudas que se concederán por la contratación de un trabajador desempleado será de 2.500 euros por un contrato de duración determinada, o de 4.000 euros en el caso de realizar un contrato de carácter indefinido o conversión a indefinido. Si además, en el caso de realizar un contrato indefinido, se contrata a una mujer desempleada, a un desempleado mayor de 45 años, o a un parado de larga duración, la cuantía de la subvención puede ascender a 5.000 euros, y en el supuesto de tratarse de mujeres víctimas de género, la cuantía de la subvención ascendería a 5.500 eurosEl período mínimo de contratación será de 6 meses, y elimporte máximo a subvencionar será el correspondiente a un máximo de tres contratos por solicitante.

Enmarcada en la XIV Semana de la Ciencia de Madrid que se celebra del 3 al 16 de noviembre, la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA)  participará con un ciclo de mesas redondas, talleres y conferencias sobre temas de diversas áreas del conocimiento por parte de profesores de la UDIMA, y con la colaboración de profesionales externos.

En concreto para el próximo 6 de noviembre, la UDIMA ha preparado la siguiente ponencia:

Actividad:La detección psicofisiológica de recuerdos: un reto de la Neurociencia Cognitiva

Ponente: Manuel Sebastián Carrasco

Horario: 17.00 -18.00 horas

En esta ocasión, la UDIMA ofrece sus conferencias en un formato innovador dentro del contexto de la celebración de las actividades de la Semana de la Ciencia. Así las actividades se desarrollarán virtualmente, a través de la herramienta Hangout, de Google +.

Se podrán pedir hasta el 30 de junio de 2015 y se admitirán aquellas actuaciones que se realicen entre el 1 de junio de 2014 y el 30 de junio de 2015. Es necesario presentar la factura, el boletín de instalación y que el instalador esté registrado y figure como tal en el listado oficial.

Las comunidades de propietarios que tengan que adaptar las instalaciones de antena colectiva de la TDT como consecuencia del proceso de liberación del dividendo digital podrán solicitar a partir de este miércoles las subvenciones que ha aprobado el Gobierno para compensar los gastos derivados del proceso. Según publica este martes el Boletín Oficial del Estado (BOE), estas solicitudes se podrán presentar "únicamente por vía telemática" (por Internet) desde mañana y hasta el 30 de junio de 2015, y se admitirán aquellas actuaciones que se realicen entre el 1 de junio de 2014 y el 30 de junio de 2015. Así debe hacerse Por Internet. El plan de subvenciones aprobado por el Gobierno el pasado 30 de octubre está valorado en 280 millones de euros y se otorgará por Red.es, que recibirá los recursos para financiar estas ayudas del Ministerio de Industria, Energía y Turismo, a través de la Secretaría de Estado de Telecomunicaciones y para la Sociedad de la Información. Por ello, la solicitud y tramitación de las subvenciones se realizará a través de la sede electrónica de Red.es o del Ministerio. Con factura y boletín de instalación. Las ayudas comenzarán a cobrarse a partir del 1 de enero de 2015 y para solicitarlas se tendrá que presentar una factura detallada de los trabajos realizados y el boletín de instalación facilitado por el instalador. Para comunidades de propietarios. Las ayudas, que deberán solicitarse una vez realizados los trabajos, están destinadas a las comunidades de propietarios de un edificio o conjunto de edificios de viviendas, sujeto al régimen de propiedad horizontal, y que tengan instalado un sistema de antena colectiva basado en amplificadores monocanal o en una centralita programable. Sólo si el instalador está registrado. Para acceder a estas subvenciones es necesario que el instalador que realice la adaptación esté registrado y los ciudadanos pueden acceder al listado de las más de 11.000 empresas instaladoras registradas en España a través de la web www.televisiondigital.es. El importe va uniso a los cambios que se hagan. En este enlace, además, cada comunidad de propietarios podrá consultar el número de múltiples digitales que tiene que cambiar para adaptar sus instalaciones, lo que determina el importe máximo de las ayudas para las instalaciones de antena colectiva que utilicen sistemas de monocanales. Coste variable en función de las zonas. El coste, por tanto, es variable según el número de nuevas frecuencias que deban de ponerse en servicio que es diferente en cada área geográfica y las cuantías máximas de la subvención varían entre 100 y 550 euros. Los hogares españoles comenzaron a resintonizar sus televisores el pasado 26 de octubre para seguir recibiendo la programación completa, porque ese día las cadenas de televisión migraron sus canales de TDT en el espectro radioeléctrico. El proceso de liberación del dividendo digital, que afectará a toda Europa y deberá hacerse efectivo antes de enero de 2015, conlleva liberar la banda de 800 MHz (megahercios) -que ahora está ocupada en parte por algunos canales de la TDT- para que los operadores de telefonía móvil presten nuevos servicios de banda ancha de cuarta generación (4G).

Todo el mundo dice que hay que reducir el paro, pero nadie dice cómo”, se quejaba ayer el presidente de Telefónica, César Alierta. Por ello, 15 de las mayores empresas españolas, además del Instituto de la Empresa Familiar, que conforman el Consejo Empresarial para la Competitividad (CEC) –también presidido por César Alierta– presentaron ayer un amplio estudio indicando las reformas necesarias en España en el corto plazo para lograr crear 2,3 millones de nuevos empleos y reducir con ello la tasa de paro del actual 23,6% al 14,2% en 2018, contando solo con cuatro ejercicios económicos.

El desglose de este recorte de diez puntos en la tasa de paro es el siguientes: 4,2 puntos por cambios en elmarco institucional y en el aumento del tamaño de las empresas; 1,9 puntos por mejoras en la economía del conocimiento y la energía; 0,9 puntos por el aumento de la excelencia educativa; y 3,3 puntos por la recuperación económica en general.

Pero, ¿cuáles son las reformas “factibles, viables y realistas” que proponen para ello? La primera de ellas tiene que ver con cambios en elmarco institucional y el aumento del tamaño de las empresas. En concreto, proponen “eliminar las barreras legales (laborales, regulatorias y fiscales) que tienen las compañías a la hora de aumentar su volumen de negocio, así como facilitar las condiciones financieras para realizar fusiones y adquisiciones”. El objetivo del CEC con ello es duplicar las empresas de más de 250 trabajadores (que son apenas 3.800 de los tres millones de empresas que existen) y aumentar un 60% las medianas que emplean entre 50 y 250 asalariados (actualmente unas 24.000). Esto generaría, según sus cálculos, 400.000 nuevos empleos en los próximos cuatro años. Este aumento del tamaño empresarial facilitará que más empresas exporten.

En concreto, sus planes son aumentar en 35.000 el número de empresas que venden regularmente fuera de España, lo que implicaría otros 700.000 nuevos puestos de trabajo. Y todo ello, “haría a España un 15% más productiva”. A estas medidas se deberían sumar diversos cambios en el marco regulatorio relacionados con las cargas administrativas para crear una empresa o las trabas autonómicas y locales a que España funcione como un mercado único. En este terreno, Alierta fijó como reto irrenunciable que España pase del actual puesto 52 en el ranking de facilidades para los negocios a un puesto entre los 10 o 20 primeros del mundo. Todo ello reduciría la tasa de paro 4,2 puntos.

Ajuste fiscal de 30.000 millones
En segundo lugar, para conseguir los 3,3 puntos de recorte provenientes del ciclo económico, este debe acompañarse de “un ajuste fiscal creíble y sin riesgos en la ejecución”, según este informe. Concretamente, las grandes empresas reclaman que “a partir de ahora se cumpla o incluso sobrecumpla” la senda fiscal prevista para que la deuda no supere el 100% del PIB.

Para ello, serían necesarias “al menos, medidas adicionales permanentes” que supondrían ajustes por valor de unos 30.000 millones de euros hasta 2018. Estos deberán “recaer en mayor medida en recortes en el gasto frente a un incremento de ingresos”. Así,destacan sus propuestas de ajustes de gastos en personal por 5.000 millones; fusión de ayuntamientos, que ahorraría otros 6.000 millones o medidas de reestructuración de todo el sector público que podrían significar hasta 17.500 millones menos de gasto.

Para lograr la reducción de la deuda, a estos ajustes debería añadirse la necesidad de privatizar activos públicos por valor de unos 35.000 millones de euros. Con el fin de obtener los otros 1,9 puntos de recorte del paro atribuibles a la mejora del conocimiento y la energía, proponen aumentar el actual 1,3% del PIB que se destina a I+D al 3%. Este aumento deberá provenir, almenos en sus dos terceras partes de la inversión privada (que actualmente es del 55%). Asimismo, apuestan por aumentar considerablemente la inversión de intangibles (información digitalizada; I+D y nuevos productos; marca etc.).

En cuanto a las inversiones energéticas, creen que se requerirá destinar 18.000 millones en cuatro años a eliminar de las tarifas los costes no relacionados con la producción y distribución de energía y repartir entre todos los sectores la carga fiscal del cumplimiento de los objetivos medioambientales, entre otras cosas. En cuanto a la mejora de la excelencia educativa, el CEC reclama una reforma que ligue las remuneraciones de los profesores a objetivos; y se cree, entre otras cosas, un “programa de vales/cheques” para escuelas tanto públicas como privadas, según el cual “competirían por los recursos que proveen las Administraciones públicas”.

Los 'empleados sociables' se distinguen de quienes 'sólo' se dedican a trabajar en su visibilidad y su don para conectar con los colegas, que les convierte en líderes informales de impacto. Quizá te interese...

 

Saben tocar algunas teclas que les hacen populares y muy visibles. Comentan los temas de actualidad y saben qué les gusta a sus compañeros, y por supuesto a los jefes. Tejen una red de comunicación y contactos eficaz que les convierte en influencer, frente a los que sólo se dedican a trabajar y no son tan visibles.

Son los empleados sociables, un tipo de oficina que, a pesar de que corre el riesgo de parecer falso y pelota, resulta cada vez más valorado en muchas organizaciones. Sobre todo porque hacer bien tu trabajo es condición necesaria, pero no suficiente, para promocionar de forma rápida.

Andrés Pérez, consultor en posicionamiento personal, afirma que "ya no vale sólo con hacer bien las cosas. También hay que divulgarlo y la mejor forma de hacerlo es convirtiéndote en la persona a la que todos conocen".

Los 'empleados sociables' saben cómo establecer un contacto fructífero en todos los niveles

Las organizaciones no pueden desdeñar a aquellos influencerque no son tan visibles y deben entender que es necesario que existan también estos profesionales que toman decisiones importantes estando más ocultos. Hay compañías que tienen este modelo estructurado y bien organizado, pero en general hay que motivar y reconocer a este tipo de profesionales. Si no se hace, terminarán yéndose.El don de hacer amigosEn todo caso, tener amigos en el trabajo es un factor estratégico que impulsa la productividad y sienta las bases de algo tan importante como la felicidad laboral, y parece claro que socializar en la empresa repercute en el compromiso y en la eficacia.

Nunca prosperarás en tu puesto si no tienes amigos en la oficina. Más aún... Se trata de tejer una red de relaciones que permitan tomar mejores decisiones, estar informado y contar con un apoyo cuando se necesita.

Cuanto más extensa sea esa red de amigos dentro de la empresa, mayor será el área de influencia y más fácil resultará tener acceso a proyectos e información.

Sobreviven mejor a un ERE o a un recorte y son cohesionadores que generan credibilidad

En esto son expertos los empleados sociables, una nueva clase de influencer que saben cómo establecer un contacto fructífero en todos los niveles de la organización; que conocen los asuntos personales de casi todo el mundo y usan ese conocimiento para generar sintonía y confianza.Líderes dinamizadoresAndrés Pérez recuerda que estos empleados sociables "no son los típicos graciosos. Saben rápidamente quién es quién e intuyen lo que deben decir". Pérez destaca que estos influencer no son meros espectadores, sino que participan: felicitan los cumpleaños, se preocupan de la enfermedad del hijo del compañero, o brindan informaciones más o menos valiosas a los jefes. El experto explica que "antes eso se hacía en la máquina de café, en la hora de la comida o los viernes al irse de cañas con los compañeros del trabajo. Hoy se puede hacer desde el móvil, y aunque se esté viajando cuatro días a la semana".

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, coincide en que se trata de líderes informales en las organizaciones con un alto impacto en los demás. "Son conectores; dinamizan los grupos y tienen una alta inteligencia emocional y social. Son los que abren el WhatsApp colectivo o un grupo de correo; los relaciones públicas de unos y otros... Hay culturas corporativas que premian la visibilidad, y este tipo de profesionales están muy bien vistos".

Si además no son críticos, sobrevivirán mejor a un ERE o a cualquier recorte. Comparados con los que "sólo" tienen buen rendimiento llevan las de ganar.Cohesión y relevanciaPeñalver añade que en los roles de un equipo ha de haber al menos un cohesionador, que es como el aceite que lubrica el motor, y Andrés Pérez coincide en que este empleado sociable "es una especie de lubricante o de catalizador que consigue que las cosas se aceleren. Al tener información de sitios diversos y más contactos a todos los niveles puede convertirse en un conseguidor, y eso le convierte en alguien relevante. No sería valioso si no aportase algo, y su valor reside en la capacidad de generar afinidad y credibilidad con diferentes niveles de la organización y de transformarse en un conector por el que circula la información. En cierto modo sería una especie de experto o mensajero dentro de la empresa, porque es capaz de recopilar, seleccionar, ordenar y transmitir información útil a nodos en todos los niveles".

Se trata de 'influencer' con relevancia que aportan su don para la afinidad

Pérez recuerda que el empleado sociable puede tener una influencia mayor que la que le corresponde por su posición en el organigrama: "Al conocer las necesidades, las debilidades y el carácter de mucha gente es capaz de influir en su comportamiento de una manera más directa que los que ocupan puestos superiores y, teóricamente, con más poder pero que no tienen los canales de comunicación tan abiertos".Un 'tipo' laboral muy cotizado- Un reciente estudio de Wharton School (Universidad de Pennsylvania) revela que las redes ricas en información que se construyen con el uso de los medios sociales son productivas y a la vez otorgan altos niveles de seguridad laboral.

- Lynn Wu, profesora de Wharton y responsable de la investigación, analizó durante dos años las comunicaciones electrónicas, mensajes instantáneos y programación de tareas y calendarios de 8.037 empleados de una consultora de tecnología de la información. Clasificó las comunicaciones en categorias, y una de ellas pertenece a los 'empleados sociales': Se caracteriza por las conversaciones sobre comidas, deportes y otros temas 'atractivos'. Wu comprobó que esos 'empleados sociales' conservaban mejor sus empleos.

- Grandes compañías como Procter & Gamble o Cisco Systems mantienen programas de búsqueda de 'influencers', profesionales bien conectados que gozan de un alto nivel de confianza entre sus colegas.

- Empresas como Salesforce.com Inc. mantienen una especie de Facebook corporativo para identificar a sus 'influencers'. Por medio de algoritmos analizan datos como cuántos seguidores tiene cada empleado, cuántos posts publican sobre su trabajo y qué tipo de respuestas genera su actividad social.

Enmarcada en la XIV Semana de la Ciencia de Madrid que se celebra del 3 al 16 de noviembre, la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA)  participará con un ciclo de mesas redondas, talleres y conferencias sobre temas de diversas áreas del conocimiento por parte de profesores de la UDIMA, y con la colaboración de profesionales externos.

En concreto para el próximo 5 de noviembre, la UDIMA ha preparado la siguiente ponencia:

Actividad: Análisis de los instrumentos para prevenir el ciberbullying

Ponente: Abel González García

Horario: 18.00 – 19.00 horas.

En esta ocasión, la UDIMA ofrece sus conferencias en un formato innovador dentro del contexto de la celebración de las actividades de la Semana de la Ciencia. Así las actividades se desarrollarán virtualmente, a través de la herramienta Hangout, de Google +.

A pesar de los más de 10.000 kilómetros que nos separan, tienen más que ver con nuestro país de lo que podría parecer. Ellos salieron mucho más fuertes de una crisis devastadora y España podría hacerlo a su manera.

 

Eran una democracia joven cuando los intervino el FMI en 1997, una tragedia que les recordó el amargo sabor de la pobreza que algunas generaciones no habían tenido tiempo de olvidar después de décadas de fortísimo crecimiento. A pesar de eso y aunque están rodeados por enormes potencias comerciales con las que es difícil competir, han conseguido convertirse en un modelo exportador, innovador y de atracción de inversión extranjera parecido al que muchos desean para España.

A finales de los años noventa, Corea del Sur hubiera ganado pocos concursos de belleza entre las multinacionales que buscaban nuevos emplazamientos en todo el mundo. Tres de los motivos principales eran la intensa burocracia, el enorme poder de unas grandes empresas que limitaban la competencia con sus formidables contactos políticos y, por último, unas regulaciones laborales que favorecían la estabilidad muy por encima de la productividad. Era difícil reclutar talento y también prescindir de los trabajadores que ya no eran necesarios.

La situación ha cambiado lo suficiente como para que en estos momentos resulte mucho más fácil abrir un negocio en Seúl que en Madrid y eso es lo que reflejaron los ponentes que participaron en laSemana de la Inversión Extranjera que celebró Invest Korea, una agencia del Gobierno surcoreano entre el 29 y el 31 de octubre.

Según el Banco Mundial, las condiciones son más ventajosas en nueve de los diez indicadores, que incluyen aspectos como los requisitos necesarios para lanzar una empresa, el acceso al crédito, el acceso a electricidad a un coste razonable o el nivel de opacidad de los trámites que hay que cumplir para pagar impuestos. España sólo gana en el coste y el papeleo que deben dedicarse a registrar el inmueble que convertiremos en nuestras oficinas. Aquí eso es más sencillo y más barato a pesar de la notable influencia de los notarios y de las tasas de los ayuntamientos.

Empezaron a limitar la potencia de fuego de las grandes empresas con nuevas regulaciones, la apertura de las compuertas a la competencia internacional y destinando decenas de miles de millones de euros a propulsar la existencia de unas 'startups' que pudieran disputar algún día el poder de los conglomerados. La llegada de poderosos depredadores a su territorio, espoleada por ocho nuevosacuerdos de libre comercio firmados por ejemplo con la Unión Europea o Estados Unidos, ha forzado a Samsung o Hyundai a trepar rápidamente en la escala de valor.

Así se explica que Samsung sea hoy el mayor rival de Apple en todo el mundo aunque los smartphonesaterrizasen relativamente tarde en Corea del Sur o que Hyundai empezase a conquistar el mercado del lujo con el lanzamiento de su modelo Genesis en 2009, que se erigiese como la séptima marca más valiosa de automóviles según Interbrand y que apostasen por fortalecerla aún más participando en el Campeonato Mundial de Rally de la mano de la petrolera Shell.

Skyline de la Zona Económica Especial de Incheon

Skyline de la Zona Económica Especial de Incheon

La guerra por los inversores y los emprendedores
Para atraer a grandes inversores internacionales, que debían producir allí para exportar sus mercancías al resto del mundo, también necesitaban transformarse en un nudo de comunicaciones global. ¿Pero cómo lo haría un país sin apenas conexiones ferroviarias estables con otras nacionales por culpa de Corea del Norte? Busan, localidad conocida por los enormes astilleros que derrotaron a los gallegos, asturianos o andaluces en los setenta y ochenta, se ha posicionado como el quinto mayor puerto del mundo en toneladas de carga. Aspiran ahora a convertirse en la parada obligada de las gigantescas embarcaciones comerciales que atraviesen las nuevas rutas del Ártico.

Las 'startups' se beneficiarían de un maná de miles de millones que el Gobierno tuvo que frenar temporalmente cuando vio que los rendimientos eran muy inferiores a los esperados. Estaba jugando un papel de fondo de capital riesgo con los impuestos de todos para el que no tenía suficiente experiencia y conocimientos. Inició entonces una política de ‘matching funds’ por la que caminaría desde entonces de la mano del sector privado aunque la mayoría de las veces pusiera menos recursos que él en una proporción de siete a uno.

Muchas firmas se beneficiaron de aquella ayuda y de otras políticas que facilitaron la implantación de una de las mejores infraestructuras de telecomunicaciones del mundo. De esas astillas nació Naver, un buscador que ha doblegado a Google en Corea del Sur, o Kakao, que apenas ha dejado espacio alguno para Whatsapp o Line. Algunos de aquellos proyectos están valorados en más de 1.000 millones de dólares y han servido para promover una nueva generación de startups que ha conectado Silicon Valley y el distrito de Gangnam.

'Startups', grandes conglomerados e inversores extranjeros también han cabalgado a lomos de las reformas laborales que se produjeron especialmente a finales de los noventa: crearon un entorno más flexible para la contratación y el despido y han permitido que el ajuste durante la crisis financiera actual no se produjera sobre todo a costa de recortar masivamente las plantillas. Nuestro país puso en marcha el grueso de la liberalización del mercado de trabajo en el epicentro de la peor crisis mundial de las últimas décadas.

Cuando la ciencia y la educación lo son todo
Tras las iniciativas de los últimos años, y según la Heritage Foundation, el mercado de trabajo ya esmás flexible en España que en Corea del Sur. Mientras aquí se está traduciendo en menos recortes de plantilla y en los primeros signos de creación de empleo a cambio de sueldos cada vez más bajos, en Seúl o Busan la apuesta del estado por la educación o la inversión en I+D les están permitiendo competir con China sin resignarse a unos ingresos y unos seguros sociales similares a los de la segunda superpotencia.

Es cierto que el salario medio es más bajo allí que en nuestro país pero también lo es, primero, que la proximidad con las factorías chinas y las de otros países enormes y especializados en mano de obra barata como India es mucho mayor, y segundo, que no cuentan con las barreras comerciales y capacidad de negociación de la Comisión Europea frente a Pekín o Nueva Delhi. Para compensarlo, la inversión en investigación y en desarrollo supera el 4% del PIB, más del triple de lo que gasta España en este capítulo, y sitúa a Corea del Sur como uno de los líderes mundiales.

Modelo Genesis de Hyundai en la Auto Week 2012 de Detroit

Modelo Genesis de Hyundai en la Auto Week 2012 de Detroit

El rendimiento de esa partida resulta menor que en otros países como Alemania pero el volumen alcanza tal magnitud que sus principales empresas se encuentran entre las más innovadoras del globo gracias a las ayudas del Gobierno, a su propio esfuerzo presupuestario y a que han sellado alianzas con universidades que ya no se limitan a aceptar la subcontratación de servicios: han empezado a actuar como auténticos socios pidiendo no sólo una remuneración fija sino también un porcentaje sobre la rentabilidad final de, por ejemplo, una patente que ayuden a registrar. Solvay, el gigante químico belga, ha instalado el cuartel general de sus laboratorios en el corazón de la prestigiosa Universidad de Mujeres de Ewa, enclavada en Seúl.

Antes de llegar a la universidad, los estudiantes reciben una educación extremadamente exigente (y sobre todo pública) que los ha colocado entre los primeros del mundo en el ranking educativo internacional PISA. Es habitual que acudan a cinco academias distintas después de ir al colegio, que los padres tengan dos hijos a lo sumo para concentrar toda su atención y recursos en ellos para propulsar su educación y que, por ejemplo, el día de la selectividad se paralice el tráfico en todas las grandes ciudades surcoreanas hasta las once de la mañana para que los jóvenes no sufran el menor atasco (y se pongan aún más nerviosos) mientras acuden a examinarse a los grandes centros oficiales.

Muchos expertos e inversores extranjeros han cuestionado la capacidad para innovar masivamente en Seúl o Busan porque el sistema educativo pone la disciplina y la jerarquía muy por encima del pensamiento crítico y creativo. El Gobierno ha inyectado millones de euros en los programas de intercambio con universidades extranjeras o ha permitido que centros como la prestigiosa KAIST modifiquen sus currículums para adaptarlos a las nuevas necesidades de una generación que ya no sueña sólo con la medicina, la función pública o las cadenas de mando de las grandes empresas, sino también con lanzar proyectos originales que rompan la baraja y desafíen la autoridad de los viejos modelos. Los fundadores de las nuevas empresas tecnológicas que valen en estos momentos al menos 1.000 millones de dólares como Coupang, Naver o Kakao completaron su formación con estancias en el extranjero.

Formación Digital

tecleandoPara conseguir empresas 2.0 es imprescindible tener trabajadores 2.0. Y dado que las TIC avanzan a pasos de gigante las empresas se deben preocupar en forma a sus empleados para asumir tareas en un mundo más digital. Pero tomar estas decisiones es una tarea pendiente para un 70% de las pymes. Así lo refleja la encuesta sobre el Uso de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones y del comercio electrónico en las empresas, elaborada por el INE, Instituto Nacional de Estadística, el 22,9% de las pymes invirtieron en formación en TIC durante el pasado año.

María José Prieto, Responsable Académica del Área Corporativa en U-tad, Centro Universitario de Tecnología y Arte Digital, comenta que «actualmente la formación con la que entran inicialmente empleados en TIC suele ser muy básica en ingeniería informático o similar. Sin embargo, las empresas cada vez más necesitan perfiles más especializados para sus áreas de ingeniería (big data, cloud...) y perfiles con conocimientos básicos de ingeniería y contenidos digitales para el resto de departamentos de las compañías, como pueden ser el diseño gráfico, manejo de redes sociales, creadores de experiencia de usuario (UX), etc.»

En el caso de las empresas grandes, de 250 o más empleados, este porcentaje alcanzó el 59,8%, seis puntos más que en el año anterior. En cuanto al empleo generado dentro de este sector, el mismo informe apunta que el 25,1% de las empresas emplearon a especialistas en TIC en 2013. En relación con este mismo tema, el Informe Anual de la Sociedad en red 2013, llevado a cabo por el Observatorio Nacional de las Telecomunicaciones y de la Sociedad de la Información (Ontsi), apunta que los porcentajes de empresas que ofrecen actividades formativas TIC a su personal usuario oscilan entre el 89% en las medianas y el 94% en las pequeñas. Sin embargo, en la formación TIC al personal especialista en la materia se da en un 46,9%. En este caso las diferencias según el tamaño de la empresa sí son muy notables, siendo ésta más habitual en las grandes compañías, con un porcentaje del 76,6%, y menos en las pequeñas con un 40,8%.

Como advierte no es la escasez de formación lo peor, como advierte Prieto, «sino que tampoco ponen ninguna facilidad a los empleados que se quieren formar y estar a la última en las tendencias, porque en vez de considerar que esa formación puede repercutir en beneficio de la empresa, consideran que será un valor añadido al empleado que le facilitará el cambio de empresa».

Desde U-tad se subraya la importancia de incrementar la formación en este sector para cubrir las necesidades existentes dentro del mercado empresarial, obteniendo como resultado profesionales altamente cualificados para afrontar con éxito la digitalización de las empresas. «Hay muy pocas empresas que se sientan confortables en un mercado digital y eso se debe fundamentalmente a sus carencias en conocimientos en e-commerce, marketing digital, estrategia de negocio digital, comercio internacional (ya que el mercado internacional es digital) y finalmente, formación muy especializada en determinados software de desarrollo si se trata de una empresa TIC», apunta Prieto.


Claves

► Los trabajadores 2.0 necesitan formación en redes sociales, e-commerce o programación entre otros aspectos. Muchos jóvenes ya lo tienen
► La formación repercute positivamente en la adecuación de las pymes a los fuertes cambios que se suceden en tecnología
► Las pymes en general forman muy poco a sus empleados, especialmente las pequeñas empresas, que son la mayoría del tejido empresarial español
► Las empresas necesitan perfiles más especializados en sus áreas de ingeniería big data y cloud, así como diseño gráfico y control de redes sociales

En la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo están representados de forma igualitaria el Gobierno y las patronales y sindicatos más representativos y a todos les acusan, en este informe de “menoscabo” de estos fondos públicos; de abusos en la subcontratación de los cursos y de falta de control y evaluación de las subvenciones gestionadas por ellos.

Así, el Tribunal de Cuentas, en el informe conocido hoy, es claro al denunciar “deficiencias e incumplimientos” en la ejecución de los planes de formación del año 2010. De todas estas irregularidades, la principal es “una excesiva subcotratación de la actividad subvencionada, difícilmente justificable en numerosas ocasiones”.

Según este organismo, la subcontratación en materia de subvenciones, también de formación, debe tener “un carácter excepcional” y, sin embargo, se ha convertido en práctica habitual de las patronales y los sindicatos.

De hecho, en 2010, este informe fiscalizador constató “un incumplimiento generalizado del porcentaje de subcontratación del importe de la actividad subvencionada”, que tiene como tope el 50%, según la Ley General de Subvenciones. En concreto, el Tribunal ha probado que en el 75,6% de los 300 convenios firmados en la convocatoria de 2010 el porcentaje de subcontratación superó el citado 50%. Es más, en uno de cada cuatro de estos convenios (76) se subcontrató la totalidad de la subvención concedida.

Además, el informe critica el abuso por parte de patronales y sindicatos de la excepción legal que desde 2006 permite en el caso de las subvenciones para formación que no se pidan las tres ofertas que exige la ley para el resto de concesión de ayudas públicas. Así, critica que “de facto” muchas empresas que vienen prestando servicio a las organizaciones empresariales y sindicales se han convertido “en las beneficiarias de una cuantía significativa de la subvención concedida por el Servicio Público de Empleo no a ellas, sino a patronal y sindicatos”.

En suma, el Tribunal de Cuentas cifra en 25,3 millones las cantidades de las subvenciones que se han adjudicado directamente, sin presentar las tres ofertas exigidas para el resto de subvenciones. Concretamente, el informe indica que en 2010 la Fundación Laboral de la Construcción –donde están CEOE, Comisiones Obreras y UGT del sector– adjudicó de forma directa 12,2 millones; la patronal de las pymes (Cepyme), 6,1 millones ( además de otros 1,6 millones para su propio plan de formación); CEOE, 4,3 millones y UGT, 1,1 millones.

De momento, a la espera de conocerse el contenido completo de este informe fiscalizador, se ignora qué demandará el Tribunal de Cuentas para estas cantidades adjudicadas como consecuencia de una subcontratación que considera “excesiva y difícilmente justificable”. Podría reclamar el reintegro de lo que no se pueda justificar, ya que aunque la ley permite que no se pidan las tres ofertas, los receptores de la subvención sí deben justificar por qué subcontratan a esa empresa en concreto, indican fuentes conocedoras de la normativa. Por ahora, el Tribunal solo demanda que se estudie la idoneidad de mantener la excepción a que las subvenciones para formación no estén sujetas a la obligación de estudiar tres ofertas para subcontratar el servicio.

El informe de fiscalización de estos fondos correspondientes a 2010 también pone de manifiesto otras deficiencias. En concreto, “se ha comprobado una elevada multiparticipación en cursos por parte de numerososos alumnos”. Por ejemplo, el documento provisional señala que solo 398 alumnos efectuaron un total de 6.068 acciones formativas y resalta especialmente a “determinadas personas que hicieron más de 50 cursos” con cargo a la misma convocatoria de ese año. Esto es “contrario a los principios de igualdad y objetividad en el acceso a los planes de formación, así como a los principios de eficacia y eficiencia en la utilización de recursos públicos, al verse limitado el acceso de otros alumnos a esta formación subvencionada”, indica el Tribunal.

 Además, critica la falta de control de estos fondos porque “las entidades beneficiarias de las subvenciones no disponían de medios internos o sistemas de control horario que permitieran determinar, de forma objetiva, el número de horas realmente dedicadas por su propio personal a la ejecución de los planes de formación”. Igualmente reprocha “incumplimientos” a la hora de evaluar y medir la calidad de los programas, ya que se limitaron a medir la satisfacción de los alumnos mediante encuestas. Finamente, critica los bajos rendimientos financieros obtenidos, porque a pesar de que las entidades se beneficiaron de 426 millones de fondos públicos, solo les rentó 220.697 euros.

Respuesta de la Fundación Laboral de la Construcción

Por su parte, la Fundación Laboral de la Construcción emitió esta tarde un comunicado en el que consideró conveniente aclarar varias cuestiones. En primer lugar lamentó que se haya dado a conocer estas conclusiones del informe del Tribunal de Cuentas, sin que el estudio haya sido publicado en su integridad. "Esta fundación tuvo conocimiento el pasado mes de julio del anteproyecto del citado informe en la parte que le afectaba y presentó las oportunas alegaciones al mismo", subraya este organismo en un comunicado.

La fundación acusa al Tribunal de Cuentas de falta de rigor al manejar los conceptos de "subcontratación de la actividad subvencionada" y de "contratación de proveedores". Recuerda este organismo que la propia ley de subvenciones es bastante clara al definir qué se considera subcontratación de actividades subvencionadas y diferenciarla de la contratación de servicios con proveedores. "Pero quizás se entienda mejor con un ejemplo: en una subvención para un plan de formación compuesto por diez cursos, se considera subcontratación el encargo a un tercero para la ejecución de uno o varios de esos cursos, pero no se considera subcontratación, por ejemplo, el alquiler de aulas a un proveedor o la compra de libros a otro", explica la nota.

El plan de oferta de la Fundación Laboral de la Construcción del año 2010, para el que se recibió una subvención de 41,6 millones de euros, estuvo compuesto por un total de 5.458 cursos. Para la ejecución de estos cursos la Fundación contrató servicios y materiales con más de 1.000 proveedores externos, por un importe de 32,8 millones de euros.

Tal y como recuerda en su informe el Tribunal de Cuentas, la Ley General de Subvenciones establece que el beneficiario de una subvención deberá solicitar como mínimo tres ofertas de diferentes proveedores cuando el gasto por adquisición de bienes de equipo o por prestación de servicios de consultoría o asistencia técnica supere los 12.000 euros, salvo que por sus especiales características no exista en el mercado suficiente número de entidades que los realicen o salvo que el gasto se hubiere realizado con anterioridad a la subvención.

"En el caso del plan de oferta de la Fundación Laboral de la Construcción del año 2010, hubo proveedores que facturaron más de 12.000 euros, respecto de los cuales se aportó memoria justificativa de la contratación, de acuerdo con lo previsto en la citada Ley 43/2006. Estos proveedores suman una facturación total de 12,2 millones de euros, que es la cifra a la que parece referirse la nota de prensa, a falta de conocer el informe definitivo", sostiene la Fundación Laboral de la Construcción.

El propio Tribunal de Cuentas plantea en su nota de prensa estudiar “la idoneidad de mantener esa excepción recogida en la Ley General de Subvenciones”, lo que significa admitir que su utilización es perfectamente legal.

La Fundación Laboral de la Construcción quiso dejar claro con su comunicado que ha actuado siempre dentro de la legalidad y que ha intentado en todo momento utilizar los recursos de la manera más eficiente posible, "lo que se puede inferir de la ejecución total del plan de formación subvencionado, con un total de 5.458 cursos y 86.411 alumnos certificados".

Por ello, la Fundación Laboral de la Construcción no puede admitir que en ese comunicado en el que se ve mencionada se utilicen expresiones como "desvío a empresas especializadas en formación -vía subcontratación- de la gestión de los fondos de formación".

"Desde la Fundación Laboral de la Construcción, nos parece impropia de una institución como el Tribunal de Cuentas esta forma de proceder, lanzando a los medios de comunicación una nota de prensa sobre un Informe de Fiscalización que aún no se ha hecho público ni se ha dado a conocer a las partes implicadas o afectadas por el mismo.

Empleo negocia con los agentes sociales mejoras en el sistema

La publicación de las primeras conclusiones del informe del Tribunal de Cuentas también suscitó la reacción por parte del Gobierno. En una nota hecha pública por el Ministerio de Empleo, el Ejecutivo recuerda que "hoy contamos con un marco normativo distinto al existente en 2010".

Añade en su comunicado que las novedades introducidas anticipan la línea de recomendaciones que propone el informe de fiscalización, cuyo ámbito temporal es anterior a la Ley de la Reforma Laboral y la citada orden ministerial. Entre las novedades introducidas desde 2012, el departamento que dirige Fátima Báñez destaca:

La apertura a la competencia de la selección de proveedores de cursos de formación para trabajadores ocupados a los centros y entidades de formación debidamente acreditados. Ello supone un cambio de gran calado, en un sistema hasta ahora limitados a las organizaciones empresariales y sindicales.

Además, recuerda el Gobierno que se ha introducido la consideración de áreas prioritarias aquellas relativas a la internacionalización de la empresa, el emprendimiento, la innovación y el desarrollo tecnológico de los procesos productivos. Se persigue con la reforma adecuar la oferta formativa a esas áreas prioritarias.

Asimismo, ahora se establecen condiciones más estrictas para las posibles modificaciones que el beneficiario puede solicitar una vez concedida la financiación correspondiente. Y, por supuesto, dice el Gobierno que en el marco actual se limitan y suprimen determinadas partidas de gasto de difícil justificación. Por ello, Empleo asegura que el nuevo escenario ya supera algunas de las carencias que señala el Tribunal de Cuentas.

Las guías telefónicas son cosa del pasado y la publicidad convencional está fuera del alcance de muchos profesionales. ¿Cómo promocionarse en este nuevo entorno? En la Red existen multitud de portales y 'apps' de contratación a través de los que se pueden ofrecer a empresas y particulares servicios de todo tipo, a cambio de una comisión, de una cuota mensual o, incluso, gratis.

 

En la Red existen multitud de portales y 'apps' de contratación a través de los que se pueden ofrecer a empresas y particulares servicios de todo tipo, a cambio de una comisión, de una cuota mensual o, incluso, gratis.

Cristaceo, Titan, La Morena y Luz Marina son los nombres con los que se han apodado a sí mismos el director creativo, el IT manager, la directora ilustradora y la de fotografía de la agencia digital Caleta de Peces. Su fundador, Cristian Bettley, la define como un mar en el que nadan diseñadores, publicistas, desarrolladores y fotógrafos. Antes de montar esta start up, Bettley era uno de los freelance que ofrecía sus servicios a través de Freelancer.com, la plataforma de contratación online más grande del mundo.

Freelancer.com, 99designs y Elance.com son las tres mayores plataformas de contratación

Freelancer.com es un espacio donde se ponen en contacto más de 13 millones de empleadores y autónomos de todo el mundo–. Para Bettley, una de las ventajas de este portal es el método de pago, basado en milestones (o hitos), por el que "se crea un crédito visible a los programadores, que va llegando hasta estos según van cumpliendo con sus compromisos. Hoy trabajo con gente de India, Estados Unidos y Venezuela", comenta el fundador de Caleta de Peces.

Plataformas como Freelancer permiten a las empresas solicitar presupuestos y contratar a cualquier profesional, a través de Internet. En este caso, en el portal se ofertan fundamentalmente desarrolladores web y móvil, y diseñadores online de todos los rincones del mundo. En un mundo en el que las guías telefónicas de toda la vida han quedado obsoletas y la publicidad está fuera del alcance de los profesionales, estos portales constituyen un buen escaparate.Para todos los gustosFreelancer.com es de origen australiano. Es la mayor plataforma de contratación del mundo, pero no la única. La californiana 99designs.com, específica para diseñadores gráficos, tiene ya más de un millón de usuarios, y más de 225.000 empresas han solicitado un diseño a través del portal. El tercer gran referente internacional es Elance.com, también con sede en Silicon Valley. Es el gran rival de Freelancer, y se enfoca, además de la contratación de freelance, al reclutamiento de talento para las compañías.

Cada vez más empresas contratan por proyecto a profesionales especializados

A finales de 2013, Elance.com se fusionó con oDesk, otro de los gigantes del sector, para lanzar un órdago al líder. No olvidemos que la supervivencia de cualquier plataforma colaborativa –a excepción de las de nicho– se basa en alcanzar una inmensa base de usuarios. Dicho de otro modo, sólo los grandes permanecerán.

En España existe también un buen número de plataformas online de contratación, de distinto tipo. Etece.es, por ejemplo, es un portal a través del que contratar servicios del hogar. Filmarket Hub es un punto de encuentro para profesionales del mundo del cine. En Tutellus pueden subir cursos online cualquier profesor particular; y Guudjob es una plataforma para todo tipo de profesionales, en forma deapp móvil.Nuevos tiemposAunque suene a más de lo mismo, no deja de ser una realidad: trabajar durante toda la vida para una empresa es algo de lo que presumen cada vez menos personas. Dentro de unos años, este colectivo será casi testimonial. Las compañías, cada vez más, prefieren contratar por proyectos a profesionales especializados que les proporcionen el mejor servicio en tiempo y forma.

La elevada competencia obliga a los 'freelance' a imponer unos precios ajustados

Por eso, la marca personal que cada profesional pueda forjarse en la Red, y la opinión que los usuarios y clientes compartan sobre la calidad de sus servicios, determinará en buena medida su futuro.

Esta tendencia al alza ha sido la catapulta que ha disparado el nacimiento y desarrollo de plataformas que se ocupan de poner en contacto a profesionales con empresas. "Detectamos que muchas compañías y particulares no sabían bien dónde encontrar personal cualificado para cada tarea", comenta Jaime Fernández, cofundador de Guudjob, una app móvil de nueva creación que permite buscar profesionales con criterios de geolocalización. "Una plataforma posibilita no sólo darte a conocer; también que otros usuarios verifiquen que eres un buen profesional en tu campo", señala.

"Es la propia comunidad la que verifica la calidad tanto del empleado como del empleador. Si alguna empresa no cumple con el pago, o bien si la calidad del servicio que aporta un autónomo no está a la altura, uno y otro pronto quedarán fuera de la red", confirma Sebastián Siseles, director general de Freelancer.com para España y Latinoamérica.

En esta plataforma ya se han publicado más de 6,5 millones de proyectos. Quien contrata al freelancepuede negociar con él de manera independiente el precio, los plazos y los detalles de cada iniciativa, y pagar online una vez que se sienta satisfecho con el resultado. Los principales países en los que contratan los empresarios españoles son, por este orden, India, Paquistán, Bangladesh, España, Vietnam, EEUU y Reino Unido. Los trabajadores independientes españoles son contratados, sobre todo, por empresas de España, EEUU, Reino Unido, India, Australia, Canadá y Alemania.Distintas estrategiasNo es un negocio sencillo. Para las plataformas, el gran reto es evitar que las empresas contacten directamente con los freelance, saltándose por tanto la comisión como intermediarias. Para los profesionales, por su parte, "la elevada competencia internacional, en especial en áreas como el desarrollo web, obliga a mantener unos precios ajustados", afirman fuentes del sector.

Para las plataformas, el gran reto es evitar que las empresas contacten directamente con los profesionales

En este contexto, alcanzar un gran volumen resulta crucial. Guudjob, por ahora, ha optado por permitir que ambas partes se pongan en contacto, y quedarse al margen del pago de los servicios. Es decir, no recibe comisión. "Más adelante, una vez alcancemos una determinada masa crítica, pensaremos en qué modelo de negocio tendría sentido implantar", comenta Fernández.

Otras plataformas, como Filmarket Hub, han optado en cambio por la especialización sectorial. Esta plataforma online está integrada por una red social de profesionales del mundo cinematográfico y audiovisual, creada para conseguir financiación privada, tanto nacional como internacional, para la elaboración de películas, documentales y series de televisión. Nacida en febrero de 2013, esta start upacaba de abrir una ronda de financiación a través de la plataforma de equity crowdfunding Bihoop.com, y ya cuenta con más de 1.000 usuarios procedentes de quince países, principalmente de España y Latinoamérica.

En Filmarket Hub, tanto los freelance como las empresas tienen que pagar una cuota para formar parte de este ecosistema sectorial, 30 euros mensuales en el caso de los creativos. Esta cifra varía en función de los servicios a los que se acceda. Para su artífice, Andrea G. Gianonne, "el futuro de estas plataformas está en la especialización por área de actividad".

Otra aproximación original es la que propone Nyova, start up creada el pasado mes de septiembre que aspira a convertirse en la plataforma de referencia de jóvenes diseñadores mobiliarios. En su caso, Nyova filtra a los diseñadores a través de concursos, y se erige en fabricante y comercializadora de los diseños ganadores. "Acabamos de poner en marcha el primer concurso, del que saldrán un máximo de 24 proyectos ganadores", expone Ander Eguía, uno de sus fundadores.

  • Mientras EEUU apoyó la economía productiva, Europa apoyó a sus gobiernos
  • El Gobierno invita a emprender a quien no debe, creando esclavos fiscales
  • En España se debería imponer la economía freelance y del emprendimiento

¿Por qué EEUU sale de la crisis y Europa (y España) no? Por la misma razón que la mayoría de los autónomos españoles se arruinarán; por un Estado que no está a disposición de la economía productiva, y que, escondido bajo una fachada de falso bienestar, genera esclavos fiscales y laborales. Sin apoyo a los autónomos y las pymes, España no tendrá futuro.

Los datos no engañan. EEUU ha crecido a un promedio anual del 2,2% en el periodo 2010-2013, mientras que durante el citado cuatrienio, el ínfimo crecimiento de la UE ha sido del 0,8% y el de la Eurozona ha sido todavía menor, un 0,6% anual.

En EEUU, la Fed inyectó 2 billones de dólares entre 2008 y 2009 destinados a la economía productiva, y las las familias han vuelto a impulsar el consumo, las empresas han accedido al crédito y los bancos se han saneado. Por el contrario, el BCE únicamente destinó 1 billón de dólares (cuatro años más tarde) destinados a que los gobiernos para que pudieran pagar su deuda. El gran hándicap reside en que, paralelamente, se arrinconó a la economía real.

Además del papel de los bancos centrales, también hay diferencia en el papel de los Gobiernos. En EEUU, uno de los países con más libertad económica y con menos intervención estatal del mundo, el Estado está a disposición de la economía. Por el contrario, en Europa, el falso Estado del bienestar se ha convertido en el "bienestar del Estado" y, a la vez, en el "malestar de las familias, las pymes y los autónomos".

 

Las instituciones como problema

Centrándonos en España, la situación se agrava, ya que el principal problema económico es de origen interno y se denomina "Sistema político-económico parasitario y clientelar", que se reproduce también a escala autonómica, generando hiperregulación y limitando la unidad de mercado.

La corrupción política institucionalizada que se deriva de ello está mermando nuestra competitividad y desprestigiando nuestra marca nacional, ya que el prestigio, el buen funcionamiento, la transparencia y la credibilidad de las instituciones públicas determinan en gran parte la competitividad económica del país.

 

Emprendedores destinados al esclavismo

Sin embargo y aunque nuestro corrupto sistema partitocrático no ofrezca las condiciones adecuadas para el emprendimiento, el Gobierno está lanzando mensajes confusos y centrados en una recuperación que no está consolidada, llamando a muchos "pseudo emprendedores" a emprender.

Estos emprendedores, motivados únicamente por la necesidad de sobrevivir, pero sin vocación ni preparación, tienen muchísimas posibilidades de fracasar empresarialmente. Y muchos de ellos arrastrarán deudas difíciles de amortizar. Consecuentemente, la mayor parte de estos emprendedores y autónomos habrán sido utilizados por el Gobierno como meros esclavos fiscales y laborales.

Pero aún así, la crisis ha revolucionado el funcionamiento y la estructura del mercado de trabajo español y, en virtud de ello, los españoles deberán cambiar su mentalidad y adaptarse a la nueva economía freelance y del emprendimiento.

 

El futuro pasa por ser autónomo

El autoempleo en España será una alternativa cada vez más aceptada y demandada, vía autónomo-freelance o autónomo-emprendedor. De hecho, la última EPA muestra una tendencia relativa a un crecimiento progresivo de autónomos en España. Por desgracia, también se deduce de la misma que el autoempleo se ha configurado como una alternativa al trabajo precario y al desempleo.

En cualquier caso, mientras el monstruo del Estado español siga devorando a la economía productiva para alimentarse, un altísimo porcentaje de nuestras pymes y autónomos serán cadáveres empresariales antes incluso de comenzar su andadura emprendedora.

Si queremos que en España triunfe la nueva economía freelance y del emprendimiento, el Estado se debe poner al servicio de los autónomos y las pymes. Y no al revés.

    Catedráticos universitarios y responsables de investigación en empresas echan de menos mecanismos que faciliten la transferencia de tecnología de los campus a las fábricas y viceversa.

  • Piden que las compañías participen en los órganos de dirección de los grupos de investigación y que CDTI tenga capacidad de planificar las políticas de innovación en lugar de limitarse a su ejecución.

La colaboración científica público-privada solo tiene sentido si la investigación se orienta a solucionar problemas reales de la sociedad, de manera que pueda dar como resultado productos que puedan ser comercializados en el mercado.

Es una de las conclusiones a las que llegaron representantes de universidades y empresas durante una jornada de conferencias organizada por la Fundación General CSIC(Consejo Superior de Investigaciones Científicas) y la Fundación Pons.

Los expertos, reunidos en la sede del CSIC en Madrid, coincidieron también en que si bien en ambos lados hay disposición a cooperar, no existen los mecanismos adecuados que faciliten iniciativas de trabajo en conjunto que, además –precisaron–, deben darse en ambos sentidos.

“El concepto de transferencia tecnológica como un flujo lineal está obsoleto. Universidad y empresa tienen que interactuar"

“El concepto de transferencia tecnológica como un flujo lineal de la universidad a la empresa es obsoleto. Se impone una realidad multiforme en la que ambos mundos interactúan, pero para que esa interacción se produzca ambos mundos tienen que cambiar”, subrayó José Molero, director del grupo de investigación en economía y política de la innovación de la Universidad Complutense de Madrid.

El catedrático abogó por que en los órganos de dirección de los grupos de investigación universitarios y en las OTRI (Oficinas de Transferencia de Resultados de Investigación) participen profesionales con conocimientos empresariales y representantes de las mismas compañías.

Molero propuso también que el CDTI (Centro para el Desarrollo Tecnológico Industrial) tenga capacidad para planificar y establecer las políticas de innovación en lugar de ser “un mejor ejecutor”.

En lo que concierne al sector privado, Molero calificó de “discutible” la creencia de que el interés por invertir en I+D se ha generalizado entre las empresas españolas. “El 60% de las compañías en España son microempresas, es decir que tienen menos de 10 trabajadores. ¿Realmente alguien se cree que en el pensamiento de estas empresas está invertir en conocimiento?”, cuestionó.

Sostuvo que prueba de ello es que, según el último informe de la fundación Cotec sobre tecnología e innovación en España, sólo cuatro de cada diez pymes que hacen I+D cuentan con un departamento específico dedicado a esta actividad. El dato sugiere que la mayoría de firmas no basan su negocio en la tecnología y, en consecuencia, la I+D es una actividad coyuntural susceptible de ser descartada en caso de problemas económicos.

“No tenemos cultura innovadora”, coincidió Enrique Moreno, director de AR-Consulting de Abengoa. “Tenemos miedo a cambiar y proponer cosas nuevas. En las aulas las primeras filas siempre están vacías y agachamos la cabeza cada vez que el profesor se dispone a hacer una pregunta. Es el miedo a fracasar”, apuntó.

Sin embargo, recordó que el éxito solo viene después del fracaso, como lo demuestra el caso de Steve Jobs, que antes de triunfar con sus dispositivos móviles, sufrió varios tropiezos. La experiencia del creador del iPhone y el iPad –mantuvo– demuestra la importancia de ser persistente porque “con que una sola investigación llegue al mercado, ya habrás pagado años de estudios”, puntualizó.

Jornada de conferencias Empresas que diseñan el futuro celebrada el martes pasado en la sede del CSIC, en Madrid.

Moreno, quien anteriormente fue director general de Abengoa Research, recomendó a las compañías interesadas en incorporar departamentos de innovación a su organización, elegir bien a las personas y ubicarlas en los puestos adecuados.

Manuel Desco, coordinador de la plataforma de innovación en tecnologías médicas y sanitarias (ITEMAS) del Instituto de Salud Carlos III, señaló que para solucionar un problema hay que empezar por aceptarlo y, en ese sentido, hay que reconocer que si bien en España la producción científica es buena, “somos incapaces de sacarle partido”, como lo demuestra el hecho de que el país esté a la altura de Eslovenia en la clasificación mundial de solicitud de patentes y por debajo de Kazajistán en el índice de competitividad.

En el caso concreto del sector sanitario, comentó que a pesar de que el nivel de investigación es aceptable (España aporta alrededor del 3% de las publicaciones científicas en el campo de la medicina), es muy escaso el número de estudios que acaban convertidos en tratamientos o tecnología médica, con lo cual la inversión en I+D es muy poco rentable.

Para enfrentar esta situación, propuso el impulso de iniciativas como ITEMAS, una plataforma creada en 2009 por el Instituto de Salud Carlos III, que ayuda a los grupos y centros de investigación de los hospitales a llegar al mercado por medio de asesoría, gestión de patentes, búsqueda de socios, financiación y empresas licenciatarias, desarrollo de pruebas de concepto y prototipos, entre otros servicios.

“Somos la OTRI 2.0”, bromeó.

Actualmente, ITEMAS colabora con unidades de innovación de 29 grandes hospitales del Sistema Nacional de Salud, el Ministerio de Sanidad y el Centro Nacional de Investigaciones Cardiovasculares (CNIC).

La I+D en la agenda política

María Luisa Poncela, secretaria general de Ciencia, Tecnología e Innovación. /

Las conferencias de los tres expertos en I+D pusieron paños fríos al discurso inaugural de la secretaria general de Ciencia, Tecnología e Innovación, María Luisa Poncela, quien en su intervención destacó que España ha mejorado dos posiciones en el ranking de Competitividad Europa 2020, “entre otras cosas, por la contribución de sectores de bienes y servicios de alta y media tecnología”.

“La innovación ya forma parte del corazón de la agenda política”, afirmó Poncela, quien reconoció que no basta con que España sea el décimo país en publicaciones científicas del mundo y el quinto de Europa, sino que además “tenemos que hacer que el conocimiento acabe en el mercado”, de modo que contribuya a la creación de productos y empleo.

Con ese fin, indicó que el Gobierno ha lanzado dos convocatorias de ayudas a la investigación orientada a la solución de retos sociales. Resaltó también que la partida destinada a I+D se ha incrementado un 4,8% en los presupuestos del Estado para 2015, acercándose al objetivo de un crecimiento anual del 5,5% fijado en la estrategia nacional de investigación científica e innovación.

A nivel europeo, indicó que la UE ha incrementado el presupuesto del programa Horizonte 2020 de ayudas a la investigación científica, de 55.000 a 80.000 millones de euros para el período comprendido entre 2014 y 2020. España aporta el 9,1% de estos fondos y espera conseguir un retorno equivalente, del 9,5%, lo que supondría 5.000 millones de euros en ayudas a proyectos de pequeñas empresas españolas.

La jornada titulada Empresas que diseñan el futuro concluyó con la intervención de los representantes de cuatro multinacionales (IBM, Airbus, Alstom Wind y Life Length), quienes expusieron los proyectos en los que están trabajando en el campo de la innovación tecnológica.

Debate sobre patentes

Asistentes a la conferencia organizada por la Fundación General CSIC. /

La discusión sobre la importancia de patentar el resultado de las investigaciones estuvo presente en la jornada.

Nuria Marcos, directora general de Pons, defendió que proteger con el derecho de propiedad industrial las patentes y marcas es necesario para asegurar el retorno de la inversión en el desarrollo de nuevos productos y servicios. “Gran parte del valor de mercado de las empresas viene dado de activos intangibles protegidos”, argumentó.

Sin embargo, Stephen Martin, director ejecutivo de Life Length, empresa española que ha desarrollado una tecnología de análisis de telómeros, opinó que “patentar no es siempre la mejor política para las pymes”.

Martin informó que su compañía tiene una patente en Estados Unidos para la medición telomérica de tejidos, pero no ha intentado extender esa protección a más países porque hacerlo es “extremadamente caro” para una empresa pequeña como Life Length, que a pesar de comercializar sus pruebas en todo el mundo, tiene solo 25 empleados.

“Si al final de varios años obtienes una patente, tienes que justificar todo lo que has invertido en tiempo y recursos. Por eso, nosotros hemos optado por mantener nuestro conocimiento como secreto industrial”, explicó. “El reto de copiar nuestra tecnología es tan complejo que para una multinacional farmacéutica sería más fácil adquirir nuestra empresa que intentar replicarla”, ahondó.

Airbus mantuvo una posición similar. A pesar de que el año pasado fue la segunda empresa con más patentes en España, Silvia Lazcano, directora de investigación y tecnología del consorcio europeo, afirmó que el fabricante aeronáutico “no tiene una estrategia de patentes porque son muy costosas para una empresa que tiene una cartera de productos tan grande como la nuestra”.

“Además, muchas veces se patenta no para usar una tecnología, sino para que otros no la usen”, argumentó.

  • El doble check en azul significa que el destinatario lo ha visto

 

WhatsApp ha introducido una novedad muy esperada por algunos. Otros, seguramente, no la quieran. Se trata del doble check azul que indica que un mensaje ya ha sido leído por el destinatarios. WhatsApp llevaba algún tiempo probando esta característica.

La función ya está disponible mediante actualización de la aplicación. De momento, el tick azul funciona en conversaciones individuales y en los grupos, aunque ya puede saberse quién ha leído los mensajes de grupo con una opción oculta a simple vista, antes de que todos lean el mensaje como leído y la app pase a azul el tick grupal.

De esta forma, actualmente las marcas de WhatsApp, funcionan de la siguiente manera: un check gris significa que el mensaje se ha enviado, un check doble quiere decir que el mensaje ha llegado al destinatario y un doble check azul quiere decir que el mensaje ha sido leído.

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Esta opción no se puede desactivar o engañar al sistema cortando la conexión, por lo que a partir de ahora los usuarios que se comuniquen por WhatsApp tendrán la certeza de si interlocutor ha leído el mensaje que han enviado.

El doble check de WhatsApp es algo que ha dado mucho que hablar durante años. Cuando la aplicación daba sus primeros pasos se generó algo de confusión con ello y muchos usuarios interpretaban que el doble check significaba que el mensaje había sido leído. Eso generaba malentendidos e incluso discusiones de pareja cuando alguno de los dos no contestaba a un mensaje. Y posteriores debates sobre si no había leído el mensaje o había decidido ignorarlo.

El tema incluso fue utilizado como argumento para un popular cortometraje, titulado, precisamente 'Doble check'.

Las reacciones no se han hecho esperar y numerosos usuarios están protestando porque creen que esto generará aun más discusiones del tipo "sé que lo leíste, pero no dijiste nada, ¿por qué no me querías contestar? ", en lugar de solucionarlas.

La educación es un proceso de socialización de los individuos. Cuando una persona recibe la pertinente educación, asimila y aprende conocimientos que lo ayudarán a desempeñarse ante determinadas situaciones. Sin embargo, actualmente aun persisten muchas prácticas que nos alejan de ese concepto de buena educación.

Ahora, una nueva guía de los buenos modales elaborada por Debrett's (Debrett's New Guide to Etiquette and Modern Manners, Thomas Dunne Books), recoge algunas de las malas formas y comportamientos sociales negativos más comunes en el siglo XXI.

1. Saludar con dos besos siempre. El saludo es el primer paso que se da entre dos personas. Existen muchas formas de saludar al otro, pero no todas valen para cualquier circunstancia ni se deben repetir en cada ocasión.

Evidentemente, no será lo mismo saludar al jefe, que constituye una figura de autoridad, que a tus familiares, con quien se ha establecido un vínculo de confianza. En estos casos, lo normal es estrechar la mano al jefe cuando le saludes y utilizar los dos besos con tus familiares o amigos. Sin embargo, esta guía, además, puntualiza que el saludo con dos besos solo debe hacerse entre amigos y en el primer encuentro, en referencia a la costumbre generalizada de los adolescentes hoy en día de recurrir a los dos besos de manera constante y no como forma de saludo inicial.

Igualmente, los besos lanzados al aire, comunes entre los niños de dos a cinco años, los describen como "groseros e impersonales", recalcando que sus "efectos de sonido" son del todo innecesarios.

2. Comer o maquillarse en el transporte público. Siempre es necesario cuidar nuestro aspecto, sin embargo hay que tener cuidado con el espacio que elegimos para ello. Hoy en días es normal ver a gente acelerada que, con un horario muy apretado, utiliza los trayectos del metro o el autobús para maquillarse. Sin embargo, está práctica, tal como se señala en el manual, es del todo inadecuada: la insalubridad, las posibles manchas que podemos ocasionar al resto de viajeros y la imagen que damos, deberían ser motivos suficientes para persuadirnos de esta práctica.

Por otro lado, comer en el transporte público, la mayoría de las veces por falta de tiempo, es también una práctica de mala educación. Cuando alguien come en un transporte público, de alguna manera, además de inundar una zona de uso común de olor a comida, puede generar molestias a los viajeros, que tendrán que estar pendientes de que en la siguiente curva tu comida no acabe siendo una mancha en su camisa.

3. Ocupar los asientos reservados. Las zonas de asientos reservados no llevan mensajes de recomendación sino que implican una obligación para los viajeros. Se trata de un aviso para que dejemos nuestro asiente libre al ver a una persona anciana, alguien con problemas de movilidad o a una mujer embarazada o con su bebé en brazos. Sin embargo, hoy en días encontramos poca gente que se lo tome como una norma que hay que cumplir: un reciente estudio evidenció que sólo el 20 por ciento de los pasajeros del metro de Londres renuncian a su asiento para que se siente una mujer visiblemente embarazada.

4. Utilizar el móvil mientras hablamos cara a cara. El móvil es una herramienta muy útil que nos sirve para comunicarnos, sin embargo, nunca debe sustituirse por la comunicación cara a cara. Muchas veces podemos observar que, personas que están manteniendo una conversación con otra persona cara a cara, están consultando a la vez el móvil. Esta costumbre, además de ser una falta de respeto a la otra persona y una práctica de mala educación, puede empeorar nuestras relaciones personales. Cualquier persona, aunque lo intente, no puede poner la misma intensidad y concentración en dos cosas que está haciendo a la vez, así, cuando atendemos una conversación en WhatsApp estamos desatendiendo una conversación cara a cara.

5. Anteponer nuestra comodidad. Normalmente, cuando hacemos un trayecto en avión, tren o autobús buscamos nuestra máxima comodidad. Para ello, por ejemplo, reclinamos nuestro asiento hasta poder adoptar la posición ideal.

Esta guía de buenos modales recuerda al respecto que algunas prácticas que utilizamos en busca de nuestra felicidad son sinónimo de mala educación. En primer lugar señala que reclinar nuestro asiento es una práctica egoísta ya que normalmente vamos a reducir el espacio de la persona que se sienta detrás. Igualmente, es necesario recordar que no es correcto acaparar todo el reposabrazos, ni apoyar los pies sobre el asiento delantero, o mantener ocupado el espacio vital del resto de viajeros.

  • Las compañías prevén elevar la inversión en España

Los empresarios dieron ayer sus calificaciones de fin de curso a los políticos, la situación económica y las reformas del Ejecutivo. El sondeo anual de la Empresa Familiar, realizado entre más de 500 compañías del colectivo, arroja buenas noticias. En especial, la manifestación por parte del 89% del empresariado de la voluntad de mantener o elevar la plantilla el año próximo.

El 32% de los encuestados prevé crear empleo nuevo en 2015 y el 57% mantendrá la plantilla durante el próximo ejercicio. Un oportuno mensaje el que lanzaron ayer los empresarios, máxime teniendo en cuenta que coincide con la publicación de los últimos datos de paro registrado que arrojan un alza de 79.154 desempleados en octubre y con la previsión de la Comisión Europea de que España tenga una tasa de paro del 23,5% el año que viene y del 22,2% en 2016. El presidente del Instituto de la Empresa Familiar (IEF), Javier Moll, ha dejado claro el compromiso empresarial de trabajar para recuperar los 3,3 millones de puestos de trabajo perdidos desde el inicio de la crisis.

Un mensaje que infunde confianza y al que adorna, además, el aumento previsto de la inversión en España por parte de 7 de cada diez empresarios, así como la constatación de que este año han recibido mejores condiciones de financiación, un hecho que deriva en gran medida del efecto de las reformas.

 

 
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Las reformas del Ejecutivo

Sobre éstas también dieron ayer su veredicto los empresarios. En concreto, los dirigentes de compañías congregados desde el lunes en Alicante también han dado su nota a las reformas del Ejecutivo. Entre los aprobados, la Ley de Mutuas (5,83 sobre un total de 9 puntos), la reforma fiscal (5 sobre 9) y el proyecto de fomento de la financiación empresarial (4,65). Suspende por los pelos la Ley Concursal (4,36 sobre 9) y el sonoro suspenso sigue siendo para la perenne tarea pendiente del Gobierno: la reforma de las Administraciones Públicas, cuyo órgano rector, la CORA (Comisión para la reforma de las Administraciones Públicas) aún tiene tareas pendientes en aras de la redimensión plausible del sector público con el fin de elevar su eficacia.

Minutos antes de la llegada del presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, los empresarios congregados en Alicante en el XVII Congreso Nacional de la Empresa Familiar cerraban su encuesta anual sobre la coyuntura política y económica, un sondeo realizado durante las jornadas del Congreso entre más de 500 compañías del colectivo. En este contexto, la alocución del jefe del Ejecutivo estaba lista para ser escrutada con especial intensidad por un auditorio de empresarios que un día antes habían practicado un voto de castigo a la clase política, empeorando desde los 2,25 puntos sobre 9 del año pasado a un exiguo mínimo de 1,08 puntos su calificación de la situación política actual, golpeada por el goteo perenne de casos de corrupción que si bien no salen impunes en los tribunales, no son sin embargo condenados institucionalmente con la celeridad y contundencia que demanda la sociedad.

 

Los políticos, en mínimos

La encuesta anual de la Empresa Familiar depara una valoración política en mínimos. En tan sólo un año, los dirigentes de las compañías han reducido a menos de la mitad su nota a los políticos, cayendo desde un suspenso al muy deficiente. Y desde las elecciones generales de 2011, la calificación de la situación política ha descendido desde los 1,66 puntos a los 1,08. El director general adjunto del IEF, Jesús Casado, ha dejado claro el mínimo que arroja la encuesta en este punto. Se trata de un registro especialmente decepcionante, cuando precisamente no se mascaba pesimismo en el Congreso Anual. Al contrario, la percepción empresarial de la situación económica española está en máximos desde el inicio de la crisis, habiendo repuntado desde los 2,77 puntos de 2008 hasta los 4,26 de este año.

Respecto a perfil de la recuperación, los empresarios creen en su mayoría que va a ser moderada y con una limitada creación neta de empleo. Hoy, el 76% de los empresarios apuestan por esta salida de la crisis, frente al 59% en 2013. Y se reducen al 23% las compañías que estiman que la recuperación será frágil sin creación neta de empleo, frente al 34% que apostaba por esta opción un año antes.

En cuanto al desempeño de las compañías, las expectativas de los empresarios son muy positivas. El 66% espera un aumento de su cifra de ventas el año que viene, frente al 58% que en 2013 confiaba en elevar su cifra de negocio. Sólo el 5% cree que su facturación podría caer este año.

La mejora de las expectativas se apoya también en un termómetro de recuperación incipiente: el 55% de las compañías manifiesta haber recibido mejores condiciones de financiación este año, frente al 24% que notaban esa mejora en 2013. Una muestra de que desaparece el estigma de una España con la banca asistida por Europa y de que se aplaca el recelo de los mercados hacia nuestra economía.

El 14% de los parados no aceptaría un empleo a tiempo parcial y sólo trabajaría si el contrato ofrecido fuera a jornada completa, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).

De los 5.427.700 parados que hay en España, un total de 758.000 aseguran que buscan exclusivamente un empleo a tiempo completo, mientras que el resto aceptaría cualquier empleo independientemente de la jornada ofrecida.

Entre el resto de desempleados son mayoría (representando el 64% del total de parados) aquellos que aseguran que no tienen preferencia en cuanto al tipo de jornada en el puesto de trabajo que le ofrezcan, sino que aceptarían "el que encuentren".

Por su parte, otros 646.800 parados, el 11,9% del total, afirman que prefieren un empleo a jornada completa pero añaden que aceptarían un puesto a tiempo parcial.

Otros 353.700 desempleados (el 6,5%) sólo aceptarían un empleo con jornada reducida, mientras que 73.500 (1,4%) prefieren este tipo de contratos pero también firmarían uno a jornada completa.