• Credibilidad

  ANCED firmó el primer convenio de colaboración con el INEM en el año 1986, ratificado y ampliado a través del acuerdo con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en el año 1988. Desde entonces se han formado con ANCED más de 2.000.000 de trabajadores y en todo momento, nuestro objetivo principal ha sido mantener un control de la calidad en la formación impartida por nuestros asociados.

• Profesionalidad

  Atención personalizada ejercida por profesionales cualificados a todas las empresas y asesorías con las que colaboramos. Ofrecemos asesoramiento, apoyo y conocimiento en materia de Inspección de Trabajo.

• Compromiso

  En ANCED nos sentimos comprometidos con cada empresa y asesoría siendo nuestra base la calidad y eficacia, encontrando siempre la mejor solución a su demanda.

[Índice]

• Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
• Corrección de errores del Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
• Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

[Índice]

• Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores.
• Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la ley general de la seguridad social.
• Real Decreto legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de procedimiento laboral.
• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.
• Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protecciÓn de las personas desempleadas.
• Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de empleo.
• Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
• Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
• Ley 32/2010, de 5 de agosto, de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos.
• Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
• Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público.

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• Suspensión de vigencia del convenio laboral

  La reforma abrió la posibilidad de que empresa y trabajadores acordasen que, debido a la situación de crisis, no se aplicase el régimen salarial previsto por el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, como los sectoriales o los del ramo. En el borrador previo, se facultaba a que, en caso de desacuerdo, el empresario pidiera que un árbitro dirimiera la cuestión; esto obligaba a la otra parte, los trabajadores, a someterse al proceso y a la eventual decisión del laudo. La reforma finalmente eliminó esa posibilidad, y solo es posible el arbitraje si el mismo convenio lo prevé; si no, la empresa no tiene otra posibilidad que el acuerdo.

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• Reducción de jornada por causas económicas

  La reforma estableció la reducción de jornada por causas económicas, aunque los trabajadores tienen derecho a la prestación por desempleo por las horas que dejen de trabajar en virtud de estos cambios, y no por días. Además, la prestación por desempleo será equivalente al de la reducción de la jornada autorizada:

  [La jornada] podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción [...] A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, o de las horas.

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• Fondo de capitalización para contratos indefinidos

  Se planteó la posibilidad de crear un Fondo de capitalización para los trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar. Su regulación se aprobaría en un proyecto de ley en el plazo de un año. En todo caso, el Gobierno señaló que este fondo debería estar operativo a partir del 1 de enero de 2012, siendo de aplicación a los nuevos contratos indefinidos que se celebren a partir de esa fecha. Este tipo de fondo y su cobertura son conocidos como el modelo austriaco.

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• Penalización de los contratos temporales

  Otro de los objetivos de la reforma era acabar con el encadenamiento de contratos temporales, esto es, con la sucesión, sine die, de contratos temporales a un trabajador, sin que se le contrate fijo, manteniendo la inestabilidad en el empleo. La reforma estructuró la penalización de esta figura contractual: el trabajador se hará fijo tras tres años si ha estado con dos o más contratos en el mismo puesto "o diferente" y en la misma empresa "o grupo de empresas", y elevó de 8 a 12 días por año trabajado la indemnización. Esto se aplicaría de forma paulatina: 8 días de indemnización para contratos que se celebren en 2010 y 2011: nueve días de indemnización para los contratos que se firmen en 2012, 10 días en 2013, 11 en 2014 y 12 en 2015. El objetivo pretendido era la minoración de este tipo de situaciones en beneficio del contrato fijo.

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• Ampliación de la indemnización de 33 días por año trabajado en el despido injustificado

  Hasta la reforma, existía una figura de contratación desde 2001, denominada, contrato de fomento del empleo, que permitía una indemnización de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente y se aplicaba sólo a jóvenes de entre 16 y 30 años, mayores de 45 años, mujeres desempleadas, personas con más de seis meses en el paro y discapacitados.

  La reforma laboral amplió el número de trabajadores que dejaban de estar protegidos por una indemnización de 45 días por año trabajado, engrosando el de la nueva figura de contratación, y acogió a otros trabajadores a lo que no se reconocía el derecho. Así, a los colectivos ya mencionados, se sumaron los trabajadores con más de tres meses en las listas del desempleo, los desempleados entre 31 y 44 años que hayan tenido un contrato fijo y que se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente, a los desempleados que en los dos años anteriores hubieran estado con contratos temporales, y a los contratados temporales a quienes la empresa quisiera hacer fijos desde la reforma.

  En todo caso, la reforma no tenía efectos retroactivos, y por lo tanto los trabajadores con contrato fijo ordinario mantenían sus derechos, estos es, los 45 días de indemnización por año trabajado en caso de despido improcedente.

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• Fondo público de cobertura de indemnización por despido

  La reforma contempló que el Estado se hiciera cargo de una parte de la indemnización en casi todos los casos de despido, tanto si eran improcedentes de fijos ordinarios (45 días) o de fomento del empleo (33 días) y de los colectivos con despido por causas objetivas (20 días). El empresario pagaría el resto de la indemnización. El único caso en que el Estado no se hace cargo de esta parte de la indemnización es en los despidos disciplinarios.

  La aportación del Estado es con cargo al Fondo de Garantía Salarial, fondo creado en la década de 1970 originalmente para hacerse cargo de las indemnizaciones en caso de insolvencia o quiebra del empresario. Es un fondo que se nutre con aportaciones empresariales y es administrado por Gobierno, patronal y sindicatos.[1] En el primer borrador de la reforma sólo se contemplaba este copago en los despidos del contrato de 33 días, tanto procedentes como improcedentes.

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• Calificación de procedencia de despido por pérdidas de la empresa

  La reforma facilitó los despidos procedentes (20 días de indemnización por año trabajado) a las empresas con pérdidas económicas. Hasta ese momento la indemnización era de 45 días por año trabajado.

  En el primer borrador se especificaba que las pérdidas no deberían ser "meramente coyunturales" y el Gobierno abogaba por establecer que las empresas deberían tener un mínimo de seis meses con pérdidas. El decreto-ley amplió los casos al eliminar la palabra "pérdidas" del texto y no fijar un plazo mínimo en situación de crisis,[1] pero se modificó en la ley incluyendo las "pérdidas actuales o previstas", e incorporando un nuevo tipo por la "disminución persistente del nivel de ingresos":

  Se entienden que concurren causas económicas [para la procedencia del despido] cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos.

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• Despido por absentismo

  Siempre que la media de absentismo laboral en la empresa supere el 2,5%, esta podrá despedir por absentismo a aquellos trabajadores que falten a su puesto de trabajo durante más de un 20% de las jornadas hábiles a lo largo de dos meses consecutivos, o el 25% si son cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

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