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InfoJobs, referente en el mercado laboral, anunció hoy el lanzamiento deWorkfeed, un nuevo sitio web con contenido viral asociado al mundo laboral que busca ofrecer las dosis perfectas de entretenimiento en el trabajo: 10 minutos cada hora. 

¿Por qué sólo funcionará 10 minutos?

Estudios realizados por diferentes universidades* demuestran que tomarse descansos de 10 minutos cada hora maximiza la productividad, la concentración y la felicidad, ya sea en el entorno laboral o realizando una tarea concreta como, por ejemplo, buscar trabajo. 

Uno de los principales inconvenientes de acceder a Internet durante la jornada laboral o en el desarrollo de una tarea es la pérdida de la noción del tiempo. Es por este motivo que Workfeed incorpora la peculiaridad de limitar a 10 minutos el tiempo de conexión a la página. Cada vez que un usuario entre en www.workfeed.es aparecerá un mensaje informativo que advertirá de que podrá disfrutar del contenido del site durante 10 minutos cada hora. 

Workfeed, descubre el lado más divertido del mundo laboral

Workfeed nace con la voluntad de proporcionar contenidos relacionados de alguna forma con el mundo laboral pero desde una nueva óptica y con un tono desenfadado, vehículo indispensable para vivir este momento de ocio.

 Se trata de píldoras de fácil y rápido consumo, que se adaptan perfectamente a los descansos de 10 minutos que propone la página. Son contenidos interesantes, divertidos, sorprendentes y, sobre todo, compartibles y viralizables. Algunos de los contenidos que facilitará Workfeed serán, a modo de ejemplo, los mejores y también los peores trabajos, los más originales y los más terroríficos, los mejores gadgets para tu día a día o la música que puede arreglarte el lunes.

Según un amplio estudio que recoge “el periódico” El 32% de los trabajadores consulta su terminal cada 15 minutos. Varios colectivos profesionales  restringen con carácter general su uso durante la jornada laboral

De acuerdo con una encuesta realizada por Phone House, el 42% de los usuarios españoles no pasa ni una sola hora sin consultar los mensajes en su móvil, y un 32% de ellos no puede evitar atender a su terminal al menos cada 15 minutos.

Tal y como señaló un informe de Microsoft, las pausas e interrupciones constantes generan pérdidas considerables y actúan comodesaceleradores del rendimiento laboral. El uso continuado de dichas herramientas suele aumentar el estrés, reducir la productividad y disparar la adicción.

El fenómeno de las adicciones ya ha dado lugar a la proliferación de distintos términos como la apnea del WhatsApp (ansiedad por consultar mensajes de manera compulsiva) o la infobesidad (obsesión por consultar e-mails de manera repetitiva).


Según un estudio desarrollado por Adecco los trabajadores pierden hasta 10 horas al mes en distracciones relacionadas con el uso de redes sociales y apps lo cual se traduce en la pérdida de un total de 13 días laborables al año. Ya en el escenario internacional la Universidad de California afirma que el 68% de las empresas norteamericanas ha implantado medidas drásticas para minimizar el efecto laboralmente nocivo que generan estas apps.

  • Plantea reducir los contratos a tres: indefinido, temporal causal y de formación
  • La indemnización del contrato indefinido sería más baja que la de los temporales

 

BBVA Research apuesta en su último informe por simplificar el menú de tipos de contrato y por un "sistema mixto" de indemnización por despido obligatorio para los nuevos contratos, en el que ésta sea gradual dependiendo de la antigüedad del trabajador en la empresa, y de una cuenta de ahorro individual que actuaría como un "salario diferido", equivalente al 2,19% del salario bruto anual, inspirada en el modelo austriaco de indemnizaciones. Estas medidas permitirían, según la entidad, avanzar hacia un escenario en el que "el contrato indefinido sea la opción por defecto".  Los partidos políticos, en contra de las medidas.

Así lo ha indicado el economista jefe de Economías Desarrolladas del BBVA, Rafael Doménech, durante la presentación del Observatorio Económico España sobre Mercado Laboral, realizado conjuntamente con la Fundación Sagardoy. Según Doménech, la reforma laboral "no ha sido suficiente" para reducir el uso de la contratación temporal frente a la indefinida.

Ante ello, el BBVA Research apuesta, en primer lugar, por "ir más allá" en la simplificación de las modalidades de contrato hasta un total de tres: uno indefinido, que debería funcionar "por defecto"; otro temporal causal que englobe a todos los temporales actuales y con una duración máxima de 24 meses; y, finalmente, otro de formación y aprendizaje, indefinido si es promovido por la empresa y temporal si es fruto de un convenio con instituciones educativas. Además, estas nuevas modalidades contemplarían la posibilidad de que se realicen a tiempo parcial.

Sistema mixto entre España y Austria

Doménech ha hecho especial hincapié en la necesidad de reducir esta segmentación a través de una modernización del sistema de despido, estableciendo una indemnización progresiva según la antigüedad del trabajador, el motivo del despido y de si es temporal o indefinido; indemnización que se complementaría con las aportaciones del trabajador a esa cuenta de ahorro individual, la denominada 'mochila' inspirada en el modelo austríaco.

Así, todos los trabajadores temporales e indefinidos tendrían una cuenta nutrida con una suerte de "salario diferido" equivalente a ocho días de salario por año, esto es, el 2,19% del salario bruto. 

De este modo se configuraría un sistema mixto de indemnizaciones por despido. De un lado, la empresa tendría que pagar una indemnización al trabajador, y de otro todos los nuevos asalariados dispondrían de una cuenta de ahorro nutrida de aportaciones periódicas por un importe equivalente a 8 días de salario por año trabajado. 

En cualquier caso, las aportaciones a la cuenta de ahorro individual serían invertidas en uno o varios fondos de previsión públicos creados para tal fin, y el trabajador podría acceder a los recursos acumulados en su cuenta cuando la relación contractual con la empresa se extinguiese.

Estas aportaciones, además, acompañarían al trabajador durante toda su vida laboral independientemente de que cambie de trabajo o que agote parte de ellas. Asimismo, se podrían rescatar en el momento de la jubilación, lo que podría incrementar la renta de los pensionistas.

En el caso de los trabajadores que cobraran el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), de 645,3 euros brutos al mes, la cuenta de ahorro individual debería ser nutrida por la Administración y se entendería como una bonificación de 2,19 puntos en la cuota a la Seguridad Social. Estas aportaciones irían reduciéndose progresivamente hasta que el salario fuera 1,25 veces el SMI.

Así, para un trabajador que acumulara 40 años en el mercado de trabajo y que se jubilara a los 65 años sin discontinuidad, esa aportación del 2,19% se acumularía con una rentabilidad equivalente al 2%, según los cálculos de BBVA Research. Ello supondría un cobro acumulado equivalente a 1,33 veces el salario anual.

En cualquier caso, esas contribuciones formarían parte de un fondo de previsión público, como el Fondo de Reserva de la Seguridad Social, y sería accesible en el momento del despido o si el trabajador no es despedido y cambia de empresa y no necesita hacer uso de estas aportaciones, cuando el trabajador se jubile.

Cifras del despido

En el caso del despido procedente, con sólo un año trabajado, sólo se aplicaría el rescate de la aportación a la cuenta de ahorro individual, esto es, ocho días por el año trabajado. En el segundo año, se combinaría la cuenta y cuatro días por año trabajado (12 días, en suma); en el tercero, serían ocho días (16 días en total) y finalmente 12 días en el cuarto año, hasta sumar al menos 20 días por año trabajado, como los que actualmente paga el empresario.

Cuando el despido es improcedente, el coste sería de cuatro días el primer año trabajado, aumentando en tres días con cada año hasta un máximo de 25 días, de modo que en total se alcanzarían al menos 33 días por año trabajado de indemnización, sumando la cuenta individual, cuando el trabajador alcanzara los ocho años o más de antigüedad.

En el caso de trabajadores temporales, junto con la aportación de ocho días de salario por año, se mantendría la indemnización de 12 días por año, con independencia de la causa, tal y como está dispuesto actualmente. Al final del contrato, si el trabajador rescata el fondo percibiría, al menos, 20 días por año y un máximo de 40 días por año si el despido se produjera al finalizar el periodo máximo de 24 meses.

Más barato para los indefinidos

De este modo, el despido sería más barato en los primeros años en el caso de los contratos indefinidos. En este punto, BBVA Research justifica que "debería tener un menor coste por despido que el temporal para aumentar su atractivo y penalizar a las empresas con una rotación de personal elevada e injustificada. "A cambio de una menor indemnización inicial, los trabajadores tendrían una contratación más estable y mayores salarios", añade.

Doménech ha explicado que este nuevo modelo no supone de entrada una rebaja salarial efectiva, ni tampoco una rebaja del coste del despido, ya que las aportaciones a las cuentas individuales son parte del salario, aunque "diferido", y porque la definición del salario es, al fin y al cabo, fruto de una negociación del trabajador o los sindicatos con la empresa. "La aportaciones a la 'mochila' la pagan las empresas como todos los costes laborales", ha añadido.

En estas circunstancias, el cambio propuesto sería el dotar a las empresas de mayores certidumbres. "En términos de coste laboral para la empresa es lo mismo, lo único que se está reduciendo es la incertidumbre asociada a la indemnización". "Esto no supone un abaratamiento de costes laborales", ha sentenciado.

Por otro lado, valorando que la cuenta de ahorro se encuentra en un fondo que aporta cierta rentabilidad a lo depositado, Doménech ha indicado que el trabajador se verá beneficiado por un incremento de los ingresos en última instancia.

Críticas a la dualidad del mercado

El economista valoró la reforma laboral de 2012 que ha permitido la recuperación del empleo "antes de lo esperado" aunque "no es suficiente", y es preciso corregir la "dualidad" del mercado de trabajo.

En este sentido, se refirió a la dificultad de acceso de los sectores más vulnerables, entre ellos jóvenes y trabajadores con menor cualificación, a un empleo de calidad e indefinido.

España destruye entre 2 y 2,5 veces más empleo que EEUU y otros países de la UE, apuntó Doménech, tras referirse al "efecto nocivo" de la temporalidad en el empleo en la productividad, además de suponer una diferencia salarial respecto al indefinido que "supera el 15%".

Un fallo en firme abre la puerta a que las compañías despidan para más adelante subcontratar y, de esta forma, "asegurar su viabilidad o apuntalar la competitividad".

ElTribunalSupremo ha emitido una sentencia de gran relevancia, que supondrá un punto de inflexión de las relaciones laborales.ElSupremo abre la vía a que las empresas puedan hacer unERE y luego subcontratar el servicio que prestaban los empleados despedidos. Así, elAlto Tribunal ha avalado el ERE de 410 empleados de NH Hoteles que se realizó para subcontratar con menor coste, en un fallo que permite que las empresas puedan aprovechar las medidas que prevé la reforma laboral con el fin de ganar en competitividad y flexibilidad.

ElAltoTribunal tumba el recurso de los sindicatos porque considera que está mal planteado e incumple las exigencias legales. Esta sentencia, a la que ha tenido accesoEXPANSIÓN, era muy esperada por las empresas y el sector legal, y ya es firme. El Supremo avala así el fallo previo de la Audiencia Nacional que aprobó esta medida porque entiende que se ha hecho "para asegurar la viabilidad de la empresa o apuntalar la competitividad".

Es, además, la primera sentencia que afecta a un grupo hotelero, y que tiene en cuenta sus particularidades de negocio y organización, con una actividad estacional muy afectada por la crisis. Ha asesorado a NH Sagardoy Abogados y la consultoría económica ha corrido a cargo de Equipo Económico.

En una sentencia pionera, el tribunal no cree que la compañía incurriera en mala fe negociadora, como alegaban los sindicatos y han considerado otros magistrados que han anulado despidos colectivos realizados para externalizar puestos de trabajo.

Los sindicatos alegaron la ausencia de causas justificativas ya que, aunque NH adujo pérdidas, aseguraban que había hoteles rentables, que un grupo asiático había invertido 234 millones y otro grupo iba a aportar 70 millones, y que no se acreditó la disminución persistente de ingresos.

Además, los representantes de los trabajadores denunciaban que los criterios de selección eran discriminatorios. De los 410 despedidos, 285 (cerca del 70%) eran mujeres.

La sentencia entiende que no hay discriminación por sexo por el hecho de que la mayoría de los trabajadores afectados sean mujeres cuando el colectivo afectado en virtud de su clasificación profesional también era mayoritariamente femenino. Tampoco la afectación de un área (camareras de pisos) en la que trabajan mayoritariamente mujeres supone discriminación.

Por su parte, NH negó que hubiera negociado con mala fe, ya que se redujeron las pretensiones iniciales de la empresa y se alcanzó un acuerdo por el 63,10% de la representación. El grupo se compone de 397 hoteles en 25 países de los que 16 están afectados.

Las pérdidas operativas a 21 de diciembre de 2012 eran de 66,9 millones, y si se computaba la depreciación de activos, alcanzaban a 292 millones. Así, la caída del importe neto de la cifra de negocio ha pasado de 1.456 millones en 2008 a 1.288 millones en 2012, un descenso del 11,5%. Dentro del grupo, España es la unidad con un mayor deterioro, con un descenso de ingresos de 27,2 millones en 2012.

La compañía admitió que un grupo chino había aportado financiación, pero que apenas había permitido hacer frente a deudas inmediatas. A esto se suma que NH adujo que sus directivos y trabajadores con salarios superiores a convenio han reducido sus sueldos entre el 5% y el 10%.

El grupo explicó que había adoptado medidas para reducir gastos, pero seguía siendo necesario un ajuste extintivo en los hoteles en peor situación. Defendió que la externalización es una vía lícita, justificada por los problemas económicos y productivos existentes. La empresa ofrecía garantía de recolocación en las empresas contratistas del 90% de los trabajadores, con 25 días de salario por año para recolocados y 30 días para el resto.

La sentencia considera que la externalización de una parte de la actividad para reducir costes no supone vulneración de la buena fe negociadora, cuando el recurso a la subcontratación no obedece a la pura conveniencia y estrategia empresarial para incrementar beneficios, sino que se alza como fórmula de supervivencia ante pérdidas crecientes y nivel de endeudamiento amplísimo, procurando así menguar los costes laborales los de inversión y facilitar la capacidad de adaptación a la demanda.

"Estamos, pues, ante un supuesto en el que la subcontratación resulta un medio útil y racional para apuntalar la viabilidad de la empresa y su competitividad", remacha elAlto Tribunal.

El hecho de que suponga una minoración de las condiciones laborales de las camareras de piso, admite, "es así y es absolutamente lamentable", pero no existe un derecho a la contratación directa ni se contempla deber alguno de la empresa de abstenerse de subcontratar partes de su actividad.

Desde este mismo miércoles se puede tramitar la solicitud, que van desde 100 a 500 euros

Ya te puedes beneficiar de las ayudas que el Gobierno pone a tu disposición para resintonizar la TDT. Desde este mismo miércoles 12 de noviembre se puede tramitar la solicitud para acceder a la subvención del Ejecutivo.

Por eso, desde europapress.es te explicamos quién puede beneficiarse de las ayudas, las cantidades de las mismas, cómo realizar los trámites y todo lo que necesitas saber para no quedarte sin tu subvención.

¿HE RESINTONIZADO LA TDT?
Lo primero es lo primero, ¿has resintonizado la TDT? ¿Ha adaptado tu comunidad de vecinos la antena? Los canales de la TDT se están mudando de frecuencia desde el 26 de octubre, por eso, si todavía no has resintonizado la TDT o tu comunidad no ha adaptado sus instalaciones es el momento de hacerlo y nosotros te explicamos cómo hacerlo aquí.

¿QUIÉN PUEDE BENEFICIARSE DE LAS AYUDAS?
Las ayudas están destinadas a las comunidades de propietarios de un edificio sujeto al régimen de propiedad horizontal, y que tuvieran instalado un sistema de antena colectiva basado en monocanales o un sistema basado en una centralita programable, generalmente edificios de más de tres viviendas. Solo podrá solicitarse una subvención por cada comunidad de propietarios.
En aquellas viviendas que dispongan de un sistema de recepción de banda ancha, es decir, viviendas unifamiliares y edificios de menos de tres viviendas, no es necesaria la adaptación, porque este sistema de recepción está ya preparado para recibir todas las frecuencias, las nuevas y las antiguas, sin necesidad de realizar adaptación alguna.

¿QUIÉN DEBE HACER LA SOLICITUD?
Las solicitudes podrán presentarse directamente por la comunidad de propietarios, o bien en su nombre por un representante, por ejemplo el administrador de la finca, o por el propio instalador que realice la adaptación, una vez realizadas las actuaciones en los edificios.

¡DATE PRISA!
Esta exclamación no es por ser alarmistas, es simplemente que las solicitudes serán atendidas por orden de presentación hasta el agotamiento de los fondos.

Aunque estas ayudas tienen el objetivo de que toda la población tenga un acceso en igualdad de condiciones a la nueva TDT, hay que tener en cuenta que las subvenciones solo cubrirán las actuaciones realizadas entre el 1 de junio de 2014 y el 1 de junio de 2015.

El importe total de este paquete de subvenciones destinado a adaptar las instalaciones receptoras de la TDT de los edificios es de unos 290 millones de euros.

¿QUÉ REQUISITOS DEBO CUMPLIR?
Para recibir las ayudas, las comunidades de propietarios deberán disponer de NIF (código H- o E-) y ser titulares de una cuenta bancaria donde se ingresará el importe de la ayuda. Las ayudas solo podrán otorgarse a aquellas actuaciones realizadas por empresas instaladoras autorizadas inscritas en los Registros de empresas instaladoras de telecomunicación, de los tipos "A" o "F". Puede consultar el registro de instaladores aquí.

¿QUÉ PAPELEO NECESITO?
Para cumplimentar el formulario de solicitud debe aportar los siguientes documentos (en formato pdf o jpg).
Factura del instalador.
Boletín de la instalación de telecomunicaciones, que debe facilitarle el instalador.
Recibo domiciliado o certificado bancario de la cuenta cuyo titular sea la comunidad de propietarios a efectos de pagar la subvención.
Sólo en el de caso de adaptación de varias cabeceras también se requerirá:
Acta de Constitución de la Comunidad de Propietarios.

¿CUÁNTO ME VA A PAGAR EL GOBIERNO?
Para aquellas comunidades de propietarios que tuvieran instalada una centralita programable y, por lo tanto, no precisan de la instalación de equipamiento adicional la ayuda máxima prevista es de 100 euros en todos los casos, con independencia de la zona geográfica.

En las comunidades con amplificadores monocanales, la subvención prevista varía en función del número de frecuencias que cambien en cada zona geográfica, porque el coste de adaptación depende del número de frecuencias que cambien. El importe máximo de la ayuda es el siguiente:
1 múltiple digital: 150 euros
2 múltiples digitales: 250 euros
3 múltiples digitales: 350 euros
4 múltiples digitales: 450 euros
5 múltiples digitales: 550 euros

SOLICITA TU SUBVENCIÓN
Ya conoces todo lo que necesitas saber para realizar la solicitud de subvención al Gobierno. La gestión solo se puede realizar por Internet en la web habilitada por el Ministerio de Industria, Energía y Turismo.

Accede ya mismo aquí.
Si aun así necesitas más información tienes a tu disposición los teléfonos que se han habilitado para resolver cualquier duda 901 201 004 y 954 307 796

 
 

Corrupción, desórdenes civiles o problemas fronterizos con los vecinos son sólo algunas de las situaciones para las que las compañías que se internacionalizan deben contar con un plan de acción legal.

La rentabilidad y las oportunidades de negocio suelen primar en cualquier decisión empresarial a la hora de plantearse el destino de una inversión. Sin embargo, las implicaciones legales de estos movimientos cobran cada vez más protagonismo. Aunque la seguridad jurídica del país o la jurisdicción que se utilizará en caso de conflicto con un socio o un proveedor son las prioridades de las asesorías jurídicas, las implicaciones legales de la geopolítica llegan mucho más allá, complicando el escenario de riesgos legales.

En un informe sobre problemas que encuentran las compañías para captar fondos en operaciones transfronterizas, realizado por Baker & McKenzie, se identifican los puntos que más impacto tienen: riesgos con los socios y alianzas locales, soborno y corrupción, sanciones comerciales, rivalidades políticas a nivel regional, desorden civil, nacionalismos, terrorismo o amenazas cibernéticas. Estos riesgos o peligros potenciales generalmente están más relacionados con pérdidas económicas o financieras, hasta el punto de que tienen un impacto directo, por ejemplo, a la hora de captar inversores para una posible salida a Bolsa.

SANCIONES COMERCIALESLas disputas entre países y la cesión de competencias a organismos supranacionales, como la Unión Europea, también supone un riesgo externo para las empresas, como han sido las sanciones a Rusia por la anexión de Crimea. Además de las implicaciones legales, las compañías que han seguido con negocios en la región se enfrentan a un problema reputacional.

SANCIONES COMERCIALESLas disputas entre países y la cesión de competencias a organismos supranacionales, como la Unión Europea, también supone un riesgo externo para las empresas, como han sido las sanciones a Rusia por la anexión de Crimea. Además de las implicaciones legales, las compañías que han seguido con negocios en la región se enfrentan a un problema reputacional.

Pero también existe un ámbito legal que puede complicar aún más las operaciones transfronterizas y que, al tratarse de un origen geopolítico, son difíciles de prevenir por parte de las empresas, pero eso no las exime de responsabilidad. Por ejemplo, «sin duda existe una tendencia reciente en la legislación de países como EEUU y Reino Unido de castigar las prácticas de cohecho y corrupción por parte de las empresas en el extranjero», según explica Koen Vanhaerents, socio responsable de mercado de capitales de Baker &McKenzie.

Contar con un plan de actuación para estos supuestos es clave, sobre todo por el peligro que supone no tener establecido un protocolo, por ejemplo, en países donde existe riesgo de que los empleados sean secuestrados.

La mejora de la carrera científica es el principal factor de motivación tanto para el 87,98% de los jóvenes investigadores que trabajan en España como para el 82,69% de los científicos españoles en el extranjero.
• En 2014, el grado de confianza para los científicos españoles que desarrollan su actividad en el extranjero empata en su máximo histórico con el del año 2010, situándose de nuevo en los 6,3 puntos. Esto muestra una importante brecha de 2,1 puntos con el nivel de confianza de los jóvenes investigadores que trabajan en España (4,2).
• El porcentaje de científicos españoles que podría regresar en el espacio temporal de dos años o cuando finalice su actual relación laboral es del 14%

 

 

La Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA) ha elaborado por noveno año consecutivo una nueva edición del informe INNOVACEF. Un estudio de periodicidad anual que pretende contribuir a mejorar el sistema español de ciencia, tecnología e innovación (SECTI) mediante el conocimiento de las perspectivas de los jóvenes investigadores que trabajan en España y las de los científicos españoles en el extranjero con respecto a los sistemas nacionales donde desarrollan su labor.

En esta edición han colaborado la Federación de Jóvenes Investigadores/Precarios, el Colegio Oficial de Físicos,la Fundación Universidad-Empresa, la Comunidad de Científicos Españoles en Reino Unido (SRUK/CERU), la Sociedad de Científicos Españoles en la República Federal de Alemania (CERFA) y la Federación Española de Biotecnólogos (FEBiotec)

España

En el INNOVACEF 2014, los jóvenes investigadores que trabajan en España han otorgado un 4,2 sobre 10 al grado de confianza que les transmite el SECTI. Este valor supera en 2 décimas al valor del año anterior, pero son todavía cifras que se encuentran muy alejadas del nivel de expectativas que ofrece el conjunto de sistemas nacionales de los países en los que los científicos españoles realizan su actividad.

No obstante, este año, como dato positivo con respecto a los ofrecidos en el año anterior, uno de los indicadores que componen el índice, el de “Resultados”, ha logrado superar la barrera de unas expectativas medias. Por debajo de este nivel, aunque cercanos al mismo, se encuentran los indicadores de “Nuevos desarrollos” y “Financiación”. El resto de indicadores analizados se sitúan por debajo. Por último, y mucho más alejados del nivel de unas expectativas medias, aparecen los indicadores de “Mercados y Cooperación” y “Organización de personal”. 

Españoles en el extranjero

El grado de confianza para los científicos españoles que desarrollan su actividad en el extranjero empata en su máximo histórico con el del año 2010, situándose de nuevo en los 6,3 puntos. Esto muestra una importante brecha de 2,1 puntos con el nivel de confianza de los jóvenes investigadores que trabajan en España (4,2). Todos los indicadores superan el nivel de unas expectativas medias, situándose en primer lugar el de “Organización de personal”, seguido, en este orden, por los de “Financiación”, “Resultados”, “Mercados y Cooperación” y “Nuevos desarrollos”. 

Para los científicos españoles en el extranjero, las principales diferencias entre las condiciones laborales que se ofrecen en el extranjero y en España son, por este orden: la financiación, los salarios, el reconocimiento social, la estabilidad laboral y la carrera investigadora.

Balance de la movilidad investigadora

Una gran mayoría de jóvenes investigadores que trabajan en España (73%) tiene altas posibilidades de marcharse al extranjero, lo que representa un descenso del 8% respecto a INNOVACEF 2013 (82%). En el otro lado de la balanza, el porcentaje de científicos españoles que podría regresar en el espacio temporal de dos años o cuando finalice su actual relación laboral disminuye al 14%, lo que supone también una reducción en comparación con el informe anterior que era del 20%.

Todos estos datos continúan revelando un balance negativo de movilidad investigadora para España. Si a estas cifras añadimos las del Proyecto IBGE (Aceituno Aceituno, Romero Martínez, Víctor Ponce y García Núñez, 2014)[1], que muestran un reducido nivel de colaboración de las instituciones científicas nacionales con los científicos españoles en el exterior, resulta bastante probable que no se esté aprovechando su conocimiento, ni sentando unas bases sólidas para procurar su regreso. “Por ello, cooperar con ellos, supondría una gran innovación para el SECTI y permitiría profundizar en una reforma de la que no se habla, y que es tan importante como cualquiera de las que se h an realizado hasta el momento: la mejora de la capacidad innovadora del tejido productivo y empresarial español.  La posible recuperación de la economía española debe cimentarse en la creación de proyectos empresariales sólidos que aporten un valor añadido con el que competir en los mercados nacionales e internacionales y que además permitan crear puestos de trabajo estables”, asegura Pedro Aceituno, profesor del grado de ADE de la UDIMA e investigador principal del informe INNOVACEF 2014. Este mayor valor añadido puede ser proporcionado en una parte muy importante desde la ciencia y, muy especialmente, por dos de sus principales agentes de cambio, como son los jóvenes investigadores y los científicos españoles en el exterior.

Por segundo año consecutivo, el informe ofrece datos en relación con los principales factores de motivación científica  (Tabla I del Anexo). Existen tres opciones que destacan especialmente sobre el resto: la mejora de su carrera científica, el crecimiento de sus capacidades científicas y la consecución de mejoras en aspectos sociales o medioambientales. “Estas opciones marcan los aspectos sobre los que tienen que incidir los agentes del sistema nacional de I+D+i para atraer hacia su organización a los colectivos encuestados”, señala Aceituno.

Principales resultados de la encuesta (entendiéndose ES como los jóvenes investigadores que trabajan en España y EX como los científicos españoles en el exterior)

- El 88% de los ES tiene expectativas positivas en relación con la publicación de sus conocimientos, frente al 95% de los EX.

- Las perspectivas favorables de patentar se mantienen reducidas para ambos colectivos, con un 43% para los EX y un 25% para los ES.

- El 62% de los EX considera que se obtendrán nuevos o mejorados productos/procesos de sus proyectos de I+D+i, frente al 50% de los ES.

- Solamente el 30% de los ES está recibiendo o va a recibir formación, por un muy superior 75% de los EX.

- En cuanto a la satisfacción con la carrera investigadora ofrecida, el 81% de los EX muestran perspectivas favorables con la misma, por un 37% de los ES que manifiesta esta misma consideración.

- El 67% de los EX tiene expectativas positivas de que se contrate personal investigador para la realización de sus proyectos de I+D+i, por un 23% en el caso de los ES.

- Para el 84% de los EX existen muchas posibilidades de que se incremente la inversión  científica en su organización, frente a un 72% de los ES que muestran expectativas desfavorables en este mismo sentido.

- La acción comercial sistemática de los departamentos encargados de la transferencia del conocimiento científico en sus organizaciones está siendo realizada de forma adecuada para el 51% de los EX, frente a un escaso 16% de los ES.

- Un 60% de los EX está en la actualidad colaborando con otros socios, por un 37% de los ES.

- El 87% de los EX, frente al 38% de los ES, está de acuerdo con la financiación percibida, aunque estos porcentajes también consideran que sería aconsejable recibir una mayor cantidad de recursos financieros en función de los objetivos alcanzados y a obtener. 

- El 40% de los EX asegura que sus resultados ya han conseguido mejorar la competitividad de sus organizaciones, por únicamente un 37% de los ES que ya ha alcanzado estas ventajas de competitividad.

- El 17% de los EX ya ha conseguido la conversión de esta competitividad en beneficios económicos para su organización, por un 10% de los ES que ya han logrado estas importantes ganancias.

- Los tres aspectos que más motivan a los dos colectivos coinciden: la mejora en su carrera científica (87,98% para los ES y 82,69% para los EX), el crecimiento de sus capacidades científicas (73,22% para los ES y 80,77% para los EX) y la consecución de mejoras sociales o medioambientales con su trabajo (39,34% para los ES y 47,12% para los EX).

INNOVACEF 2014 se ha realizado sobre una muestra de 287 científicos, divididos en 183 jóvenes investigadores que realizan su actividad en España y 104 científicos españoles que desarrollan su labor en el exterior.


 Aceituno Aceituno, P., Romero Martínez, S. J., Víctor Ponce, P. y García Núñez, J.: “La implantación en España de un enfoque brain gain o de ganancia de cerebros científicos como instrumento del conocimiento investigador (IBGE)”, Madrid: Centro de Estudios Financieros, ISBN: 978-84-454-2565-7.

La fuerte caída de los precios del petróleo, que ha perdido algo más del 30% de su valor desde los máximos de junio, tiene un impacto positivo en la factura energética de España. Según el último informe mensual de comercio exterior, España importa 45.000 millones de euros al año en petróleo y derivados. Así, la diferencia entre pagar el petróleo a 115 dólares o en torno a los 80 dólares a los que cotiza ahora, y teniendo en cuenta la depreciación del euro frente al dólar, es de un ahorro de 12.500 millones de euros en la factura energética.

De trasladarse ese ahorro íntegramente a los precios de los carburantes, la renta disponible de particulares y empresas se vería liberada también en esa cantidad. “Caen los costes y, por tanto, se ahorra dinero en abastecerse de energía, lo que debería ayudar a la recuperación económica”, indica Goldman Sachs en un informe en el que señala a España como uno de los principales beneficiados del desplome de los precios del petróleo.

El Gobierno incluye en los Presupuestos Generales del Estado una previsión de que el precio del barril de Brent, de referencia en Europa, cierre 2015 en los 104,2 dólares, muy por encima de su nivel actual. El crudo Brent cerró el viernes en 79,4 dólares.

De este modo, y teniendo en cuenta la cifra resultante de 12.500 millones de euros, el ahorro por la bajada del petróleo más que doblaría el ahorro previsto por la reforma fiscal en 2015, contabilizado en 5.000 millones de euros. Asimismo, superaría el ahorro de 9.000 millones de euros que se estima genere la reforma fiscal al cierre de 2016. Russ Koesterich, responsable de estrategias de inversión para BlackRock, indica en un reciente informe que “para los países que importan la mayoría del petróleo que consumen, la caída del precio del crudo es una bendición”. La caída del petróleo, añade, también es buena para las compañías de consumo discrecional.

A largo plazo, “un descenso del precio del crudo sería como añadir un mayor estímulo a la economía, no previsto, que podría pesar positivamente sobre el crecimiento”, señala Tomás García- Purriños, de Mora Asset Management. “Un euro débil y un crudo en niveles bajos sería un estímulo muy positivo para la eurozona, que pesaría sobre la renta variable, especialmente sobre los sectores más cíclicos”, añade.

Según Goldman Sachs, los sectores más beneficiados por el abaratamiento del crudo son consumo, telecomunicaciones, salud ymedios de comunicación.

Los recibos de la nómina de los trabajadores incluirán también desde ahora la aportación que hace el empresario a la Seguridad Social, según una orden del Ministerio de Empleo que publicó ayer el Boletín Oficial del Estado (BOE).

La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez.

http://estaticos01.expansion.com/iconos/v2.x/v2.0/fondos/bg_negro_transparente2.png) repeat;">Fotografía: Efe

La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez.

La orden, que ha entrado hoy en vigor, da cumplimiento a lo establecido en el artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social sobre actuación, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.

De acuerdo con el citado artículo, el empresario deberá incluir en los justificantes de pago de las retribuciones a sus trabajadores la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social, indicando la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empleador y la parte correspondiente al trabajador.

Hasta el momento, las nóminas solo incluyen la base de cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero no la determinación de la parte que aporta el empresario.

Las empresas dispondrán de un periodo de seis meses para completar la adaptación al nuevo modelo de recibo de salarios.

Desde el pasado 20 de octubre, los negocios de EE UU podrán cobrar a los usuarios del iPhone a través de la plataforma de pago por móvil Apple Play. Los expertos prevén que este paso dado por la compañía de Cupertino sea el catalizador para impulsar rápidamente el uso del smartphone como moneda de cambio.

En España, supermercados y comercios comienzan tímidamente a introducir nuevas fórmulas para pasar por caja, como el contactless y el móvil, en un país que tradicionalmente se ha encontrado a la cabeza en el uso de tarjetas.

Un informe bienal de MasterCard, que avanza CincoDías, destaca que en los dos últimos años el ritmo de aceptación de comercios que permiten el pago por tarjeta ha subido cinco puntos y es uno de los más altos en Europa. Actualmente son el 52,4% los negocios que usan este medio (20 puntos más que hace una década).

Aún así, puede parecer que el uso no está demasiado extendido, porque casi la mitad de las pymes no utilizan este medio. “Es una cifra muy buena y pese a la crisis va aumentando. España tiene el mejor dato de Europa por comercio y habitantes”, explica Emilio Acevedo, director de productos de empresa de MasterCard. “Nos solemos fijar en las grandes ciudades, donde está más implantado, pero muchos comercios en el resto de España donde se usa más el efectivo”, apunta Guillermo González, director de Cocem (Confederación de Comercio de Madrid).

Con huella dactilar

MasterCard y Zwipe anunciaron el mesa pasado el lanzamiento de una tarjeta de pago contactless con sensor de huella dactilar integrado, tras el éxito de la prueba piloto realizada junto a un banco noruego. “El complejo reto ha demostrado rapidez y una fácil solución para realizar pagos sin poner en riesgo la seguridad”, señalaban las empresas en una comunicado conjunto.

La tarjeta cuenta con un sistema de autenticación a través de la huella dactilar del titular, gracias a la tecnología de Zwipe, a lo que se suma la seguridad certificada y la aplicación contactless de MasterCard.

Los datos de la huella dactilar del titular –que se activan tras un sencillo escaneado– se almacenan directamente en la tarjeta. La autenticación biométrica sustituye así al PIN y permite al usuario realizar pagos de cualquier importe, incluso por encima del límite de 20 euros de las contactless.

Los motivos para facilitar este modo de pago a los consumidores, según el estudio, es facilitar las ventas (56,1%), comodidad (46,9%) y porque lo demandan los propios clientes (46,9%). Alrededor el 36,9% de las ventas ya se hacen por tarjeta, con un importe medio de 76 euros (frente a 58 euros en efectivo). En tres de cada cuatro casos las tiendas no imponen un pago mínimo, aunque en las que sí lo exigen, la media es de 13 euros.

Por tipo de comercio, los especializados en textil, farmacia, calzado o cosméticos son los que más permiten el pago con tarjeta (en un 78% de los casos). Por el lado contrario, solo el 26% de bares y cafeterías dan esta facilidad al cliente. “Hay un segmento en el que todavía no está implantado. Es el caso del comercio de alimentación de perecederos como pescaderías, carnicerías o fruterías, con un importe bajo de compra media, que tienen reticencias por las tasas de descuento que deben pagar, ya que su margen de beneficio es escaso”, añade González.

Sin embargo, las nuevas tecnologías pueden cambiar la costumbre, gracias al método que permite al cliente pagar con solo acercar la tarjeta al terminal de venta. “En bares y cafeterías la tendencia está cambiando gracias al contactless, porque es mucho más rápido y a los dueños les interesa este uso, debido a la alta rotación de personal y el manejo en efectivo”, asegura el directivo de MasterCard.

Además, el abaratamiento de costes está facilitando una mayor incursión de las tarjetas. El pasado verano, el Gobierno adaptó la Directiva de Servicios de Pago de la Unión Europea, que obligaba a reducir los porcentajes que cobran los intermediarios. Por cada venta, el comerciante paga una tasa de descuento, “que se sitúa ahora comúnmente entre el 0,60% y el 0,75%”, asegura el responsable de Cocem. De esa comisión, lo que el Ejecutivo ha rebajado es la tasa de intercambio (que se llevan los intermediarios no bancarios). Ahora, en el caso de las operaciones de débito, el máximo es del 0,20% y en crédito, el 0,30%. Y nunca será superior a siete céntimos.

Además, en los casos de pagos menores a 20 euros, se reducen al 0,10% y 0,20% respectivamente. “Ofrecer mejores tasas es una bandera de enganche para los comerciantes”, destaca González. “Aunque estas bajadas no se están trasladando a los negocios de forma tan rápida como era de esperar”, se queja.

El parque total en España de terminales de pago con tarjeta (conocidas como TPV) es aproximadamente de 1.370.000, de las que 475.000 permiten el cobro contactless, con previsión de cerrar el año con 600.000 unidades. El estudio de MasterCard señala que el 12,3% de los comercios permite el pago sin contacto y solo el 1,2% a través de teléfonos inteligentes.

“El pago por móvil una tendencia imparable”, cree González, “aunque de momento no está excesivamente en uso porque hacen falta más smartphones que lo permitan”. Pero Apple Play ha empezado a cambiar todo, gracias a la colaboración de la compañía tecnológica con Visa, MasterCard y con las entidades bancarias.

“Apple marca tendencia. El pago por móvil va a canibalizar el uso del plástico”, confirma también Gonzalo Caselles, director del área de pagos de ING Direct. “Se va a extender rápidamente en los próximos dos años”, predice.

La experiencia de Mercadona

Las entidades bancarias ya han emitido masivamente tarjetas contactless. “El siguiente paso es virtualizar las tarjetas en el móvil”, comenta Fermín Garde, especialista en pagos de retail de Wincor Nixdorf. Grandes empresas como Carrefour, Día o Caprabo ya han comenzado a usar la versión sin contacto. Mercadona ha invertido cinco millones de euros en instalar en todos sus supermercados 16.000 nuevos terminales de cobro por proximidad, que estarán operativos el 1 de diciembre en toda la cadena, según avanzó CincoDías a principios de noviembre. Desde la empresa se informó que el sistema permite adaptarse al Apple Play. En las compras inferiores a 20 euros, con el contactless no hay necesidad de teclear el número PIN para agilizar los pagos.

Nuevas tendencias

A estas carteras virtuales se une también Google Wallet o Wincor Wallet, a las que añadir nuevas aplicaciones que facilitan el pago entre particulares. “La tecnología permite que haya nuevos jugadores no financieros, otros intermediarios que desean quitar mercado a los bancos”, reconoce el ejecutivo de ING Direct. “Cada vez todos tenemos que centrarnos más en mejorar la experiencia de compra del cliente”, añade.

El responsable de Wincor coincide con esta visión: “Lo que se impone es la movilidad en el punto de venta”. Por ejemplo, el dependiente enseña al cliente en una tableta las diferentes opciones de un producto y le cobra allí, con el mismo dispositivo. “El comerciante puede consultar con la tableta, por ejemplo, sobre si hay stock de un pantalón en otro color en otras tiendas, se lo mandan a casa, y le cobra de forma inmediata, sin que el cliente se vaya”.

Plantear trabajos por objetivos en los que se pueda sacar un mayor partido de las cualidades individuales es la mejor estrategia para que los empleados aumenten su productividad.

Cada día el mercado laboral es más exigente y, por este motivo, un profesional tiene que dar el 100% de sus capacidades para poder cumplir con todo lo que se espera de él. Muchas personas sacan adelante su trabajo a base de meter horas extra, jornadas interminables que además no permiten conciliar la vida personal.

"No se trata de trabajar más, sino de hacerlo mejor", insiste Pablo Maella, colaborador científico en dirección de personas de IESE y socio director de la consultora Maella & Partners. Por tanto, es necesario establecer ciertas rutinas y hábitos que maximicen el esfuerzo y que hagan a cualquier profesional mucho más productivo.

* Potencie las capacidades: En ocasiones, los trabajadores no se encuentran ubicados en aquellos puestos más acordes a sus aptitudes, pero esto no implica que no puedan ser eficaces. Por ejemplo, es difícil imaginarse a un comercial introvertido y con no demasiada facilidad de palabra. Pero puede cubrir esas funciones si, por ejemplo, tiene muchos conocimientos técnicos y convence a los compradores con datos objetivos del producto bien explicados antes que con palabrería. A esta persona le costará mucho al principio entablar conversación, pero a base de esfuerzo, constancia y autoexigencia vencerá su timidez y conseguirá aumentar sus ventas. Algunas capacidades sólo necesitan entrenamiento para aumentarlas.

Dividir el trabajo en partes pequeñas hace que sea más asumible una meta global

* Tareas más pequeñas para objetivos más grandes:Comerse una tableta de chocolate de golpe parece imposible, pero ¿quién no se ha levantado del sofá a por otra onza? Dividir el trabajo en partes lo hace más asumible. Acabar una de ellas animará a continuar con la siguiente.

Por tanto, una forma de aumentar la eficacia es "hacer más pequeño un objetivo global". Puede ser el caso de una empresa farmacéutica con una gran cartera de productos a los que dar salida. Si los esfuerzos comerciales y de promoción se encaminan a todos ellos, se perderán entre la maraña de pomadas, medicamentos y soluciones. Por eso, es mejor centrarse en un número menor, apostar por ellos y, una vez estén consolidados, ir a por los demás.

* No pierda el tiempo con actividades inútiles: "Hay que eliminar todas las tareas superfluas para centrarse sólo en aquello que aporta valor añadido", explica Maella, quien recomienda una simplificación en la gestión. Por tanto, es necesario prescindir de, por ejemplo, reuniones innecesarias que hacen perder el tiempo del trabajador y les interrumpe en su día a día; a veces, un simple correo con las nuevas directrices es suficiente y no le aleja de su mesa.

* Apueste por la participación y los cambios: Quien mejor conoce un trabajo es la persona que lo tiene que hacer todos los días. Por eso, es importante establecer un clima de diálogo y proponer procedimientos que se ajusten más a las capacidades de cada uno. Como decía el cofundador de Apple, Steve Jobs: "No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer".

Antes de irse a casa, hay que organizar la jornada siguiente para no perder tiempo

* Organizar el trabajo con antelación: Para no perder el tiempo, es ideal reservar la última media hora de cada jornada a preparar la siguiente. Los últimos minutos no se suelen aprovechar demasiado, ya que tanto la mente como el cuerpo suelen estar bastante cansados. Por eso, es bueno dedicarlos a planificar cómo será el siguiente día para que, cuando se llegue a la oficina, se tenga claro qué es lo que hay que hacer. Esta agenda también tiene que ser lo suficientemente flexible para adaptarla a temas urgentes.

* Prohibido revisar el email hasta las 10:Las tareas más complicadas y tediosas, así como las más importantes, es mejor programarlas siempre para primera hora de la mañana, puesto que la mente está aún fresca y se realizan de manera más efectiva. Por este motivo, un buen truco es no abrir el correo electrónico hasta pasada al menos una hora de llegar al puesto de trabajo; si hay algo realmente urgente, seguro que será comunicado también por teléfono.

Evitar distracciones durante el resto de la jornada también ayuda a aumentar la productividad: encender el teléfono móvil personal sólo un par de veces a lo largo de la jornada o usar tapones si el ruido de la sala no deja concentrarse.

Multiplicar el trabajo desde la organización1.- Una de las principales responsabilidades de los superiores debería ser la de establecer objetivos claros, que se puedan medir fácilmente para comprobar si se están consiguiendo. Con ello, los trabajadores sabrán qué es lo que se espera de ellos y podrán organizar su tiempo para alcanzarlo, evitando dar palos de ciego. Establecer fechas límite también ayuda a que los profesionales se pongan las pilas, aunque éstas deben ser siempre realistas.

2.- La plantilla tiene que tener la autonomía suficiente para poder afrontar su reto de forma individual. Esto no significa que el superior se olvide del asunto, puesto que es el responsable último de que el trabajo esté bien hecho y en el tiempo acordado. Por eso, su papel ha de ser el de un guía que encauce la evolución del proyecto, además de dar ideas y contrastar lo que están haciendo diferentes empleados para que no existan duplicidades innecesarias.

3.- Una política de metas se tiene que basar en una relación de confianza entre empleado y empleador. Por este motivo, es importante establecer unas normas claras en la contratación de nuevos trabajadores.Aunque lógicamente la formación y la experiencia son importantes, la actitud también lo es. Una persona responsable y motivada será más productiva que un gran profesional que se sienta desganado. La primera encontrará la forma de cumplir el objetivo marcado.

4.- La organización debe proporcionar a la plantilla los recursos y medios necesarios para cumplir las metas que hayan sido fijadas por sus jefes. Chequear una base de datos en un ordenador que se bloquea cada poco tiempo es imposible, ya que es probable que el empleado tenga que empezar la tarea una y otra vez. El empleado tiene que maximizar las posibilidades propias y las del negocio para las que trabaja, teniendo en cuenta las limitaciones.

Los probados beneficios de la siesta, tan arraigada en la cultura española, han inspirado un innovador negocio a dos jóvenes emprendedores belgas, que este viernes han inaugurado en el barrio de las instituciones europeas en Bruselas el primer "bar de siestas" de toda Bélgica.

La idea, que funciona ya con éxito en países como Japón o Francia, es ofrecer a funcionarios y otros profesionales que trabajan en los alrededores la posibilidad de echar una cabezadita o descansar durante unos minutos a lo largo del día, en un espacio que invita al bienestar y la relajación.

"Al principio, mi marido quería abrir un bar de cócteles, en plan tranquilo, con hamacas. Pero nos dimos cuenta de que nos iba a resultar difícil trabajar juntos, porque tenemos hijos pequeños y los horarios iban a ser complicados", explica a Efe Najat Bouzalmad, fundadora del negocio junto con Gaëtan Oversacq.

La pareja buscó ideas en torno al concepto de un espacio de relajación y descubrió que tanto en París, Lyon y Toulouse, como en distintas ciudades japonesas hay desde hace un tiempo establecimientos que ofrecen al cliente la posibilidad de dormir o descansar un rato durante la jornada.

De aquella reflexión nació "Pauz", (de "pause", pausa en francés), "un lugar para relajarse, que permite además disfrutar de un masaje, o de sesiones de luminoterapia o aromaterapia para cargar las pilas", explica Najat Bouzalmad.

"Está científicamente probado que una siesta puede hacer a los empleados más productivos", añade.

¿Cómo funciona en la práctica este establecimiento?

Nada más entrar en el local, al cliente se le propone que deje en una taquilla sus efectos personales, incluidos los zapatos, y se calce unos patucos de tela antes de pasar a la "sala de sueño", que incluye seis espacios independientes.

Una de las opciones para conciliar el sueño es la hidroterapia, en un confortable colchón de agua caliente de última generación que crea la impresión de estar flotando y permite disfrutar de un agradable masaje con chorros a presión.

Sillones de masajes de alta tecnología, una cama Shiatsu o una simple pero confortable tumbona, acompañada de música o luminoterapia, son otras de las posibilidades existentes, con tarifas que oscilan entre los 7 y los 15 euros por cuarto de hora, según el servicio elegido.

De fondo, una música relajante ayuda a crear un ambiente zen, aunque el cliente puede utilizar auriculares si prefiere disfrutar del silencio.

Terminada la sesión, una persona del establecimiento acude a despertar al cliente.

Según la fundadora del negocio, el tiempo ideal para disfrutar de una siesta oscila entre los 15 y los 30 minutos, ya que superado ese margen "la siesta puede causar un estado de somnolencia".

Por ello, el bar propone descansos de un cuarto de hora, 20 minutos o media hora.

La siesta más sencilla, de 15 minutos, cuesta 7 euros, mientras que si se opta por un sillón de masajes el precio asciende a los 12 euros y el servicio más caro, la cama hidrógena, cuesta 15 euros el cuarto de hora.

Los interesados pueden además disfrutar de una tarjeta de cliente de 120 minutos por 88 euros.

El proyecto de los dos emprendedores gustó tanto a las autoridades locales que la agencia regional de comercio de Bruselas Atrium decidió apoyarlo, ofreciendo a los fundadores asesoramiento en la búsqueda del local elegido y ayuda en la financiación, que ha ascendido a cerca del 10% de la inversión.

 

Recursos Humanos RRHH Digital.

Randstad, empresa líder en soluciones de recursos humanos, ha realizado un análisis para conocer la movilidad de los empleados en función de su región, su edad y su grado de formación. Para ello, se han tomado como referencia los datos publicados en el Instituto Nacional de Estadística. 
El estudio de Randstad detecta que la movilidad laboral de los trabajadores, cuando se analiza a partir de su lugar de residencia, ha descendido durante los últimos tres años de manera consecutiva. En este sentido, en 2010 había 2.169.000 trabajadores que habían cambiado de residencia los últimos tres años, una cifra que ha descendido hasta 1.513.000 profesionales.
Trabajadores que han cambiado de municipio de residencia hace menos de 3 años
 
Cabe destacar que este descenso se ha producido de manera prolongada durante el periodo analizado. Esto ha ocurrido tanto en términos absolutos como en términos relativos, cuando se hace referencia al peso que representan estos profesionales en el mercado laboral.
En 2010, los profesionales en esta situación suponían el 11,8% del total de trabajadores en España. Este ratio descendió al 10,5% en 2011; al 10,1% en 2012 y, finalmente, hasta el 9,1% que se registra actualmente. 
Desciende un 37% el número de trabajadores que lleva menos de un año en su municipio
Randstad, además, ha analizado la situación de aquellos profesionales que han modificado lugar de residencia, siempre que hayan variado su municipio, en el último año. Se trata, en gran medida, de empleados que han conseguido acceder al mercado laboral en los últimos 12 meses o bien han cambiado de empleo en este periodo; en cualquier caso, han tenido que variar su municipio de residencia. 
En esta línea, el estudio pone de manifiesto que hay 375.000 trabajadores en esta situación; es decir, que han variado su lugar de residencia en el último año. Esta cifra ha descendido un 37% desde 2010, cuando se registraban casi 600.000 empleados. 
Peso en el mercado laboral de los trabajadores 
que llevan menos de un año en su municipio
 
Fuente: Randstad 2014 a partir de datos del INE
La influencia de estos profesionales y su representatividad sobre el total de trabajadores de la región difiere en función de la comunidad autónoma que se analice. De esta manera, Cantabria, Baleares, Madrid y Catalunya son las regiones donde estos empleados representan un mayor porcentaje del mercado laboral, todas ellas por encima del 2,5%. Esta tasa, a nivel nacional, se sitúa en el 2,3%. 
Por el contrario, Asturias, Murcia, Galicia y Euskadi cuentan con elevadas tasas de trabajadores autóctonos de la región y presentan bajas cifras de profesionales que se hayan mudado en el último año. 
Los trabajadores más jóvenes y con estudios superiores presentan más movilidad
Los últimos dos factores fundamentales que influyen en la movilidad de los profesionales son su edad y formación académica. El primero de ellos se relaciona de manera directa: cuanto más joven es el trabajador, mayor es su movilidad. Entre los empleados menores de 25 años, el 13,4% de ellos ha variado su lugar de residencia en los últimos tres años. Este porcentaje desciende un punto porcentual, hasta el 12,3%, cuando se observa el comportamiento de los profesionales de 25 a 45 años.
El colectivo de mayores de 45 años presenta menores tasas de movilidad. La estabilidad que otorga la experiencia en su puesto de trabajo y la posibilidad de compaginar su entorno personal con su actividad profesional limitan, en mayor medida, su movilidad. En este sentido, el 4,3% de los trabajadores de este colectivo han variado su lugar de residencia en los últimos tres años.
La formación también influye, si bien no es tan determinante como la edad del empleado en este sentido. Los profesionales con estudios universitarios o Formación Profesional de Grado Superior son los que presentan más movilidad, cuando se atiende a su lugar de residencia. De esta manera, uno de cada diez trabajadores (10,2%) con formación académica superior ha variado de municipio en el que vive en los últimos tres años. Esta tasa desciende al 8,8% en el caso de los empleados con estudios secundarios y al 8% en el de aquellos que cuentan con formación primaria.

Randstad, empresa líder en soluciones de recursos humanos, ha realizado un análisis para conocer la movilidad de los empleados en función de su región, su edad y su grado de formación. Para ello, se han tomado como referencia los datos publicados en el Instituto Nacional de Estadística. 

El estudio de Randstad detecta que la movilidad laboral de los trabajadores, cuando se analiza a partir de su lugar de residencia, ha descendido durante los últimos tres años de manera consecutiva. En este sentido, en 2010 había 2.169.000 trabajadores que habían cambiado de residencia los últimos tres años, una cifra que ha descendido hasta 1.513.000 profesionales.

Trabajadores que han cambiado de municipio de residencia hace menos de 3 años

Cabe destacar que este descenso se ha producido de manera prolongada durante el periodo analizado. Esto ha ocurrido tanto en términos absolutos como en términos relativos, cuando se hace referencia al peso que representan estos profesionales en el mercado laboral.

En 2010, los profesionales en esta situación suponían el 11,8% del total de trabajadores en España. Este ratio descendió al 10,5% en 2011; al 10,1% en 2012 y, finalmente, hasta el 9,1% que se registra actualmente. 

Desciende un 37% el número de trabajadores que lleva menos de un año en su municipio

Randstad, además, ha analizado la situación de aquellos profesionales que han modificado lugar de residencia, siempre que hayan variado su municipio, en el último año. Se trata, en gran medida, de empleados que han conseguido acceder al mercado laboral en los últimos 12 meses o bien han cambiado de empleo en este periodo; en cualquier caso, han tenido que variar su municipio de residencia. 

En esta línea, el estudio pone de manifiesto que hay 375.000 trabajadores en esta situación; es decir, que han variado su lugar de residencia en el último año. Esta cifra ha descendido un 37% desde 2010, cuando se registraban casi 600.000 empleados. 

La influencia de estos profesionales y su representatividad sobre el total de trabajadores de la región difiere en función de la comunidad autónoma que se analice. De esta manera, Cantabria, Baleares, Madrid y Catalunya son las regiones donde estos empleados representan un mayor porcentaje del mercado laboral, todas ellas por encima del 2,5%. Esta tasa, a nivel nacional, se sitúa en el 2,3%. 

Por el contrario, Asturias, Murcia, Galicia y Euskadi cuentan con elevadas tasas de trabajadores autóctonos de la región y presentan bajas cifras de profesionales que se hayan mudado en el último año. 

Los trabajadores más jóvenes y con estudios superiores presentan más movilidad

Los últimos dos factores fundamentales que influyen en la movilidad de los profesionales son su edad y formación académica. El primero de ellos se relaciona de manera directa: cuanto más joven es el trabajador, mayor es su movilidad. Entre los empleados menores de 25 años, el 13,4% de ellos ha variado su lugar de residencia en los últimos tres años. Este porcentaje desciende un punto porcentual, hasta el 12,3%, cuando se observa el comportamiento de los profesionales de 25 a 45 años.

El colectivo de mayores de 45 años presenta menores tasas de movilidad. La estabilidad que otorga la experiencia en su puesto de trabajo y la posibilidad de compaginar su entorno personal con su actividad profesional limitan, en mayor medida, su movilidad. En este sentido, el 4,3% de los trabajadores de este colectivo han variado su lugar de residencia en los últimos tres años.

La formación también influye, si bien no es tan determinante como la edad del empleado en este sentido. Los profesionales con estudios universitarios o Formación Profesional de Grado Superior son los que presentan más movilidad, cuando se atiende a su lugar de residencia. De esta manera, uno de cada diez trabajadores (10,2%) con formación académica superior ha variado de municipio en el que vive en los últimos tres años. Esta tasa desciende al 8,8% en el caso de los empleados con estudios secundarios y al 8% en el de aquellos que cuentan con formación primaria.

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La Asociación Dirección Humana ySanitas han celebrado hoy en Murcia el desayuno de trabajo "Cómo afrontar el estrés que supone la gestión de personas". La jornada ha tenido la finalidad de mostrar diversos consejos prácticos para gestionar el estrés, con el objetivo de ayudar a mejorar la salud, las relaciones profesionales y el rendimiento intelectual.

El presidente de Dirección Humana, Miguel Moreno, ha destacado la necesidad de gestionar el estrés en las empresas "como una herramienta eficaz para reducir el absentismo laboral". El director de zona de Sanitas, Juan Pedro Fernández, ha comentado la oportunidad de la temática de la jornada, dado "los altos niveles de estrés existentes actualmente en gran parte de la población activa".

La sesión ha tenido como ponente a Pilar Forteza, profesional sanitaria de "Clínica Londres" con más de quince años de experiencia, quien ha mostrado diferentes técnicas para manejar el estrés en el ámbito laboral.

La ponente ha destacando la importancia de gestionar adecuadamente las demandas de los puestos de trabajo con las capacidades de los individuos. "La mala gestión del estrés conlleva un coste personal, social y económico incalculable". Por ello, las empresas deben adoptar medidas organizacionales para reducir el estrés laboral "con la finalidad de no esperar ni reaccionar, sino actuar".

Forteza ha concluido afirmando que "para gozar de una buena calidad de vida se hace imprescindible aplicar técnicas que nos permitan reducir los niveles de activación físicos y psicológicos, disponer de una buena red de apoyo social, y gozar de unos hábitos de vida saludables donde cuidemos el sueño, la alimentación y el adecuado tiempo de ocio".

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El Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha aprobado una Orden por la que aprueba un nuevo modelo de nómina para los trabajadores con el fin de hacer constar cómo se determinan las cotizaciones de las empresas. Éstas tendrán seis meses, a contar desde mañana, para adaptar las nóminas de sus empleados a este nuevo modelo, concretamente hasta el 12 de mayo de 2015.
   Hasta ahora en las nóminas de los trabajadores únicamente constaban la base de cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero no la determinación de la aportación del empresario.
   Mediante esta Orden, publicada este martes en el Boletín Oficial del Estado (BOE), Empleo da cumplimiento a uno de los párrafos que añadió la última reforma de pensiones al artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social.
   En dicho párrafo se especifica que en las nóminas de los trabajadores, el empresario debe informar de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando la parte de cotización que corresponde a la empresa y la parte que corresponde al trabajador.
   Empleo asegura que, durante su proceso de tramitación, la Orden publicada hoy en el BOE ha sido sometida al informe previo de las administraciones públicas implicadas y consultada con los agentes sociales.

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha aprobado una Orden por la que aprueba un nuevo modelo de nómina para los trabajadores con el fin de hacer constar cómo se determinan las cotizaciones de las empresas. Éstas tendrán seis meses, a contar desde mañana, para adaptar las nóminas de sus empleados a este nuevo modelo, concretamente hasta el 12 de mayo de 2015.

   Hasta ahora en las nóminas de los trabajadores únicamente constaban la base de cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero no la determinación de la aportación del empresario.

   Mediante esta Orden, publicada este martes en el Boletín Oficial del Estado (BOE), Empleo da cumplimiento a uno de los párrafos que añadió la última reforma de pensiones al artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social.

   En dicho párrafo se especifica que en las nóminas de los trabajadores, el empresario debe informar de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando la parte de cotización que corresponde a la empresa y la parte que corresponde al trabajador.

   Empleo asegura que, durante su proceso de tramitación, la Orden publicada hoy en el BOE ha sido sometida al informe previo de las administraciones públicas implicadas y consultada con los agentes sociales.

El pasado 13 de noviembre en el Hotel Alfonso XIII de Sevilla, se impartió un seminario para el Iltre. Colegio Oficial de Gestores Administrativos de Sevilla sobre «Control Emocional. Prevención de Burnout» a cargo de Dª. Sonia Bartivas Cerezo de nuestro centro asociado Brain and Emotion.

Los temas tratados en este seminario fueron:

PARTE I: CONTROL EMOCIONAL DEL ESTRÉS. PREVENIR EL BURNOUT

  1. Introducción: El Estrés .Control emocional del Estrés .¿Qué es el Estrés? El estrés de supervivencia o de combate. El ciclo ODDA.
  2. Diferencia entre Ansiedad y Estrés
  3. El miedo y el estrés. Factores que promueven el Estrés
  4. Respuestas creativas al Estrés: ejercicio práctico


PARTE II: CONTROL EMOCIONAL DE LA IRA

  1. Introducción: La Ira o el Enojo: qué es y cómo combatirla. ¿Qué es la Ira o el Enojo? ¿Tienen algún valor la Ira?
  2. Los mensajes que hay detrás de la Ira Cuando se reprime la Ira
  3. Manejo de la Ira y del Enojo
  4. Estrategias contra la Ira


PARTE III: EMPATÍA Y COMUNICACIÓN. DINÁMICAS GRUPALES

  1. Cómo comunicarse son alguien que se muestra obstinado y discutidor
  2. Cómo enfrentarse al enojo de los demás
  3. Cómo tratar a alguien que se muestra hostil
  4. Cómo tratar a las personas difíciles
  5. ¿Cómo tratar a las personas prepotentes que le ponen en un aprieto y hacen exigencias desmesuradas?
  6. ¿Cómo tratar a las personas que se muestran críticas y sentenciosas?

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El plazo de presentación para solicitar las ayudas económicas está abierto hasta el 15 de noviembre de 2014.

 

La Comunidad de Madrid ha publicado en su Boletín Oficial de fecha 6 de octubre de 2014, el programa de ayudas y subvenciones para trabajadores que se constituyan por cuenta propia o que contraten a trabajadores desempleados, según el Acuerdo aprobado en su Consejo de Gobierno, celebrado el 2 de octubre de 2014.

El plazo de presentación para solicitar las ayudas económicas está abierto hasta el 15 de noviembre de 2014. 

Los beneficiarios de estas ayudas y subvenciones podrán ser, por una parte las personas físicas desempleadas que se den de alta como trabajadores autónomos por cuenta propia en el régimen que corresponda de la Seguridad Social, o en la mutualidad del colegio profesional correspondiente, en el período subvencionable (del 6 de octubre al 31 de diciembre de 2014); y por otra parte, laspersonas físicas que estén ya constituidas como trabajadores autónomos por cuenta propia en el régimen que corresponda de la Seguridad Social, o en la mutualidad del colegio profesional correspondiente, o que se comprometan a darse de alta en el período subvencionable (del 6 de octubre al 31 de diciembre de 2014), que contraten a un trabajador desempleado en el citado período subvencionable.

El importe de las ayudas que se concederán a las personas físicas que se den de alta como trabajadores autónomos por cuenta propia, será de 2.500 euros, pudiendo ascender hasta la cuantía de 2.800 euros en el caso de ser mujer desempleada, desempleado mayor de 45 años, o parado de larga duración. El solicitante deberá justificar gastos afectos y relacionados con su alta por cuenta propia por importe mínimo de 3.125 euros.

Para las personas físicas que estén ya constituidas como trabajadores autónomos por cuenta propia, o que se comprometan a darse de alta en el período subvencionable (del 6 de octubre al 31 de diciembre de 2014), el importe de las ayudas que se concederán por la contratación de un trabajador desempleado será de 2.500 euros por un contrato de duración determinada, o de 4.000 euros en el caso de realizar un contrato de carácter indefinido o conversión a indefinido. Si además, en el caso de realizar un contrato indefinido, se contrata a una mujer desempleada, a un desempleado mayor de 45 años, o a un parado de larga duración, la cuantía de la subvención puede ascender a 5.000 euros, y en el supuesto de tratarse de mujeres víctimas de género, la cuantía de la subvención ascendería a 5.500 eurosEl período mínimo de contratación será de 6 meses, y elimporte máximo a subvencionar será el correspondiente a un máximo de tres contratos por solicitante.

La prueba y el error forman parte del aprendizaje del 'lean start up', un conjunto de principios que pretende ayudar a los emprendedores a descubrir si su producto o servicio es el que compraría el cliente.

 

"Cutre es una actitud; barato es una opción". Esta frase de Néstor Guerra, profesor de innovación de EOI, te puede animar a practicar el lean start up sin complejos. Sin embargo, otros expertos en la materia, como Francisco Palao, cofundador de iActive, aseguran que no es tan barato, habida cuenta de que en este sistema se trata de probar varias opciones, "dos como poco", para dar con el producto o servicio que encaja en el mercado.

Palao pone el ejemplo de Google: "Fue unaspin off de la Universidad de Stanford. Al comienzo pensó que su cliente eran grandes empresas a las que vender su motor de búsqueda, y luego descubrieron que el cliente era cualquier empresa que quisiera publicitarse en los resultados de su motor de búsqueda".Probar para innovarEl lean start up es un conjunto de principios que pretende ayudar a los emprendedores y a las empresas a descubrir al menor coste posible el producto o servicio que los consumidores están dispuestos a comprar. Crear, medir y aprender es su núcleo central.

A través de este sistema podemos saber si ha llegado el momento de pivotar –hacer un giro drástico– o perseverar en la trayectoria inicial. Guerra aclara que, "es un proceso formal y estructurado que nos permite ir validando con experimentos nuestros supuestos e hipótesis siguiendo una lógica de negocio".

No obstante, conviene que tengas claro que esto no es la panacea. A veces la misión que te has marcado no va en línea con lo que demanda el mercado y no resulta tan barato como se piensa. Palao apunta que, "lean start up no implica necesariamente empezar con pocos recursos, sino que aquellos que invirtamos sean para obtener un aprendizaje y conclusiones del mercado. El objetivo no es avanzar y producir más, sino aprender del mercado lo antes posible". Sentencia que "la idea principal de las metodologías lean no es minimizar el consumo de recursos, sino maximizar el aprendizaje del mercado".

Como aplicar 'lean start up'

* Diseña el modelo de negocio de tu idea.

* Valida el modelo siguiendo el proceso de desarrollo del cliente.

* Construye tu producto o servicio usando el desarrollo ágil. Empieza con el MVP LH (Producto Mínimo Viable de Baja Fidelidad) que te permita trabajar de manera sincronizada con el proceso de desarrollo del cliente para aprender cuanto antes posible qué es lo que el cliente está dispuesto a comprar. No gastes mucho dinero en tus primeros MVP, lo más probable es que tengas que desecharlos.

(Fuente: Néstor Guerra, profesor en EOI)

Iñaki Ortega, director de programas de Deusto Business School, añade que "esta herramienta hubiera sido imposible hace veinticinco años, en un mundo dominado por las patentes y la industria. En nuestra época, la innovación va tan rápido que los procesos no tienen sentido. El lean start up te permite testear si el mercado está preparado para ese producto y servicio que deseas lanzar".

En su opinión, lo más atractivo de este sistema es que posee una base sólida, que es pivotar, es decir, cambiar el modelo de negocio si es necesario: "Lucha contra uno de los errores más comunes de los emprendedores, enamorarse de su producto. Ellean les permite ver los fallos sin renunciar al negocio, se puede variar para que el mercado lo acepte".Pregunta al clienteEl profesor de EOI coincide con Ortega en que "no hay mayor enemigo del emprendedor que él mismo, sobre todo cuando no quiere escuchar al cliente o al mercado". Apunta que la única forma de saber qué es lo que quieren los clientes es salir del edificio, preguntar y hacer experimentos: "El objetivo es fallar pronto, barato y rápido con el fin de aprender lo antes posible qué es lo que realmente quieren. Si el objetivo es crecer, entonces se debe realizar experimentos para encontrar el motor de crecimiento".

Otra de las bondades que apunta Ortega sobre este sistema es que hace posible el perfeccionamiento de la empresa y su éxito. Un ejemplo de ello es Zappos, la mayor tienda de venta online de zapatos. Para probar el producto su fundador, Nick Swinmurn, empezó a pedir a tiendas de zapatos locales si podía sacar fotos de sus inventarios. A cambio él las colgaría online y volvería a comprar los zapatos al precio de la tienda si el consumidor se los compraba a él en su web. "Si Zappos hubiera realizado un estudio de mercado, habría podido analizar lo que los consumidores creen que quieren. Creando un producto, aunque simple, la empresa aprendió mucho más", explica Eric Ries en su libro El método lean start up.Llegan las organizaciones exponencialesUna organización exponencial –'exponential organization' (ExO)- es aquella cuyo impacto (o resultado) es inmenso –al menos diez veces mayor– comparada con sus iguales, gracias al uso de nuevas técnicas organizativas y al aprovechamiento de tecnologías aceleradoras.

Google o Facebook, que han logrado en pocos años pasar de un puñado de clientes a millones, son ejemplos de esta filosofía que recoge 'Exponential Organizations' (Salim Ismail, Michael Malone & Yuri Van Geest).

En su blog, Francisco Palao, cofundador de iActive, comenta este libro y explica que la mayor parte de las compañías que tienen más de diez años no cuentan con los atributos de estas organizaciones: hacer uso de tecnologías colaborativas, aprovechar las tecnologías aceleradoras existentes, disponer de individuos y equipos multidisciplinares, tener una misión con un propósito transformativo masivo, tener procesos escalables, contar con una autoridad distribuida y capacidad para autorregularse y aprovechar las relaciones con el público y la comunidad externa.

Se podrán pedir hasta el 30 de junio de 2015 y se admitirán aquellas actuaciones que se realicen entre el 1 de junio de 2014 y el 30 de junio de 2015. Es necesario presentar la factura, el boletín de instalación y que el instalador esté registrado y figure como tal en el listado oficial.

Las comunidades de propietarios que tengan que adaptar las instalaciones de antena colectiva de la TDT como consecuencia del proceso de liberación del dividendo digital podrán solicitar a partir de este miércoles las subvenciones que ha aprobado el Gobierno para compensar los gastos derivados del proceso. Según publica este martes el Boletín Oficial del Estado (BOE), estas solicitudes se podrán presentar "únicamente por vía telemática" (por Internet) desde mañana y hasta el 30 de junio de 2015, y se admitirán aquellas actuaciones que se realicen entre el 1 de junio de 2014 y el 30 de junio de 2015. Así debe hacerse Por Internet. El plan de subvenciones aprobado por el Gobierno el pasado 30 de octubre está valorado en 280 millones de euros y se otorgará por Red.es, que recibirá los recursos para financiar estas ayudas del Ministerio de Industria, Energía y Turismo, a través de la Secretaría de Estado de Telecomunicaciones y para la Sociedad de la Información. Por ello, la solicitud y tramitación de las subvenciones se realizará a través de la sede electrónica de Red.es o del Ministerio. Con factura y boletín de instalación. Las ayudas comenzarán a cobrarse a partir del 1 de enero de 2015 y para solicitarlas se tendrá que presentar una factura detallada de los trabajos realizados y el boletín de instalación facilitado por el instalador. Para comunidades de propietarios. Las ayudas, que deberán solicitarse una vez realizados los trabajos, están destinadas a las comunidades de propietarios de un edificio o conjunto de edificios de viviendas, sujeto al régimen de propiedad horizontal, y que tengan instalado un sistema de antena colectiva basado en amplificadores monocanal o en una centralita programable. Sólo si el instalador está registrado. Para acceder a estas subvenciones es necesario que el instalador que realice la adaptación esté registrado y los ciudadanos pueden acceder al listado de las más de 11.000 empresas instaladoras registradas en España a través de la web www.televisiondigital.es. El importe va uniso a los cambios que se hagan. En este enlace, además, cada comunidad de propietarios podrá consultar el número de múltiples digitales que tiene que cambiar para adaptar sus instalaciones, lo que determina el importe máximo de las ayudas para las instalaciones de antena colectiva que utilicen sistemas de monocanales. Coste variable en función de las zonas. El coste, por tanto, es variable según el número de nuevas frecuencias que deban de ponerse en servicio que es diferente en cada área geográfica y las cuantías máximas de la subvención varían entre 100 y 550 euros. Los hogares españoles comenzaron a resintonizar sus televisores el pasado 26 de octubre para seguir recibiendo la programación completa, porque ese día las cadenas de televisión migraron sus canales de TDT en el espectro radioeléctrico. El proceso de liberación del dividendo digital, que afectará a toda Europa y deberá hacerse efectivo antes de enero de 2015, conlleva liberar la banda de 800 MHz (megahercios) -que ahora está ocupada en parte por algunos canales de la TDT- para que los operadores de telefonía móvil presten nuevos servicios de banda ancha de cuarta generación (4G).

Todos los asalariados verán incrementado su sueldo neto a partir del próximo año

 

El Pleno del Senado aprobó los tres proyectos de ley que conforman la reforma fiscal y que entrará en vigor en 2015. Con ciertos cambios ventajosos para los contribuyentes, como es el mantenimiento de los coeficientes de abatimiento o la deducción para empresas con créditos fiscales pendientes de aplicar, los textos normativos pasan ahora al Congreso. No cabe esperar modificaciones de calado respecto al texto normativo actual que, en términos generales supondrá una reducción tributaria tras una legislatura en la que se ha registrado el mayor aumento de impuestos de la historia reciente. Estas son los principales elementos de la reforma tributaria:

Salarios
El buque insignia de la reforma fiscal es la rebaja de tipos y tramos en el impuesto sobre la renta de las personas físicas. El gravamen máximo bajará del 52% al 47% el próximo año y el mínimo pasará del 24,75% al 20%. También se elevan los mínimos personales y las exenciones por hijos. En la práctica, todos los asalariados verán como su sueldo neto aumenta a partir de enero respecto a este año. Un contribuyente que gana 32.000 euros pagará 264 euros menos el próximo año. Sin embargo, su factura fiscal todavía será superior a la del ejercicio 2011, cuando Mariano Rajoy accedió a la Presidencia. Ello cambiará a partir de 2016, cuando entrará en vigor la segunda fase de la reforma y los tipos impositivos volverán a bajar.

El Gobierno defiende que los grandes beneficiarios de la reforma son, en términos relativos, los contribuyentes con menor renta. Por ejemplo, un asalariado con un sueldo de 15.000 euros pagará el próximo año 1.206,4 euros frente a los 1.485,1 euros actuales. Un descenso del 18,8%. Para otro asalariado que gane 60.000 euros el año, la rebaja fiscal en términos nominales será mayor al pasar de 16.421,6 euros a 15.886,5 euros. Aunque, porcentualmente, la reducción supone un 3,3% y, por lo tanto, es inferior a la registrada para rentas bajas.

Ahorro e inversión
El IRPF es un impuesto dual, donde el tratamiento que reciben los rendimientos del trabajo (salarios) es distinto de los rendimientos del ahorro. Los tipos impositivos que gravan los intereses de un depósito o las plusvalías por la venta de acciones o vivienda también se rebajan. Actualmente, los primeros 6.000 euros tributan al 21%, entre 6.000 euros y 24.000 euros aplican un 25% y, por encima de ese nivel, se grava al 27%. A partir del próximo año, los primeros 6.000 euros irán al 19%, entre 6.000 y 50.000 euros tributarán al 22% y, todo lo que quede por encima, sufrirá un porcentaje del 24%. Los tipos en 2016 volverán a reducirse hasta el 19%, 21% y 23%, respectivamente.

Teniendo en cuenta la rebaja fiscal, los contribuyentes deben valorar si les conviene retrasar el cobro de ciertas plusvalías para aprovechar la reducción de tipos. Además, la reforma elimina la penalización para las ganancias logradas a corto plazo. La legislación vigente establece que las plusvalías generadas en menos de un año tributen como un rendimiento del trabajo y, por lo tanto, sufren una fiscalidad mayor. Esta diferencia se elimina a partir del próximo año. Es decir, tributará lo mismo una ganancia lograda en diez años que en un día.

Por otra parte, a partir de enero entrará en vigor el plan Ahorra 5, un nuevo instrumento con ventajas fiscales para los contribuyentes. Se trata de planes de ahorro a largo plazo, que pueden adoptar la forma de un depósito o seguro, y cuyos rendimientos estarán exentos si se mantiene la inversión un mínimo de cinco años. Se fija un límite de 5.000 euros y se garantiza el 85% de la inversión realizada.

Respecto a los planes de pensiones, la mayor novedad es que la reducción fiscal vigente para las aportaciones hasta 10.000 o 12.500 euros para contribuyentes mayores de 50 años se reduce a 8.000 euros. Una medida que Hacienda asegura que tendrá un efecto limitado porque la mayoría de contribuyentes no alcanza esos umbrales. Otro cambio relevante es que los contribuyentes con un fondo de pensiones podrán rescatarlo transcurridos 10 años desde la apertura y aunque no hayan alcanzado la edad de jubilación.

Vivienda y alquiler
El trato fiscal que reciben las ganancias derivadas de vender una casa variará, y a peor, a partir de enero. La redacción inicial de la reforma fiscal contemplaba la supresión de los coeficientes de abatimiento, que permiten rebajar la factura fiscal por la venta de casas adquiridas antes de 1994, y de los coeficientes de actualización, que corrigen la plusvalía por el efecto de la inflación. El trámite del Senado ha servido para que el Gobierno reformulara su propuesta y mantuviera los coeficientes de abatimiento, cuya aplicación tendrá un límite global de 400.000 euros por transmisiones realizadas a partir de 2015. En cambio, la rectificación no ha llegado a los coeficientes de actualización, lo que significa que ya no se tendrá en cuenta que un euro hoy no vale lo mismo que hace diez años. Por ejemplo, para un contribuyente que compró una vivienda por 230.000 euros en el año 2001 y ahora pretende venderla por 300.000 euros, la desaparición de los coeficientes de actualización implica pagar 11.000 euros adicionales si la operación se cierra en 2015 en lugar de 2014. Sin embargo, la ley mantiene una exención por venta de vivienda de los mayores de 65 años, beneficio que rige para todos los contribuyentes siempre y cuando transfieran su casa habitual y la ganancia sea destinada a adquirir otra vivienda.

Respecto al alquiler, uno de los cambios más relevantes es que en 2015 desaparece la deducción por arrendamiento de vivienda habitual que podían aplicarse los contribuyentes con rentas inferiores a 24.107 euros.

Autónomos
Los autónomos que tributan por IRPF también se beneficiarán de la rebaja de tipos del impuesto. Además, el proyecto de ley que aprobó el Gobierno contemplaba que la retención actual del 21% que sufren con carácter general los trabajadores por cuenta propia bajara al 20% el próximo año y al 19% el siguiente. El trámite en el Senado ha servido para intensificar el descenso y el tipo de retención se fijará en el 19% ya en 2015 y bajará hasta el 18% en 2016. El Gobierno sigue así las recomendaciones de organizaciones de autónomos como ATA. Por otra parte, ya en julio se estableció un tipo de retención del 15% para los trabajadores por cuenta propia que no ganan más de 15.000 euros.

Empresas y pymes
En el impuesto sobre sociedades, el cambio más significativo y reclamado durante años por las compañías es la reducción del tipo nominal del 30%. Finalmente, la reforma fiscal contempla que el gravamen baje hasta al 28% en 2015 y al 25% en 2016. Sin embargo, la rebaja fiscal se combina con otras en sentido contrario. Por ejemplo, se suprime la deducción por reinversión de beneficios extraordinarios y se impide que el deterioro contable de los activos sea fiscalmente deducible. También se mantienen los límites a la deducción de los gastos financieros y se impulsa un nuevo incentivo fiscal para fomentar el ahorro empresarial. Las pymes tributarán también al 25%, pero tendrán derecho a beneficios tributarios particulares.

 

Los 'empleados sociables' se distinguen de quienes 'sólo' se dedican a trabajar en su visibilidad y su don para conectar con los colegas, que les convierte en líderes informales de impacto. Quizá te interese...

 

Saben tocar algunas teclas que les hacen populares y muy visibles. Comentan los temas de actualidad y saben qué les gusta a sus compañeros, y por supuesto a los jefes. Tejen una red de comunicación y contactos eficaz que les convierte en influencer, frente a los que sólo se dedican a trabajar y no son tan visibles.

Son los empleados sociables, un tipo de oficina que, a pesar de que corre el riesgo de parecer falso y pelota, resulta cada vez más valorado en muchas organizaciones. Sobre todo porque hacer bien tu trabajo es condición necesaria, pero no suficiente, para promocionar de forma rápida.

Andrés Pérez, consultor en posicionamiento personal, afirma que "ya no vale sólo con hacer bien las cosas. También hay que divulgarlo y la mejor forma de hacerlo es convirtiéndote en la persona a la que todos conocen".

Los 'empleados sociables' saben cómo establecer un contacto fructífero en todos los niveles

Las organizaciones no pueden desdeñar a aquellos influencerque no son tan visibles y deben entender que es necesario que existan también estos profesionales que toman decisiones importantes estando más ocultos. Hay compañías que tienen este modelo estructurado y bien organizado, pero en general hay que motivar y reconocer a este tipo de profesionales. Si no se hace, terminarán yéndose.El don de hacer amigosEn todo caso, tener amigos en el trabajo es un factor estratégico que impulsa la productividad y sienta las bases de algo tan importante como la felicidad laboral, y parece claro que socializar en la empresa repercute en el compromiso y en la eficacia.

Nunca prosperarás en tu puesto si no tienes amigos en la oficina. Más aún... Se trata de tejer una red de relaciones que permitan tomar mejores decisiones, estar informado y contar con un apoyo cuando se necesita.

Cuanto más extensa sea esa red de amigos dentro de la empresa, mayor será el área de influencia y más fácil resultará tener acceso a proyectos e información.

Sobreviven mejor a un ERE o a un recorte y son cohesionadores que generan credibilidad

En esto son expertos los empleados sociables, una nueva clase de influencer que saben cómo establecer un contacto fructífero en todos los niveles de la organización; que conocen los asuntos personales de casi todo el mundo y usan ese conocimiento para generar sintonía y confianza.Líderes dinamizadoresAndrés Pérez recuerda que estos empleados sociables "no son los típicos graciosos. Saben rápidamente quién es quién e intuyen lo que deben decir". Pérez destaca que estos influencer no son meros espectadores, sino que participan: felicitan los cumpleaños, se preocupan de la enfermedad del hijo del compañero, o brindan informaciones más o menos valiosas a los jefes. El experto explica que "antes eso se hacía en la máquina de café, en la hora de la comida o los viernes al irse de cañas con los compañeros del trabajo. Hoy se puede hacer desde el móvil, y aunque se esté viajando cuatro días a la semana".

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, coincide en que se trata de líderes informales en las organizaciones con un alto impacto en los demás. "Son conectores; dinamizan los grupos y tienen una alta inteligencia emocional y social. Son los que abren el WhatsApp colectivo o un grupo de correo; los relaciones públicas de unos y otros... Hay culturas corporativas que premian la visibilidad, y este tipo de profesionales están muy bien vistos".

Si además no son críticos, sobrevivirán mejor a un ERE o a cualquier recorte. Comparados con los que "sólo" tienen buen rendimiento llevan las de ganar.Cohesión y relevanciaPeñalver añade que en los roles de un equipo ha de haber al menos un cohesionador, que es como el aceite que lubrica el motor, y Andrés Pérez coincide en que este empleado sociable "es una especie de lubricante o de catalizador que consigue que las cosas se aceleren. Al tener información de sitios diversos y más contactos a todos los niveles puede convertirse en un conseguidor, y eso le convierte en alguien relevante. No sería valioso si no aportase algo, y su valor reside en la capacidad de generar afinidad y credibilidad con diferentes niveles de la organización y de transformarse en un conector por el que circula la información. En cierto modo sería una especie de experto o mensajero dentro de la empresa, porque es capaz de recopilar, seleccionar, ordenar y transmitir información útil a nodos en todos los niveles".

Se trata de 'influencer' con relevancia que aportan su don para la afinidad

Pérez recuerda que el empleado sociable puede tener una influencia mayor que la que le corresponde por su posición en el organigrama: "Al conocer las necesidades, las debilidades y el carácter de mucha gente es capaz de influir en su comportamiento de una manera más directa que los que ocupan puestos superiores y, teóricamente, con más poder pero que no tienen los canales de comunicación tan abiertos".Un 'tipo' laboral muy cotizado- Un reciente estudio de Wharton School (Universidad de Pennsylvania) revela que las redes ricas en información que se construyen con el uso de los medios sociales son productivas y a la vez otorgan altos niveles de seguridad laboral.

- Lynn Wu, profesora de Wharton y responsable de la investigación, analizó durante dos años las comunicaciones electrónicas, mensajes instantáneos y programación de tareas y calendarios de 8.037 empleados de una consultora de tecnología de la información. Clasificó las comunicaciones en categorias, y una de ellas pertenece a los 'empleados sociales': Se caracteriza por las conversaciones sobre comidas, deportes y otros temas 'atractivos'. Wu comprobó que esos 'empleados sociales' conservaban mejor sus empleos.

- Grandes compañías como Procter & Gamble o Cisco Systems mantienen programas de búsqueda de 'influencers', profesionales bien conectados que gozan de un alto nivel de confianza entre sus colegas.

- Empresas como Salesforce.com Inc. mantienen una especie de Facebook corporativo para identificar a sus 'influencers'. Por medio de algoritmos analizan datos como cuántos seguidores tiene cada empleado, cuántos posts publican sobre su trabajo y qué tipo de respuestas genera su actividad social.