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La patronal CEOE-Cepyme y los sindicatos CC OOy UGTmantuvieron ayer una reunión para ultimar las condiciones del pacto salarial para 2015, que se incorporará en el próximo Acuerdo de Negociación Colectiva 2015-2016.

Las posturas de ambas partes siguen encontradas ya que las empresas insisten en que se garanticen subidas salariales de entre el 0,6% y 0,8% este año, siempre y cuando la economía crezca entre un 2% y un 2,5%. Y, en cualquier caso, nunca incrementar las retribuciones por encima del 1%, ya que esto sería subirlas el doble de lo que crecieron los sueldos en 2014, y esto no sería aceptable, según los argumentos patronales, porque en 2015 no se prevé que la economía crezca el doble que el pasado ejercicio.

Sin embargo, los sindicatos manejan otros cálculos. Los responsables de CC OO y UGT estiman que los trabajadores, en cualquier caso deben ganar poder adquisitivo. Y para ello creen que la recomendación salarial debe partir de las previsiones de inflación de los Presupuestos Generales del Estado (0,6%) y sumar las del aumento previsto de la productividad (0,7%). De esta forma, “habría que partir como mínimo de alzas salariales del 1,3%”, siempre y cuando la economía crezca en los parámetros previstos por el Gobierno, indican fuentes sindicales.

No obstante, los sindicatos son conscientes de que la productividad puede variar mucho dependiendo de los sectores y las empresas. Por eso, explican que no son partidarios de topar los próximos incrementos salariales en el pacto de convenios, en contra de lo que reclama la patronal.

Los empresarios si quieren poner topes a estas subidas para que se garantice la moderación salarial, como ha ocurrido hasta ahora. Además, creen necesario vincular de algún modo el avance de los salarios al incremento del PIB y no a las variaciones de productividad como piden las centrales sindicales.

Otra cuestión a cerrar será el tiempo que durará este acuerdo. Mientras los sindicatos son partidarios de que tenga una vigencia de tres años, los representantes empresariales persiguen un pacto por solo dos años, 2015 y 2016. Si bien este no será en principio un escollo insalvable, lo más seguro es que finalmente sea solo para dos ejercicios.

La mayoría de trabajadores ganará entre 20 y 35 euros más al mes

La pensión media neta aumentará un 3% por el efecto de la rebaja tributaria

 

El sueldo neto de los asalariados aumentará cuando esta semana cobren la nómina de enero, que recoge por primera vez el efecto de la reforma fiscal aprobada el año pasado y que incorpora una reducción de los tipos y tramos del impuesto sobre la renta. Así, con el mismo salario bruto, la retribución neta será mayor este año que el anterior para la inmensa mayoría de contribuyentes. Según los cálculos elaborados por Hacienda, los cambios impositivos en el IRPF permitirán un ahorro de 3.366 millones este año, lo que provocará un incremento de la renta disponible de las familias. Moncloa confía en que ello impulse la demanda interna y el PIB, que podría avanzar a tasas superiores al 2% previsto actualmente te en el programa de estabilidad.

Los encargados de calcular el tipo de retención son las empresas, aunque los trabajadores deberían revisar bien su nómina para comprobar que su tributación es correcta. En este simulador pueden comprobar, en función del sueldo bruto y de las condiciones personales, el tipo de retención de 2014 y el vigente a partir de este año. Es responsabilidad del trabajador informar a la empresa de factores que afectan al tipo de retención, como tener hijos. Si un contribuyente sufre una retención mayor de la que le corresponde, tendrá derecho a una mayor devolución cuando presente la declaración anual del IRPFentre abril y junio de 2016 respecto al ejercicio 2015.

 

Un trabajador sin hijos que gane 22.726 euros –el sueldo medio según el INE– sufre hoy un tipo de retención del 15% y su sueldo neto –tras descontar los 1.443 euros por cuotas sociales– suma 17.874 euros al año o 1.489,5 euros al mes. A partir de enero, en la nómina de este empleado el tipo de retención se fijará en el 13,59% y el sueldo anual subirá en 320 euros, hasta los 18.194,4 euros al año. El sueldo mensual aumentará en 26,7 euros y quedará en 1.516,2 euros mensuales. Supone un incremento del salario del 1,79%. Si se ve por el lado del pago de impuestos, este contribuyente abonará por IRPF 3.088,46 euros, un 9,4% menos que ahora. La mayoría de contribuyentes ganarán entre 20 y 35 euros más al mes.

El Gobierno defiende que la reforma fiscal beneficia más a las rentas bajas. Y hace hincapié en que los trabajadores mileuristas que ganan hasta 12.000 euros anuales no deberán tributar ahora por el impuesto sobre la renta y, por lo tanto, no sufrirán ningún tipo de retención. Hasta 2014, ello también era así para aquellos trabajadores con salarios por debajo de los 11.162 euros. Un empleado que gana 12.000 euros sufría en 2014 un tipo de retención del 2,66%, un porcentaje que a partir de este año desaparecerá. Ello supone un ahorro de 26,6 euros al mes.

En cualquier caso, hay que tener en cuenta que la rebaja fiscal que entra ahora en vigor implica en buena medida revertir la subida que aprobó el propio Gobierno en diciembre de 2011 y que afectó especialmente a las rentas muy elevadas. El tipo marginal máximo subió siete puntos, del 52% al 56%, y el mínimo pasó del 24% al 24,75%. Por ejemplo, un alto ejecutivo que gana 250.000 euros al año verá cómo su tipo de retención pasa del 44% al 41,92%, ello se traduce en un incremento del sueldo neto del 3,8%, un porcentaje superior al ahorro para las rentas bajas o medias.

El aumento del sueldo neto será especialmente notable para los sueldos muy elevados

Con la reforma fiscal, el número de tramos del IRPFse reducen de siete a cinco y el tipo mínimo baja del 24,75% al 20%, mientras que el gravamen máximo pasa del 52% al 47%. El próximo año, cuando entre en vigor la segunda fase de la reforma fiscal, los tipos se moverán entre el 19% y el 45%.

Las empresas no tienen en cuenta la legislación autonómica para calcular el tipo de retención. Ello facilita la gestión. La normativa de la comunidad de residencia se aplica cuando el contribuyente presenta la declaración anual del IRPF. Así, los contribuyentes que vivan en autonomías que mantienen tipos inferiores al Estado, como es el caso de Madrid, tendrán derecho a una mayor devolución. En cambio, los residentes en Cataluña o Andalucía, cuyos tipos impositivos se mantienen por encima de la media, especialmente para rentas bajas y medias, tendrán más posibilidades de que su liquidación les salga a pagar.

Los jubilados que cobran la pensión mínima no se beneficiarán de la rebaja del IRPF

Pensionistas
La reforma del IRPF también afecta a los jubilados, cuyas pensiones tributan por el IRPF. Así, los cobros mensuales de la Seguridad Social se incrementarán por dos vías. Por la revalorización del 0,25% aprobado por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado para 2015 y, en segundo lugar, y más importante, por la rebaja del IRPF. En 2014, la pensión bruta media ascendía a 1.008 euros en 14 pagas, es decir, 14.112 euros. Este importe se incrementará un 0,25%, hasta los 1.010,52 euros. Tras aplicar la retención correspondiente, la pensión mensual se quedaba en 935,52 euros al mes y, partir de 2015, será de 963,03. Un incremento del 2,94% o 27,5 euros más al mes.

En cambio, los jubilados que cobran la pensión mínima se beneficiarán de la revalorización del 0,25%, pero no de la rebaja del IRPF. Ello es así porque el importe es muy reducido y, por lo tanto, ya en 2014 estaba libre de tributación. Por ejemplo, la pensión mínima para un jubilado de 65 años con cónyuge a cargo ascendía en 2014 a 780,9 euros, cifra que aumenta un 0,25%, hasta los 782,9 euros.

Impuestos negativos
Se conocen como impuestos negativos los pagos que realiza Hacienda directamente a las cuentas de los contribuyentes. Hasta 2014, esta figura estaba vigente para las mujeres trabajadoras que tenían derecho a un pago de 1.200 euros anuales a razón de 100 euros al mes en el momento de tener un hijo. Ahora, la casuística se amplía a familias numerosas o con hijos o ascendientes con discapacidad. Los impuestos negativos no se tienen en cuenta a la hora de determinar el tipo de retención.

Para acceder a las ayudas es necesario estar trabajando, es decir, realizar una actividad por la que se cotice a la Seguridad Social o mutualidad alternativa. La ayuda está, por otra parte, limitada al total de cotizaciones devengadas cada anualidad. Es decir, no se pueden cobrar los 1.200 euros si no se cotiza por esta cantidad. El impuesto negativo se puede reclamar desde el 7 de enero a través de la página web de la Agencia Tributaria.

El solicitante tendrá que cumplimentar un modelo y presentarlo de forma electrónica a través de los sistemas cl@ve o PIN 24h. La solicitud también se podrá formalizar a partir de esa fecha en el teléfono 901 200 345. Las ayudas se podrán solicitar también de forma presencial, a partir del 3 de febrero, en las oficinas de la Agencia Tributaria.

Cómo se calcula el tipo de retención

El cálculo del tipo de retención requiere de un conjunto de operaciones. El primer paso es calcular la base de retención, es decir, el importe sobre el que se aplicarán los tipos impositivos y los tramos. Se trata de una mera resta. Al sueldo bruto anual del contribuyente debe descontarse las aportaciones a la Seguridad Social (el 6,35% del salario bruto con carácter general) y las reducciones que figuran en la normativa.

Por ejemplo, para un salario de 32.000 euros, la base de retención será el resultado de restar a esa cifra 2.032 euros por cotizaciones y la reducción fiscal de 2.000 euros que contempla la Ley del IRPF. Ello da un importe de 27.968 euros, que es la cuantía que va a la tarifa y tramos del impuesto. Los primeros 12.450 euros tributan al 20%; de 12.450 hasta 20.200, al 25%, y el resto, al 31%. Así, la cuota para este contribuyente asciende a 6.835,8 euros. A este importe debe restarse el 20% (tipo del primer tramo) del mínimo personal, que para un contribuyente sin hijos alcanza los 5.550 euros. La cuota definitiva a pagar queda en 5.725 euros, que dividido entre el salario bruto da como resultado un tipo de retención del 17,89%.

Obcecarse en responder cuanto antes a los correos electrónicos y llamadas de la propia compañía perjudica la productividad, genera ansiedad y evita que el empleado se focalice en tareas más relevantes.

telepresion

Un nuevo término está tomando forma para describir el estrés único que produce el trabajo en el siglo XXI: los investigadores han acuñadotelepresión, para describir nuestras ansias de responder inmediatamente a correos electrónicos. La definición también incluye a aquellos que se encuentran a sí mismos pensando repetidamente que deben contestar una nota para un colega o redactar un mensaje de respuesta para el jefe.

«Uno batalla con abandonar cognitivamente las cosas», apunta Larissa K. Barber, profesora auxiliar de psicología de la Universidad del Norte de Illinois. Junto con un colega, Barber publicó recientemente un estudio que vincula la preocupación acerca de las comunicaciones del trabajo –también puede ocurrir con mensajes de texto– con el agotamiento. Los trabajadores que mostraron mayor nivel de telepresión eran más propensos a estar de acuerdo con afirmaciones como «no tengo energía para ir a trabajar en la mañana», y «siento que mis baterías están muertas». Además de sentirse fatigados, también tendían a estar menos concentrados y a ser incapaces de pensar con claridad.Obsesión compulsivaEl estudio analiza datos procedentes de 303 personas que revelaron la frecuencia con la que responden correos electrónicos entre semana, los fines de semana, días de vacaciones y aquellos que están ausentes por enfermedad.

Los empleados obsesionados en responder correos tienen menor calidad de sueño

Los investigadores también pidieron a los participantes que abrieran los mensajes más recientes que habían enviado en respuesta a emails entrantes; éstos informaron a los investigadores a qué hora fueron recibidos los mensajes y en qué momento los habían respondido.

Los empleados obsesionados con responder correos electrónicos tenían una menor calidad de sueño y eran más propensos a faltar al trabajo por motivos de salud, según el estudio publicado por la revista académica Journal of Occupational Health Psychology.

Barber afirma que el empeño por contestar también podría estar perjudicando la productividad de los empleados. En lugar de sumergirse en tareas de mayor magnitud, terminan enfocados en aparentar que están trabajando.Gestión del tiempoEl informe no halló un vínculo estrecho entre la telepresión y la personalidad de un empleado; en cambio, las normas del trabajo parecen predecir la situación. En algunas organizaciones, los trabajadores «están recibiendo pistas implícitas y explícitas de que esto es lo que debería estar haciendo uno para ser un buen empleado. Esto podría ser algo a lo que los empleados sucumben porque están nerviosos sobre su posición social en el sitio de trabajo», explica Barber.

Puede ser útil establecer políticas para determinar los tiempos de respuesta

En su opinión, puede ser útil establecer políticas en el ámbito empresarial o en el grupo de trabajo. Los jefes deberían fijar expectativas claras sobre tiempos de respuesta: por ejemplo, que los empleados deberían responder dentro de ocho horas a un mensaje recibido durante la jornada laboral, y en 48 horas al que les llegue el fin de semana. Los grupos de trabajo también pueden motivar a los trabajadores a repasar su correo electrónico durante periodos establecidos durante el día, reservando las demás horas para realizar trabajo ininterrumpido.

En lugar de solicitar información lo antes posible, los gerentes deberían determinar una fecha de entrega exacta en sus solicitudes. Y si un gerente envía un email no urgente a la una de la madrugada, tendría que explicar que no espera que el destinatario responda de inmediato.

Si las organizaciones no empiezan a realizar cambios, podrían enfrentarse a costes como menores niveles de retención y de calidad de trabajo, o incluso mayor gasto médico. «Que los trabajadores estén continuamente conectados suena como una idea estupenda, pero tendrá que lidiar con las consecuencias», concluye Barber.

Randstad, empresa líder en soluciones de recursos humanos, ha realizado un análisis del tipo de jornada de los profesionales europeos a partir de los datos oficiales publicados por Eurostat, correspondientes a 2013. 

El análisis elaborado por Randstaddetecta que el trabajo a tiempo parcial ha aumentado su importancia de manera sostenida desde 2007 en España. Es decir, este tipo de empleo ha incrementado su incidencia en el mercado laboral durante 6 años consecutivos. El comportamiento en Europa ha sido similar, ya que la media de la eurozona ha experimentado una variación semejante a la de España.

En 2007, el 11,4% de los trabajadores españoles desarrollaba su actividad a tiempo parcial, una tasa que ha ascendido hasta el 15,7% en 2013. Este porcentaje supone, actualmente, más de 2,5 millones de profesionales ocupados.  

De igual manera, este incremento se aprecia en otros países del entorno, como en Italia, que ha pasado del 13,4% en 2007 al 17,7% de 2013; o en Portugal, que ha crecido del 8,9% al 11,1% actual. De igual manera, Francia, Reino Unido o Alemania también han registrado un aumento de este tipo de trabajo, si bien menos pronunciado que en los países citados. En términos generales, todos los países analizados, a excepción de Croacia y Polonia, han aumentado su número de trabajadores a tiempo parcial.

Países Bajos y Suiza, los países con mayores tasas de empleo a tiempo parcial

Randstad analiza, en este estudio sobre el tipo de jornada de los profesionales, la relación que existe entre el empleo a tiempo parcial y las tasas de desempleo de los países europeos. En este sentido, se pone de manifiesto que, si bien no están directamente relacionados en todos los países, existen algunos datos que reflejan la relación directa entre ambas magnitudes.

Relación entre empleo a tiempo parcial y tasas de desempleo

Todos los países con tasas de paro menores al 8% disponen de una elevada penetración de trabajadores a tiempo parcial en sus mercados laborales, por encima del 24%. Este es el caso de Noruega o Suiza, que cuentan con los ratios de desempleo más bajos de los países analizados, con un 3,5%. En Suiza, más del 35% de los trabajadores desempeña su actividad a tiempo parcial, mientras que en Noruega esta tasa se sitúa en el 27%. 

Holanda, por su parte, es el país donde el empleo a tiempo parcial está más implantado, pues la mitad de sus profesionales ocupados ejerce con este tipo de contratación, y su tasa de paro está por debajo del 7%. La media de desempleo europea se sitúa en el 10,8%, y uno de cada cinco trabajadores realiza una jornada laboral a tiempo parcial (19,6%). 

En el caso de España, a pesar de la evolución desde 2007, las tasas de empleo a tiempo parcial todavía se sitúan por debajo de la media europea. En Grecia, Croacia o Portugal, países con elevados ratios de desempleo, menos del 11% de sus profesionales trabajan a tiempo parcial, alcanzando incluso en 5,4% en Croacia, la tasa más baja. 

La mitad de las trabajadoras españolas menores de 25 años, a jornada parcial 

El sexo de los profesionales influye de manera determinante en el tipo de jornada que realizan. De esta manera, en todos los países el número de mujeres que desarrolla su actividad a jornada parcial es superior al de hombres. En el caso de España, el 7,7% de los hombres trabajan con este modelo de contratación, frente a un 25,2% de mujeres.

La media de los países europeos se encuentra en línea con los datos nacionales. En Europa, la relación es del 8,7% en los hombres frente al 32,3% en mujeres. Es decir, a pesar de que las tasas en España de trabajo a tiempo parcial han crecido en ambos sexos, aún se sitúan alejados de la media europea.

Evolución del trabajo a tiempo parcial en función del sexo del trabajador

Este modelo de contratación supone, en términos generales, una de las primeras opciones para el acceso al mercado laboral de los más jóvenes, los menores de 25 años. Para este colectivo constituye una plataforma que aumenta su empleabilidad y les permite desarrollar sus capacidades profesionales en un entorno competitivo. 

En Europa, uno de cada tres trabajadores menores de 25 años (32%) trabaja a tiempo parcial, una tasa que aumenta hasta el 40,4% en el caso de las mujeres y que se sitúa en el 32% en el caso de los hombres. Los datos de España han experimentado un crecimiento entre 2007 y 2014 superior al registrado en Europa. En 2007 las tasas de ambos sexos se situaban por debajo de la media europea pero, seis años después, están por encima.

El porcentaje de trabajadoras menores de 25 años que desarrollan su actividad a tiempo parcial en España alcanza el 47,2% en 2013, una cifra que ha ascendido desde el 31% de 2007. Entre los hombres, el incremento ha duplicado sus cifras, creciendo desde el 14,1% hasta el 33,2% actual.

En países escandinavos, como Noruega, Dinamarca o Suecia, más del 50% de sus profesionales desarrolla su actividad con este modelo de contrato. Sin embargo, aún están lejos de la tasa de Países Bajos, que superan el 77% y alcanza entre las mujeres el 86%. Es decir, casi nueve de cada diez mujeres holandesas menores de 25 años trabajan a tiempo parcial. 

España cuenta con buenas condiciones para el crecimiento y la retención del talento, pero arrastra asignaturas pendientes como la rigidez del sistema de contratación, según el último 'Índice de Competitividad del Talento Global (GTCI)', elaborado por Adecco, la escuela de negocios Insead y el Human Capital Leadership Institute y presentado este martes en Davos (Suiza).

   Este índice, que mide la capacidad de los países para gestionar el talento a través de la atracción, crecimiento y retención del mismo, sitúa a España en el puesto 30 del ranking de los 93 países analizados.

   Inmediatamente por encima de España figuran países como Corea del Sur, Letonia, Chile, Eslovenia y Qatar. Si bien, por detrás se encuentran Eslovaquia, Arabia Saudí, Hungría o Portugal.

   Considerando únicamente los países europeos, España se situaría en la posición 19 de los 30 países analizados, superando tan sólo a Eslovaquia, Hungría, Portugal, Italia, Lituania, Polonia, Bulgaria, Croacia, Macedonia, Armenia y Grecia.

   Con estas cifras, el informe valora que "España presenta un buen comportamiento en crecimiento y retención de talento". "Esto significa que España es un buen país a la hora de desarrollar su propio talento", añade.

LOS LASTRES DE ESPAÑA

   Ahora bien, este trabajo detecta cuestiones en las que España debería mejorar, como es el marco regulador, pues el actual no promueve la competencia, la innovación y los negocios.

   Otra dimensión en la que España puede mejorar es la amplitud y la calidad de sus capacidades en formación profesional y, sobre todo, en la regulación de la contratación.

   El informe señala que "en España existe una regulación más rígida en comparación con el resto de los países a la hora de contratar trabajadores". En esta categoría, España ocupa la séptima posición detrás de Corea del Sur, Finlandia, EE.UU., Grecia, Eslovenia y Australia.

   Concretamente, España presenta dificultades para contratar trabajadores de larga duración por el coste fiscal que supone para las empresas, por la duración máxima acumulada de los contratos y por la relación entre el salario mínimo de los trabajadores en su primer empleo y su productividad.

Puede resultar incómodo que te eches atrás a pesar de haber decido irte de tu compañía y haberlo comunicado. Si te han convencido para que no lo hagas, puedes resolver los problemas que surjan.

Qué ganas si tu empresa te convence de que no te vayas

Imagina por un momento que dejas tu puesto para trabajar en una empresa de la competencia y tu compañía te convence para que te quedes.

Volver al mismo empleo con los jefes de siempre y con aquellos compañeros a los que estabas dispuesto a abandonar puede ser difícil. Nuestra reputación se puede ver afectada y nuestra carrera, estancada. Además, los compañeros pueden mostrarse recelosos si el jefe nos ha ofrecido un aumento para que nos quedemos.

Sin embargo, los estudios demuestran que, al menos en el 50% de los casos, quedarse no plantea serios problemas.De hecho, supone una oportunidad para estrechar los vínculos con los compañeros y para que nuestra empresa nos ponga las cosas más fáciles.

Angela Trombatore le pidió a su superior que le asignara más responsabilidades en su puesto de especialista en márketing. No obtuvo ninguna respuesta de la compañía hasta que encontró otro empleo. Entonces fue el propio director de la firma el que llamó a su despacho y le preguntó: "¿Qué podemos hacer para que te quedes?", ofreciéndole un aumento, un nuevo puesto y nuevas responsabilidades. Trombatore se sintió muy incómoda cuando les tuvo que explicar a sus compañeros que se quedaba después de haberse despedido de todo el mundo. No obstante, sus colegas le mostraron su apoyo y la empresa le recompensó con numerosos ascensos hasta que, cuatro años después, cambió de empleo.Situación incómodaEn cualquiera de los casos, no deja de ser un momento un tanto confuso. Tras intentar abandonar su empresa para incorporarse a otra, Nick Coppola se encontró un día entre la espada y la pared. Su jefe le ofreció un aumento y le prometió una redistribución de sus tareas para que se quedara. La empresa rival contraatacó con otra oferta. "Fue la situación más estresante de mi vida", recuerda Coppola, ingeniero de redes. Para evitar decepcionar a su jefe, con el que tenía buena relación, decidió quedarse.

Sin embargo, su empresa al final acabó por no cubrir las necesidades que le habían llevado a tomar la decisión de no irse. "Después de un mes, me di cuenta de que me había equivocado", asegura. Meses después, acabó abandonando la compañía, decepcionando a las personas a las que tanto intentaba agradar. Coppola dice ahora que lo mejor habría sido centrarse en las razones por las que había decidido dejar la empresa desde un principio.

Ese tipo de situaciones son cada vez más comunes, ya que a las empresas les resulta más difícil encontrar empleados con buen nivel de formación. Según las agencias especializadas en contrataciones, las organizaciones están intentando retener a sus mejores empleados a través de contraofertas. Las propuestas suelen incluir un aumento de sueldo, un nuevo puesto de trabajo y nuevas tareas.

A algunos jefes les da pánico la perspectiva de que alguien que ocupa un puesto importante se vaya, y prometen lo que sea necesario para retener a un empleado. No obstante, en cuanto encuentran un sustituto, no dudan en reemplazarlo.

Quedarse no siempre es un camino de rosas. "A algunos de los trabajadores que han anunciado su marcha pero que después deciden quedarse donde estaban les suele costar trabajo recuperar la confianza de sus superiores", asegura Kathy Robinson, asesora de ejecutivos. "Es importante que los jefes sepan que estamos contentos de habernos quedado en la empresa", añade.

Robinson también explica que, en ocasiones, si otros trabajadores saben que la compañía ha hecho un esfuerzo por retener a un compañero, "puede producirse una reacción en cadena".

Según un sondeo de World atWork, parece que la relación de los empleados con sus superiores empeora en un 9% de los casos tras haber aceptado una contraoferta.

Algunos trabajadores vuelven a sus antiguos empleos cuando la emoción del nuevo puesto se desvanece. Hace dos años, Chris Bryan aceptó un importante incremento salarial para unirse a unastart up simplemente para satisfacer su naturaleza ambiciosa y competitiva. No tardó en arrepentirse. El fabricante de software Qlik, la empresa de la que se fue, ofreció a Bryan un salario inferior para que volviera, ya que la tecnológica no tiene por costumbre realizar contraofertas. Bryan se dio cuenta de que echaba de menos cosas de Qlik "que el dinero no puede comprar".

En cualquier caso, los expertos señalan que, antes de abandonar un empleo, conviene mirar la situación con perspectiva y reflexionar sobre lo que tenemos.

El Pleno del Tribunal Constitucional ha avalado la legalidad de la reforma laboral al rechazar con nueve votos frente a tres el recurso presentado por PSOE y la Izquierda Plural (IU-ICV-EUiA y CHA) contra la norma aprobada en 2012, según han informado fuentes jurídicas.

 

La sentencia, que será redactada la próxima semana, irá previsiblemente acompañada de los votos particulares de los tres magistrados progresistas que se han posicionado a favor del recurso.

Esta sentencia sucede a la emitida por el TC el pasado verano en contra del recurso presentado por Parlamento de Navarra, que consideraba que la nueva norma vulneraba el derecho de los trabajadores, la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva. En aquella ocasión, el resultado de la votación fue el mismo, con lo que ahora el TC da el espaldarazo definitivo a la reforma laboral.

PSOE y la Izquierda Plural registraron su recurso ante el TC el 5 de octubre de 2012 al considerar contrarios a la Carta Magna nueve artículos de la reforma laboral, que vulnerarían hasta 10 preceptos constitucionales.

Los nueve artículos de la reforma laboral recurridos eran el 14.1, el 12.1, el 14.2, la disposición final cuarta, el artículo 4.3, el artículo 18.3, los artículos 18.8 y 23.1 y la disposición adicional tercera.

Las materias recurridas

El artículo 14.1 de la reforma laboral atribuye a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas la facultad de acordar la inaplicación de lo pactado a través de convenio colectivo, mientras que el artículo 14.2 recoge la preferencia absoluta e incondicional del convenio colectivo de empresa respecto de otros ámbitos o niveles regionales.

Según el recurso presentado por las dos formaciones políticas, el artículo 12.1 vulnera el reconocimiento constitucional de la fuerza vinculante de los convenios colectivos, el ejercicio de la actividad sindical y el derecho a la actividad judicial efectiva.

También se rechazaba desde PSOE e Izquierda Plural la disposición final cuarta, que declara como nulas y sin efectos las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad ordinaria fijada en la normativa de Seguridad Social.

El recurso también incluía la previsión del artículo 4.3 en virtud de la cual el contrato de apoyo a los emprendedores debe incorporar un periodo de prueba de "un año en todo caso", vulnerando, decían, tres preceptos constitucionales como son el derecho al trabajo, el derecho a la negociación colectivo y por último el derecho a la tutela judicial efectiva.

El artículo 18.3 modifica los términos en los que se defienden las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican el recurso a las modalidades extintivas colectiva y objetivas reguladas.

"Esta nueva regulación prescinde del elemento de causalidad en la delimitación de estos motivos económicos y empresariales para el despido", según se detallaba en el extracto de los fundamentos jurídicos del recurso de inconstitucionalidad de ambas formaciones.

También se recurrían los artículos 18.8 y 23.1, relativos a los salarios de tramitación ante los efectos del despido declarado improcedente, "que favorece la extinción definitiva de la relación laboral".

Por último, se incluía en el recurso la disposición adicional tercera, que contempla la prohibición para las administraciones públicas y las entidades de derecho público de proceder a efectuar reducciones de jornada y suspensiones de contratos de trabajo con arreglo a razones económicas, técnicas organizativas y productivas.

Ya sea por obligación o por elección, combinar varios trabajos implica un cambio en la actividad laboral que pasa por la organización escrupulosa del tiempo y por el cumplimiento de ciertos requisitos legales.

¿Estás preparado para trabajar en varias empresas?

Un total de 360.000 españoles, lo que supone un 2% de los asalariados, combina el pluriempleo y la pluriactividad, es decir, trabaja por cuenta ajena y también desarrolla algún tipo de actividad como autónomo. Quien facilita estos datos es Antonio López, director sectorial de Adecco. «En Suecia, el 8%; en Alemania, el 4%; y en Francia, el 3,5% de la población trabaja bajo estas modalidades. No se trata de un síntoma peyorativo, sino de progreso. Cada vez se trabaja más por proyectos y creo que es lo que conformará el mercado laboral de mañana», añade.Cambio de paradigmaa Bien por deseo o por necesidad –en muchos casos, jornadas más reducidas y contratos por un tiempo más corto obligan a trabajar para varios empleadores–, el pluriempleo vuelve a escena. ¿Estás preparado para trabajar para más de una empresa? Y lo más importante, ¿saben las organizaciones cómo gestionar de manera adecuada a los empleados que además trabajan para otros pagadores?

Estos profesionales tienen varios trabajos y, casi siempre, la cultura corporativa y los valores de cada una de las empresas a los que prestan sus servicios les suelen ser ajenos. Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, explica que «la mayoría de las personas que se ve abocada al pluriempleo lo hace por una cuestión racional, no emocional. Por este motivo resulta complicado generar ese compromiso que alimenta la productividad en las organizaciones. Los pluriempleados realizan su trabajo porque les pagan y ahí finaliza su compromiso».

José Manuel Gil, profesor de Deusto Business School y especialista en gestión del cambio, coincide con Jericó en que «si se contrata a una persona por una jornada o por un periodo de tiempo muy corto, firma un compromiso muy bajo. Se trata de algo recíproco, la empresa no puede pretender una dedicación exclusiva».

Es cierto que muchas empresas recurren a la contratación parcial por cuestiones de producción y, según José Ramón Pin Arboledas, profesor del IESE, «bajo esa modalidad el empleado es más productivo». Sin embargo, apunta que «así como en las década de 1950 y 1960 el pluriempleo era una práctica habitual entre los españoles, las nuevas generaciones no están acostumbradas a ello, porque implica una organización del tiempo».

Pin habla de dos tipos de trabajo a tiempo parcial: «El subempleo, que surge como solución para completar ingresos; y aquel que se busca por conveniencia para organizar mejor la jornada laboral. En Holanda, esta última práctica es habitual entre los profesionales liberales que quieren disponer de tiempo para disfrutar de su ocio. No obstante, en los países subdesarrollados el pluriempleo nace fundamentalmente de la necesidad. Es un error identificar todo el trabajo a tiempo parcial con el subempleo».El trabajo que vieneGil explica que trabajar para varios empleadores implica un cambio en la forma de pensar: «Este tipo de puestos hay que asumirlos como un producto, un medio de vida. El profesional es responsable de su desarrollo, de su márketing y, si se lo puede permitir, tiene que definir lo que quiere o no hacer. Recupera su libertad, es dueño de su tiempo. Se rompe la vinculación con una compañía, ellos deciden para quién trabajar».

Pin advierte de que el trabajo que se está creando es el del no contrato, es decir, se establece una relación mercantil con el pagador. «Lo que están haciendo muchos profesionales es prestar sus servicios a una empresa, no su tiempo, y de esta manera facturan su relación contractual». Añade el profesor del IESE que gestionar esta nueva forma de trabajar tiene que ver con la capacidad de saber decir ‘no’: «Tras varios años como pluriempleado, el profesional tiene que aprender a escoger para lograr una estabilidad emocional y laboral».

El colectivo más desfavorecido en el pluriempleo es el de baja cualificación. Gil cree que «está indefenso ante un escenario para el que no ha sido formado y es necesario prepararlo para ello. Estos empleados han aprendido a trabajar por horas, no por proyectos. Trabajar muchas horas no es trabajar bien. Es necesario establecer una relación equitativa».

  • Especialistas y representantes de la UDIMA y la AEPT disertarán sobre cómo la formación en turismo se está adaptando a las necesidades que demanda el sector.

 

  • La gestión de empresas, de destinos, el emprendimiento o la innovación junto con la investigación desde las universidades son algunos de los puntos clave que han hecho que el sector turístico esté “evolucionando”.
  • ¿La oferta formativa prepara a los estudiantes para enfrentarse a la realidad del sector turístico?, ¿las competencias que adquieren son las adecuadas en la coyuntura actual?, ¿los actuales estudios de turismo resultan competitivos? Son algunas de las cuestiones a debatir en la jornada.

 

La Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA) y la Asociación Española de Profesionales del Turismo (AEPT) celebran, dentro del marco de FITUR, sus III Jornadas de Turismo UDIMA-AEPT el jueves 29 de enero entre las 12.00 y las 14.00 horas. En concreto el acto se celebra en la SALA N-109 del Centro de Convenciones Norte IFEMA y la entrada es de acceso gratuito hasta completar el aforo.

La jornada, que pretende ser un foro de debate sobre los retos y oportunidades de los estudios de turismo, tiene como principal objetivo dar respuesta a una serie de preguntas muy debatidas estos últimos años. Cuestiones como la preparación de los estudiantes de Turismo para enfrentarse a la realidad del sector, saber si las competencias que adquieren son las adecuadas o la competitividad de los programas de estudio, entre otras, serán explicadas por los especialistas, docentes, gestores y periodistas invitados a participar en la jornada.

En palabras de Antonio Rodríguez Ruibal, profesor del Grado en Turismo de la UDIMA, “El turismo está teniendo una importante influencia en la modernización empresarial y la recuperación económica de España. Este sector se posiciona como esencial en nuestra economía al superar los 60 millones de llegadas turísticas internacionales en 2014”. En el primer trimestre del pasado año, el Producto Turístico Bruto (PIB) se incrementó en un 4,2% respecto al 2013, la creación del empleo turístico supuso el 30% del total generado en nuestro país y las empresas del sector incrementaron sus ventas en un 45%. “Por eso desde las Universidades no podemos quedarnos atrás y debemos amoldarnos a los tiempos que corren, adaptando los programas y haciéndolos más competitivos para que los alumnos salgan siendo unos profesionales que ayuden a que el turismo español siga siendo un sector estratégico para nuestro país” concluye Rodríguez Ruibal.

En esta jornada, que se articula por medio de una mesa redonda titulada 60 millones de turistas. Retos y oportunidades para los estudios de turismo”,participan: Andrés Encinas,presidente de la Asociación Española de Profesionales en Turismo (AEPT); Antonio Rodríguez Ruibal,profesor y director de comunicación de la UDIMA; Pilar Álvarez, periodista de educación en El País; Catalina Vacas Guerrero, responsable del Programa de Doctorado Interuniversitario en Turismo de la Universidad Rey Juan Carlos; Antonio Guevara, presidente de la Red Interuniversitaria de Posgrados en Turismo (RED INTUR); Concha García Gómez,decana de la Facultad de Turismo y Comercio de la Universidad Complutense de Madrid; Miguel Ángel Pérez Pérez, director del Hotel Escuela de la Comunidad de Madrid; y Arturo de las Heras García, director general del Centro de Estudios Financieros (CEF.-) y de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA).

El Fondo Monetario Internacional (FMI) eleva hasta niveles de 2007 la previsión de PIB para España para este año, pero rebaja la de Alemania, Francia e Italia. En 2016, no hay cambios para España y sí nuevos recortes para el resto de grandes países europeos.

FMI
 

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Peculiar coyuntura en la zona del euro. Ni los altos niveles de paro, ni la deuda pública, ni los problemas para cumplir con el ajuste fiscal dictado por Bruselas han impedido a España marcar otro exitoso hito: tal y como sucedió en octubre, el país ha vuelto a situarse en los informes del FMI como la única gran potencia del euro que ve mejoradas sus previsiones.

La hazaña es mayor si se tiene en cuenta que, junto a España, sólo EEUU logra un aumento de previsiones. Y que, con los datos del Fondo, España encabezará además el crecimiento europeo tanto este año como el próximo.

Aunque mal de muchos es consuelo de pocos, como muestra la ristra de cifras del World Economic Outlook, que es el informe en el que el organismo desvela las previsiones económicas y que deja un sabor pesimista en la coyuntura mundial.

1. PIB español. Según el FMI, España crecerá en 2015 un 2%, esto es, tres décimas más de lo calculado en octubre, en lo que supone la sexta revisión consecutiva de las cifras de PIB nacionales y el mejor registro desde 2007, cuando la aceleración fue del 3,5%. El dato supera al 1,7% que ven la OCDE y Bruselas, pero coincide con el esperado por el Gobierno, que no descarta incluso que se rebase ese techo, como ya auguran los analistas de Santander y CatalunyaCaixa (2,3%), los de Intermoney (2,2%) o el propio panel de expertos de Funcas, que avanza un 2,1%.

2. PIB de otras grandes potencias. La situación de España se antoja muy distinta a la del resto de potencias europeas incluidas en el informe, que sufren rebajas: Alemania queda en el 1,3%, dos décimas menos; Francia, en el 0,9%, una décima menos, e Italia experimenta un hachazo de medio punto que reduce su PIB al 0,4%. Así las cosas, tal y como se concluía en el informe de octubre, España también encabezará el crecimiento en la zona del euro durante el próximo año.

3. ¿Conclusión? El hecho de salvarse de estos recortes no es, sin embargo, una buena noticia para el país, pues un marco de desaceleración generalizada es malo para España, que necesita de sus socios europeos para lanzar una recuperación saludable. La muestra más inmediata de que gana el pesimismo es que la ristra de rebajas se traduce en una pérdida de vigor en toda la zona del euro, cuya previsión pasa del 1,4% de octubre al 1,2%. La situación contrasta con la de EEUU, la única economía junto a España que eleva sus previsiones, pues crecerá un 3,6%, medio punto más.

4. En 2016, más de lo mismo. El PIB español será el próximo año del 1,8%, como se esperaba en octubre, frente al 1,5% de Alemania (tres décimas menos), el 1,3% de Francia (dos décimas menos) y el 0,8% de Italia (medio punto por debajo de lo estimado en octubre). Esto significa que España volverá a ser líder del crecimiento de una zona del euro que ve recortada su proyección en tres décimas, quedando en el 1,4%–si bien se debe tener en cuenta que el informe sólo analiza los cuatro países de la UE citados–. Si se observan los datos se comprueba también que, al no ver variada su previsión, España es la única gran economía europea que se salva de las reducciones. En el escenario mundial, sólo EEUU mejora sus cifras, al pasar del 3% al 3,3%.

5. Los motivos. «La recuperación será ligeramente más lenta que lo pensado en octubre», explica el FMI, que destaca la flojedad de la inversión (que «evidencia el impacto del menor crecimiento del bloque emergente en el sector exportador») y el retroceso de las perspectivas inflacionarias. Estos factores restan efecto al descenso del petróleo y a la política monetaria más distendida que, a la espera de la reunión del BCE el jueves, «los mercados anticipan y las tasas de interés ya reflejan».

6. El efecto petróleo. «La considerable incertidumbre en torno a la trayectoria que seguirán los precios del crudo y los factores determinantes de su caída añaden una nueva dimensión de riesgo a las perspectivas de crecimiento mundial», asegura el FMI. Del lado positivo, «el impulso que significa para la demanda mundial el abaratamiento del petróleo podría ser mayor que el actualmente proyectado, especialmente en las economías avanzadas». Pero, añade, «es posible también que la corrección a la baja haya sido excesiva y que los precios vayan a repuntar antes o más de lo previsto si la respuesta de la oferta a la baja de precios resulta más fuerte de lo esperado».

7. Otras amenazas: la FED y el lento BCE. Junto a ello, el Fondo insiste en que persisten otros importantes riesgos a la baja y que el «estímulo del crudo se verá ampliamente superado por factores negativos». De un lado, destaca la incertidumbre derivada de «la trayectoria de la normalización de la política monetaria estadounidense en el contexto de una expansión mundial que no logra equilibrarse» y en un marco en el que la Fed mantiene al mercado inquieto sobre los planes de subidas de tipos. Mientras, el FMI avisa de que en la zona del euro ha vuelto a bajar la inflación «y los shocks adversos —internos o externos— podrían conducir a una inflación persistentemente más baja o a retrocesos de los precios, ya que la política monetaria sigue siendo lenta en responder».

8. Impacto en el PIB mundial. En este contexto, el FMI rebaja en tres décimas el crecimiento mundial para los dos próximos años: en 2015 queda en el 3,5% y en 2016, en el 3,7%. La situación es sobre todo fruto del retroceso del bloque de potencias emergentes, donde se deteriora el crecimiento en China, se desinflan las perspectivas para Rusia y se revisa a la baja el crecimiento potencial de los exportadores de materias primas. Así las cosas, el cálculo de PIB para los emergentes se reduce seis décimas para 2015, hasta el 4,3%, y medio punto para el próximo ejercicio, hasta el 4,7%. Mientras, las economías avanzadas ven elevadas sus proyecciones para 2015, que pasan del 2,3% al 2,4%, mientras que en 2016 la cifra no sufre cambios y sigue en el 2,4%.

9. Recetas. «Existe una necesidad urgente de reformas estructurales en muchas economías», insiste el FMI. «En la mayoría de las economías avanzadas, las brechas del producto todavía son sustanciales, la inflación está por debajo de la meta y la política monetaria continúa restringida por el límite inferior cero de las tasas». Por lo tanto, estima que si bien el estímulo que le infunde a la demanda la caída de los precios del petróleo es un hecho positivo, en algunas economías se necesitan medidas de política adicionales.

10. El eterno problema de la inflación. En línea con el punto anterior, el organismo advierte de que si siguen bajando las expectativas inflacionarias en las grandes economías, la política monetaria debe conservar la orientación acomodaticia a través de otros medios para impedir que aumenten las tasas de interés reales. «El ajuste fiscal debe estar a tono —en términos de ritmo y composición— para brindar apoyo a la recuperación y al crecimiento a largo plazo». En este sentido, insiste en la necesidad de aumentar la inversión en infraestructura en algunas economías, como ya hizo en octubre.

RESUMEN. Jornada Retos VI: Educación y emprendimiento.
La VI edición de la Jornada Retos, que este año tuvo como línea argumental el análisis de los valores del emprendimiento , reunió en el Patio de la Infanta a la comunidad educativa y empresarial en un evento en el que se expusieron diferentes iniciativas para educar en valores a los más pequeños e inculcarles una actitud emprendedor desde las aulas.


PRESENTACIÓN DE LA JORNADA
El evento, que dio comienzo las 17.00 horas, tuvo como acto inaugural una mesa de bienvenida en la que se presentó la Jornada de la mano de Miguel Ángel Heredia, presidente de Fundación Piquer; Miguel Ángel González, secretario general de la Federación de Enseñanza USOAragón; Juan Antonio Planas, presidente de la Asociación Aragonesa de Psicopedagogía; Ana María Farré, responsable de actividades de los centros de Ibercaja; Carlos Pérez, Excmo. y Magnífico Rector de la Universidad San Jorge; Enrique García, Decano de la Facultad de Educación de la Universidad de Zaragoza; y Alfonso García Roldán, Ilmo. Director General de Gestión Personal del Gobierno de Aragón.
Esta mesa sirvió como presentación oficial de los diferentes argumentos sobre los que se sustentaría una jornada que, un año más, tuvo en la educación en valores, su piedra angular, dando especial importancia a la definición de emprender y los esquemas de acción que se pretenden abordar en 2015 para educar a los jóvenes e inculcarles un espíritu emprendedor. Así, se subrayó la importancia de los docentes en ese papel, tal y como dijo Alfonso García Roldán: "Estos programas para emprender no serían nada sin los profesores que los imparten".
Por su parte, el rector de la USJ, Carlos Pérez afirmó que uno de los mayores problemas es que no se ha enseñado a emprender y para paliar tal situación expuso las diferentes iniciativas que ofrece la Universidad San Jorge para apoyar a los jóvenes en sus proyectos emprendedores.


LA EDUCACIÓN PARA EL EMPRENDIMIENTO
Tras el acto inaugural, tuvo lugar “La educación para el emprendimiento”, que se materializó en forma de conversaciones. En una mesa moderada por Miguel Ángel Heredia, la coordinadora de proyectos de la Fundación Trilema y experta formadora de docentes, Inmaculada Castaño; la presidente de ATA Aragón; y responsable del programa “Aprendiendo a Emprender” de Ibercaja Obra Social José Antonio Domínguez, analizaron desde diferentes perspectivas cómo abordar
proyectos educativos con un claro gen emprendedor.
Miguel Ángel Heredia puntualizó desde el principio que: “Cuando hablamos de emprendimiento, no pretendemos que todos sean empresarios. Emprender va más allá, se trata de educar en valores y defenderlos” Según Mayte Mazuelas: “El emprendedor es optimista y vocacional. Emprender es una actitud”. El emprendimiento se extiende a todos los ámbitos que conforman nuestra vida y es una parte muy importante de ella. Se trata de desligar el concepto generalizado de la estrecha relación que existe entre empresa y emprendimiento. Además, Castaño afirmó que: “La palabra emprender ha sido secuestrada por el mundo empresarial y político”. También quiso poner de manifiesto que la clave en la mejora de la educación está en el profesorado y que los padres han de confiar en la comunidad docente al igual que confían en sus médicos o farmacéuticos.
Por otro lado, José Antonio Domínguez presentó el programa “Aprendiendo a Emprender” de Ibercaja Obra Social, los diferentes puntos que este abarca y los beneficios que supone inculcar valores y ayudas a los que quieran desarrollar un idea emprendedora. Así, se puso punto final a una mesa que tuvo como conclusión que la idea de educación y emprendimiento son dos términos que deberían ir siempre de la mano.


LA EDUCACIÓN EMPRENDEDORA, UN VALOR SEGURO Tras un breve descanso, llegó el turno de Emilio Duró y su ponencia “La Educación Emprendedora, un valor seguro”. Presentada por la Secretaria de Formación y Acción Social de la Federación de Enseñanza de USOAragón, Nieves Pozo, Emilio Duró, orador y profesor colaborador de distintas universidades, consultor y asesor de diferentes empresas, señaló el positivismo y la pasión como claves para afianzar los valores del emprendimiento en los más pequeños. Duró defendió que la ilusión, la pasión, la capacidad de llevar o dirigir tu propia vida, o la capacidad de emprender son las claves del éxito. Y añadió que “todos somos emprendedores cuando hacemos algo que nos apasiona”. Duró también apoyó la idea de que “educar es sacar lo que hay dentro”, y subrayó que las nuevas generaciones “no quieren ser como sus padres”. Como ejemplo planteó que lo niños de hoy en día “no quieren trabajar todo el día para comprarse un coche o un chalet”, sino que lo que quieren es “hacer cosas que les apasionen”. Algo que, dijo, tiene mucho que ver con la capacidad de elegir sobre tu futuro porque “se ha acabado el empleo fijo y el trabajo para toda la vida”. También afirmo que nos ha puesto años a la vida, pero no vida a los años, y eso es muy preocupante. Concluyó dando cuatro consejos básicos: “Cuida tu cuerpo, cuida tu alimentación, practica la relajación y no permitir que nos arrebaten la capacidad de soñar”.


ACTIVIDADES DE INNOVACIÓN EDUCATIVA PARA 2015 Por último, Juan Antonio Planas, presidente de la Asociación Aragonesa de Psicopedagogía, fue el encargado de clausurar la Jornada Retos hablando sobre las distintas “Actividades de Innovación educativa para 2015” y poniendo el broche final para cerrar una sesión en la que quedó clara la importancia de educar en valores y que el emprendimiento es una filosofía de vida.

"Estás despedido". Esta es una de las frases más temidas por muchas personas a día de hoy. Sin embargo, no en todos los países se puede pronunciar con la misma facilidad, ya que hay lugares en los que la legislación laboral les protege. Del mismo modo, naciones como EEUU dejan prácticamente al 'desnudo' a los trabajadores frente a los despidos.

En EEUU los trabajadores pueden ser despedidos sin advertencia, causa justificada o preaviso. Las pocas excepciones son circunstancias relacionadas a temas de discriminación o represalias, o si los empleados están protegidos por un contrato. Del mismo modo que los trabajadores pueden ser despedidos sin previo aviso, ellos pueden llegar un día a la oficina -o a su puesto de trabajo correspondiente- y decirle a su superior que lo dejan y comenzar a trabajar en otro lugar. La costumbre, explica BBC Mundo en un artículo, es avisar con dos semanas de antelación, pero no hay una ley que lo exija.

En el país norteamericano tampoco existen leyes federales que obliguen a efectuar pagos por liquidación, por lo que todo depende de los contratos firmados entre el empleado y su empleador, a excepción de trabajadores sindicalizados, que negocian contratos colectivos. Adicionalmente al pago por indemnización, el preaviso y la libertad de los empleados para renunciar y firmar con otra empresa de la competencia son asuntos que se negocian individualmente.

Italia. El país europeo es una de las naciones con mayores regulaciones en materia laboral, en su gran mayoría destinadas a proteger a los trabajadores. El portal lo ejemplifica del siguiente modo: si una empleada se acaba de casar no puede ser despedida en el primer año de su matrimonio, a menos que sea por casos de mala conducta (robo o violencia).

Sin embargo, aunque exista una situación de mala conducta, el empleado puede salir perjudicado. Según explica a BBC Mundo Andrea Huggard-Caine, una experta internacional en Recursos Humanos, cuenta que en Italia tuvo que despedir a una trabajador por robar. "El tribunal señaló que le dimos la oportunidad de robar y que nuestros procedimientos no eran los suficientemente fuertes para evitar la tentación de hacerlo, así que había sido nuestra culpa". Huggard-Caine asegura que, tras pagarle una suma "enorme" de dinero, el empleado no volvió.

Reino Unido. En este país los trabajadores tienen el derecho legal a un periodo de preaviso de una semana por los dos primeros años de servicio y una semana adicional por cada año de trabajo posterior a ese momento. Según Caroline Noblet, directiva de la firma legal Squire Patton Boggs, "un director ejecutivo tiene la misma protección que un barrendero".

No obstante, la mayoría de los empleadores tendrán períodos de preaviso más largos de los exigidos por la ley para resguardarse de trabajadores que quieran abandonar el barco más fácilmente. Además, el empleador puede pedirle al trabajador que deje su puesto inmediatamente después de haber sido despedido, pero este tendrá que pagarle el valor de su periodo de preaviso.

Brasil. En el gigante de América Latina no se requiere una causa justificada de despido, pero hay leyes estrictas sobre la cantidad de dinero que el empleador tiene que dar a cualquier persona que echa. La fórmula consta de un mes de salario, lo que incluye tiempo de vacaciones y una multa basada en el tiempo de servicio. No obstante, si el patrón puede demostrar ciertos motivos de despido, como u robo, queda exonerado del pago extra.

Pero esta acción no está exenta de riesgo. Según el artículo, los empleadores intentan, en la medida de lo posible, evitar despidos por "causa justificada" porque los tribunales laborales suelen favorecer al trabajador en las sentencias.

China. En el país asiático las leyes están orientadas a favorecer los derechos de los trabajadores. Es difícil rescindir el contrato de los empleados y los tribunales pueden bloquear un despido o insistir en que el trabajador sea reincorporado.

Pero en China también tienen en cuenta algo que está al margen de la ley: la sensibilidad. Michael Butler, de Radius Worldwide, asegura que un empleado "está muy vinculado al liderazgo de la compañía", por lo que "es necesario ser muy respetuoso cuando se despide a alguien". Además, comenta que si una empresa se gana la fama de tratar mal a sus empleados puede ocasionarle graves daños a su imagen.

Entre las compañías europeas se respira optimismo con el futuro a corto plazo, especialmente entre las que pertenecen a los países más golpeados por la crisis y los recortes. Aves fénix que ahora comienzan su particular resurgir, como es el caso de España, que no sólo se sitúa entre los estados con mejores expectativas de crecimiento, sino que también supera en planes de inversión a las empresas de Francia, Reino Unido y Alemania En el caso de la economía germana, el impacto de la crisis de Ucrania y sus posibles consecuencias en el suministro de gas han minado el optimismo de sus empresas, tal y como muestran los resultados del estudio sobre las perspectivas de evolución económica elaborada por Ernst & Young(EY)entre 6.000 pymesrepartidas por todo el continente.
El optimismo español es reflejo, según José Luis Perelli, presidente de EY en España, de la combinación de la mejora macroeconómica con ¿el tremendo esfuerzo que el tejido empresarial del país ha realizado en los últimos años". Un sacrificio que se ha traducido en ¿mejores niveles de competitividad y eficiencia".
Buen clima de negocio
Las pymes europeas son, en general, optimistas con la situación de sus negocios. Si se combinan las respuestas sobre el momento actual con las perspectivas de futuro, el mejor clima de negocio se da en Turquía, seguido de Irlanda y Reino Unido. España ocupa el séptimo puesto de un total de 21 países. La confianza brilla por su ausencia en Grecia, el farolillo rojo de la lista. Completan la parte inferior de ranking Polonia, Italia, Alemania y Rusia.
¿ El futuro, mejor en casa
Las tensiones geopolíticas y la ines-
Planes de inversión de las compañías en los próximos seis meses
En porcentaje
Incrementar la inversión Mantener el mismo nivel Reducir la facturación
ta Turquía c Portugal 60 c Irlanda Polonia España 6 B República Checa 7 3 E3 Dinamarca 27 ETE Reino Unido Francia a Países Bajos 70 Italia ÎE Noruega a Luxemburgo m Alemania m Finlandia Austria s Suecia Bélgica H Rusia 10 Suiza 12 ;. | Grecia ts 
tabilidad europea también se han dejado notar en la encuesta, lo que explica que las empresas sean más optimistas con la evolución de sus economías domésticas que con la de Europa y el mundo. Destaca el ánimo local de Irlanda y Reino Unido. España es el tercer país con mejores perspectivas respecto a su propia economía, con un 48 por ciento de respuestas positivas. En el lado negativo, destaca el pesimismo alemán: sólo un 19 por ciento de sus empresas espera que la situación doméstica mejore, frente al 33 por ciento que predice un deterioro de su economía Grecia, de nuevo, ocupa la última posición del ranking tanto en expectativas locales como europeas y mundiales.
Más inversión y empleo
El panorama inversor del Viejo Continente de cara al próximo año destaca por la estabilidad, con un 64 por ciento de las empresas dispuestas a mantener su nivel de inversión y un 30 por ciento que espera incrementarlo. Portugal, Irlanda y España, países marcados por la austeridad los últimos años, están en los primeros puestos de la lista, por delante de las
La mayoría de las pymes europeas reclaman más inversión pública y menos austeridad
Casi la mitad de las compañías espera que mejore su rendimiento
1 ; ; 6
Se deteriore |H Mejore significativamente
significativamente
se deteriore ligeramente
Por sectores
47
Mantenga el mismo
40
Mejore ligeramente
Servicios 47 Industria y manufacturas 47 Venta al por menor 45 Construcción y energía 38 Por facturación Menos de 30 millones de euros 45 Entre 30 y 100 millones de euros 46 Más de 100 millones de euros 45 
Fuente: European Mid-Market Barometer 2015.
elEconomista
economías alemanas, inglesas y francesas. En cuanto a las expectativas de aumentar plantilla, un 23 por ciento de las pymes españolas espera crear empleo en los próximos seis meses, mejorando los planes de países como Italia y Alemania.
Estímulos frente a la austeridad
El cansancio de una crisis larga y dolorosa queda patente cuando se pregunta a las compañías por qué políticas gubernamentales esperan en los próximos meses. Un 63 por ciento son partidarias de políticas de estímulo e inversión pública, frente al 37 por ciento que apuesta por la consolidación presupuestaria y las medidas de austeridad.

Jornada RETOS VI. Educación y emprendimiento
Rocío Ruiz | La Razón

Tener una educación superior no siempre es garantía de éxito, pero deja abierta la posibilidad a medio o largo plazo de obtener una mayor remuneración por el puesto laboral que se desempeñe. De hecho, la crisis ha aumentado la brecha salarial entre personas con menos preparación respecto a las que tienen mayor nivel de formación. La diferencia salarial entre personas con un nivel de Bachillerato y estudios superiores aumentó de 75 a 79 puntos porcentuales entre 2008 y 2012. Así lo refleja un estudio de la OCDE sobre «Indicadores de la Educación en detalle».

Así, empeñarse en estudiar un poco más y salir con un título universitario bajo el brazo puede suponer ganar 1,5 veces más al mes, según este informe. Claro que esta circunstancia depende del país del que estemos hablando. Así, Brasil, Chile, Hungría, Turquía y EE UU muestran las mayores diferencias relativas en ingresos relacionados con el nivel de educación. En el país carioca, por ejemplo, los que no tienen una educación secundaria superior (el equivalente a nuestro Bachillerato) obtienen menos del 65% de los ingresos que las personas que sí tienen esa cualificación. Lo que también recalca el estudio es que en aquellos países donde existe un menor porcentaje de ciudadanos con formación universitaria, los ingresos mensuales son superiores. Es el caso de Brasil, donde sólo el 20% de los adultos alcanzaron este nivel formativo. Pero no sólo se trata de tener estudios, sino también de habilidad para desarrollar una profesión, un aspecto que también queda recogido en el informe. Estudiar resulta, sin embargo, más ventajoso para los hombres que para las mujeres y las ganancias se hacen más pronunciadas a medida que pasan los años, según la OCDE. Con el mismo título universitario, una mujer gana un 27 por ciento menos que un hombre.

Los datos, sin embargo, no convencen del todo a Sebastián Barajas, experto en sistemas de aprendizaje. «Históricamente existe una correlación entre formación y salario y es cierto que las personas que no tienen una titulación están en desventaja, pero tener una carrera universitaria no garantiza en absoluto un empleo en España».

Una opinión similar es la que mantiene José Luis García Garrido, experto en educación comparada. «En nuestro país hay muchos univeristarios en paro y gente muy preparada y con mucha formación ha tenido que abandonar el país para encontrar una salida laboral, por eso los informes hay que tomárselos con cautela, ya que pueden incitar a muchos a empeñarse en tener estudios superiores cuando lo que verdaderamente se necesita en estos momentos en España es alumnado que se decante por la Formación Profesional». En España casi el 35% de los universitarios españoles con trabajo están empleados en puestos que requieren un nivel de cualificación inferior a sus estudios, según el último Boletín Económico del Banco de España que dedica un capítulo a la «Formación profesional dual e inserción laboral en la zona euro». Con este porcentaje, España se sitúa a la cabeza de los países de la zona euro con titulados universitarios contratados en puestos de nivel inferior, por delante de Grecia, Bélgica, Austria y Francia que apenas superan el 20 %.

Y eso que la población adulta española con estudios superiores a la Educación Secundaria Obligatoria (ESO) se ha incrementado desde el año 2000 en 16 puntos porcentuales, aunque todavía es necesario acortar la distancia con respecto a las medias de la OCDE y de la UE21. Ahora, el porcentaje de jóvenes de entre 25 y 34 años con título universitario es de un 37%.

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  • Un profesor de la UDIMA ha estudiado las distintas apps en violencia de género, de creación española, para conocer el grado de usabilidad de las mismas y ofrecer posibles mejoras en este terreno.
  • La principal conclusión del estudio es que hasta que no se discriminen las valoraciones que las víctimas hacen de las apps no se podrá saber realmente la verdadera eficacia de las mismas para prevenir y erradicar la violencia de género.
  • Como mejoras concretas se propone la realización de hackatones o foros colaborativos en España donde se obtengan ideas que posteriormente se lleven a la práctica.

Madrid, 21 de enero de 2015.- El profesor de la UDIMA (Universidad a Distancia de Madrid), Djamil Tony Kahale Carrillo ha elaborado un estudio denominado “El impacto de las Apps en la violencia de género”. Dicho trabajo recibió el XVII Premio Leonor de Guzmán 2013 de la Universidad de Córdoba y ha sido editado por la Diputación de Córdoba.

El proyecto analiza las distintas apps que las Administraciones públicas han creado para prevenir la violencia de género, y evalúa la valoración que las personas usuarias han dado de las mismas con el objetivo de aportar mejoras concretas tanto para estas aplicaciones como para las futuras.

Las distintas apps en violencia de género y la valoración que las personas usuarias hacen de ellas:

  • “LIBRES” (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad): Cuenta con un icono camuflado en el menú principal y un icono de ajustes común. De esta manera las mujeres que sufren violencia de género se sienten libres para utilizarla. VALORACIÓN: 3,2 sobre 5
  • “Pillada por ti” (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad): Es un cómic dirigido especialmente a las personas adolescentes, escrito con un lenguaje actual con el que se muestra el día a día de una relación abusiva. VALORACIÓN: 4,6 sobre 5
  • “Relación Sana” (Consejería de Presidencia del Gobierno Autónomo de Murcia): Detecta y previene la violencia de género en las relaciones mantenidas entre adolescentes y fomenta las relaciones igualitarias en la población juvenil. Para ello ofrece un cuestionario de autodiagnóstico que permite determinar si la relación con su pareja es sana e igualitaria o, si por el contrario, reúne factores de riesgo de padecer la violencia de género. VALORACIÓN: 3,5 sobre 5
  • “SMS. Amor 3” (Instituto Canario de Igualdad): Herramienta educativa que se utiliza para prevenir y sensibilizar a la juventud sobre la violencia machista. Dirigida directamente a los chicos y chicas jóvenes que quieran verificar su machismo a través del teléfono móvil. VALORACIÓN: 5 sobre 5
  • “Enrédate sin machismo” (Consejería de Juventud, Educación e Igualdad e Instituto Insular de Atención Social Sanitaria del Cabildo Insular de Tenerife): Tiene como objetivo combatir la violencia de género entre la juventud a través de un juego. VALORACIÓN: 4,5 sobre 5
  • “Ligando de Buen Rollo” (Diputación de Granada): Promueve las relaciones igualitarias y respetuosas al  dotar a la juventud de claves para analizar su ideal de amor. VALORACIÓN: 4,2 sobre 5.

Djamil Kahale, tras observar estas aplicaciones, asegura que “con estos resultados se manifiesta que las aplicaciones han tenido su impacto para las personas sensibilizadas en esta lacra social que sigue acechando a la sociedad, como es la violencia de género”.

 

Las conclusiones a las que ha llegado el profesor de la UDIMA tras analizar los comentarios de las personas usuarias de las distintas aplicaciones y la valoración que hacen de las mismas son las siguientes:

  • La sociedad muestra preocupación en el tema y expresa su opinión en relación con el objeto de estudio, en el que existen diversas opiniones que deben ser respetadas y tomadas en cuenta.
  • No se constata que las opiniones sean propiamente de las mujeres víctimas.
  • La verdadera valoración de las apps, por tanto, se determinará por el uso efectivo de las mujeres que sufren o hayan sufrido violencia de género.
  • Sería interesante conocer la valoración, desde este punto de las víctimas, para poder obtener de manera más palpable el verdadero uso de las aplicaciones como medida para prevenir y erradicar la violencia de género.

Además, el profesor de la UDIMA ofrece una serie de recomendaciones o propuestas concretas que pueden servir para mejorar estas aplicaciones o futuras apps. De todas las recomendaciones, Djamil Kahale propone la creación de un hackaton por la violencia de género en España a través de las Administraciones públicas, o del propio Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, incluso por las empresas privadas y ONG.

Los hackatons por la Violencia Doméstica, ya realizados por el Banco Mundial, en el 2013, en América Central (Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá) y en Washington, son un foro único de colaboración en el que las personas expertas definen los retos que las personas profesionales tecnólogas resuelven. Esto tiene como resultado prototipos que se pueden implementar para crear un impacto real. En este evento han nacido varias ideas para erradicar y prevenir la violencia de género.

Es por ello que el profesor de la UDIMA propone la celebración de estos eventos en España: “En estos eventos la sociedad puede participar y a partir de todo lo que se debate, se pueden obtener nuevas herramientas, a través de las nuevas tecnologías, que sirvan para erradicar y prevenir la violencia de género en nuestro país”, asegura Djamil Tony Kahale Carrillo.

  • No sirve de nada hacer una lista si a cada tarea no se le asigna un tiempo

 

Los trabajadores tienen como objetivo aumentar su productividad, hacer más cosas en menos tiempo, con el fin de conciliar mejor su vida laboral con la personal. Han los últimos tiempos han aparecido diversas herramientas, hábitos y metodologías que ayudan a facilitar dicho propósito.

Un ejemplo de ello es Cal Newport, autor del libro 'So good they can't ignore you', y profesor en la Universidad de Georgetown. A su trabajo se suma que ha escrito cuatro libros, escribe en su blog con regularidad y además tiene un hijo. Y siempre llega a casa antes de las 17.30. ¿Cómo es posible?

En el portal de empleo Jobandtalent recogen y analizan los principales consejos de Newport para ser altamente productivo.

 

1. Hacer un horario

La importancia de las listas para aumentar la productividad está sobradamente documentada. Sin embargo, Newport considera que una lista no sirve de nada si a cada tarea no se le asigna una hora y un tiempo. Por ello, en lugar de listas proponer hacerse horarios. "Haz todo lo posible por evitar incumplir ese horario".

 

2. Hora de salida

Fijar una hora de salida, y asumir que se va a cumplir, ayuda a ser más productivo. Ayuda a no acabar cansado del trabajo.

 

3. Centrarse en lo importante

El fundador de Ikea, el sueco Ingvar Kamprad, asegura que aprovechar el tiempo es básico para ser productivo. Considera que el secreto de su éxito es no perder nunca el tiempo. Pero una vez asumido que hay que aprovechar el tiempo, hay que saber en qué centrarse.

En ese sentido, Newport explica que "el trabajo superficial evita que te despidan, pero el trabajo profundo es lo que te consigue un ascenso". Nadie ha llegado nunca a CEO por lo bien y rápido que responde los correos electrónicos. Por ello es mejor centrarse en el trabajo que genera resultados de gran valor.

 

4. Plan semanal

Tener una visión general de la semana es imprescindible para ser productivo, asegura Newport. Por ello recomienda programar la semana y todas las tareas que hay que realizar. Además, escribir las cosas aumenta el compromiso por hacerlas.

 

5. Hacer pocas cosas, pero muy bien

Hacer muchas cosas, pero mal, no tiene sentido. Es mucho más recomendable hacer pocas cosas y tratar de ser el mejor haciéndolas.

CONVOCATORIA DE CURSO

Tenemos el placer de presentarle la Convocatoria de plazas para el Experto en Animacion Sociocultural en Iberoamérica, organizado por la Res Iberoamericana de Animación Sociocultural y auspìciado por prestigiosas universidades europeas y americanas así como profesionales de primer nivel.  Se trata de la segunda edición de este curso que ha sido la primera experiencia en el ámbito iberoamericano de formación de profesionales de la animación sociocultural. Han participado en la primera edición alumnos de España, Portugal, Argentina, Uruguay, Bolivia, Ecuador, Perú y Colombia.

El curso se inicia en el mes de Marzo de 2015, tiene una duración de 400 horas y se articula en base a seminarios de formación on line atendidos y tutorizados por profesionales con dilatada experiencia en el ámbito de la formación y coordinado por el Dr. Victor Ventosa dentro del marco del Plan de Formación de Red Iberoamericana de Animación Sociocultural

Si necesita más información no dude en contactar con nosotros

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Las cuotas fuera del plazo voluntario se podrán abonar con tarjeta

 

Hoy entran en vigor tres novedades en el ámbito laboral y de la Seguridad Social. Así, la Seguridad Social ya puede comunicar a los interesados su incorporación al sistema de liquidación directa de cuotas. Además, las cuotas se podrán pagar con tarjeta de crédito o débito si están fuera de plazo voluntario. Y, además, se ponen en marcha las ayudas para parados de larga duración que participen en los nuevos programas de inserción laboral.

La Tesorería General de la Seguridad Social puede comunicar a través de notificación electrónica, en la sede electrónica de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, las resoluciones por las que acuerde la incorporación al sistema de liquidación directa de cuotas.

El sistema, establecido por la Ley 34/2014, de 26 de diciembre, de medidas en materia de liquidación e ingreso de cuotas de la Seguridad Social, prevé que de una forma progresiva, la Tesorería General de la Seguridad Social determinará directamente la cotización correspondiente a cada trabajador, a solicitud del sujeto responsable de su ingreso y cuando los datos que éste deba facilitar permitan realizar el cálculo de la liquidación.

 

Pago con tarjetas de la deuda

También, a partir de hoy, se autoriza, mediante resolución de la Tesorería General de la Seguridad Social la utilización de tarjetas, tanto de débito como de crédito, como medio de pago de las deudas con la Seguridad Social en vía voluntaria no ingresadas en el plazo reglamentario, de las deudas en vía ejecutiva y de las deudas que hayan sido objeto de reclamación de deuda.

La resolución, publicada ayer en el BOE, establece que a los efectos liberatorios el pago mediante tarjeta no se entenderá realizado hasta la fecha en que los fondos tuvieran entrada en las cuentas restringidas de ingresos de la vía ejecutiva y de ingresos de recursos en vía voluntaria fuera del plazo reglamentario y otros derivados de reclamaciones de deuda.

Finalmente, el programa extraordinario de activación para el empleo diseñado por el Gobierno y los agentes sociales para impulsar la reinserción laboral de los parados que llevan más de un año en el desempleo entra también en vigor.

 

Ayuda a parados de larga duración

Este programa incluye una ayuda económica de 426 euros mensuales (80% del Iprem) durante un máximo de seis meses, a la que pueden acceder los parados de larga duración que hayan agotado todas las prestaciones, tengan cargas familiares y cumplan determinados requisitos, regulado en el Real Decreto-ley 16/2014.

Para solicitar esta ayuda, los desempleados de larga duración deberán haber tenido un empleo anterior, buscar activamente un puesto de trabajo, y haber consumido las prestaciones del Prepara, Prodi o la Renta Activa de Inserción al menos durante seis meses.

Asimismo, para poder beneficiarse de esta prestación, los solicitantes deben tener responsabilidades familiares y estar inscritos como demandantes de empleo a 1 de diciembre de 2014 (deben haberlo estado al menos durante 12 meses durante los 18 meses anteriores).

Los beneficiarios deberán suscribir un compromiso para realizar las acciones que determinen los servicios públicos de empleo o las agencias de colocación que actúen en colaboración con ellos.

En el caso de que reciban una oferta que la Administración considere adecuada, bien para un empleo o para un curso de formación y lo rechacen, habrán de abandonar el programa. Además, los solicitantes deberán, con carácter previo, realizar una búsqueda activa de empleo y acreditarla.

Esta norma incluye otra nueva ayuda por la que se exonerará hasta el 100% de las cuotas empresariales durante un periodo de 12 meses, prorrogable por otros 12, cuando se apliquen suspensiones de contrato o reducciones de jornada en lugar de despidos.

La norma, inspirada en el incendio de la factoría burgalesa de Campofrío, se aplicará en aquellos casos en que sucedan acontecimientos catastróficos de carácter imprevisible e inevitable, que supongan la destrucción total o parcial del centro de trabajo.